精益生產(chǎn)管理

有一位朋友，他管理員工一向以嚴(yán)苛著稱(chēng)。
他性格孤傲，脾氣暴躁，對(duì)待工作極其嚴(yán)格。
手下員工如果在工作上達(dá)不到他的預(yù)期，甚至會(huì)被罵得體無(wú)完膚，無(wú)論男女。
前幾年，正是憑著嚴(yán)苛的管理制度，從點(diǎn)滴積累中追求利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)；
通過(guò)幾年的努力，企業(yè)做到了近500人，擁有多個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，初具規(guī)模。
他的公司，也以嚴(yán)苛的管理制度而聞名。
甚至許多管理嚴(yán)苛到近乎不近人情，一切按制度辦事，任何人員沒(méi)有例外。
老實(shí)說(shuō)，他的成功，與他嚴(yán)苛的管理制度不無(wú)關(guān)系。
在公司，他只關(guān)心業(yè)績(jī)，任務(wù)成果至上。
他對(duì)員工提出的見(jiàn)解從不感興趣、甚至疏遠(yuǎn)員工、與員工保持距離、對(duì)員工的生活漠不關(guān)心。
但最近發(fā)生的一件事，讓他陷入了深思。

嚴(yán)苛的制度，公司越管越亂
事情是這樣的：
在他的公司，一直實(shí)行嚴(yán)格的考勤打卡制度，從老板到員工，無(wú)一例外。
即使他本人忘記打卡，也要罰款。
他甚至給人事部門(mén)下達(dá)了扣罰指標(biāo)，一年的扣罰額度不低于5萬(wàn)元。
小王是他們公司的老員工，一畢業(yè)就進(jìn)了公司，人很踏實(shí)，也很勤勞。
最近因為業(yè)務(wù)經(jīng)常加班，有次加班5個(gè)多小時(shí)，因下班忘記打卡被罰了100元。
當(dāng)他去找老板申請(qǐng)豁免時(shí)，老板對(duì)他說(shuō)：
“你來(lái)公司是干什么來(lái)了？以后這種事不要再來(lái)找我，我不想希望有下次，你不要挑戰(zhàn)我的底線。”

言外之意，你來(lái)公司上班不打卡，違反公司制度，就是你的責(zé)任！
小王心里憤憤不平，對(duì)老板說(shuō)：

按公司制度，我確實(shí)忘記打卡，這次罰款我心服口服。

但管理公司，賞罰分明是應(yīng)該的吧？

這段時(shí)間，為了公司的業(yè)務(wù)，我天天加班，周六日都沒(méi)有休息，這又該怎么算？

按照勞動(dòng)法規(guī)定，加班要支付工資150%的薪酬，我幾乎天天加班卻沒(méi)見(jiàn)到1分錢(qián)的加班費(fèi)。

如果公司做不到賞罰分明，只罰不賞。

這樣的管理制度合法嗎？能讓人心服口服嗎？
他怎么也沒(méi)想到，平時(shí)看上去很老實(shí)的小王，居然會(huì)頂撞他。
平時(shí)習(xí)慣了居高臨下的他，突然被手下員工頂撞，感覺(jué)自己在公司的權(quán)威受到挑戰(zhàn)，當(dāng)即就對(duì)小王一頓臭罵。
第二天，小王就辭職了。
很多老員工也覺(jué)得公司的管理制度不僅過(guò)分嚴(yán)苛，還不公平；
于是紛紛提出了辭職，很多優(yōu)秀的人才都走了。
他本想以嚴(yán)苛的管理制度來(lái)約束員工，管理好員工，沒(méi)想到反而越管越亂。

最好的管理是激發(fā)員工的自我管理
前段時(shí)間，我們相約一塊打麻將，他談到了這件事情。
他也覺(jué)得自己的這套管理模式，確實(shí)有問(wèn)題。
但是又不知道如何改變，于是問(wèn)我有沒(méi)有什么好的解決辦法？
我問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題：你喜歡被人管嗎？
他沒(méi)有回答。
我對(duì)他說(shuō)，你這種管理模式，在管理學(xué)上有個(gè)非常霸氣的名稱(chēng)，叫“鯊魚(yú)法則”。
雖然聽(tīng)起來(lái)霸氣，然而在實(shí)際的企業(yè)管理中，這種“霸氣”只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。
他一時(shí)啞口無(wú)言，然后又反問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題：
不嚴(yán)格管理，難道都指望員工自覺(jué)自發(fā)嗎？那公司不就亂套了嗎？
于是我又問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題：打麻將需要管理嗎？

他一下子愣住了，不明白我說(shuō)的什么意思。
我又繼續(xù)解釋到，為什么打麻將沒(méi)人愿意遲到？
為什么打麻將的人，從不挑環(huán)境，坐哪都能打，還都是樂(lè)呵呵的？
更重要的是，在麻將桌上，為何從來(lái)沒(méi)有人抱怨牌不好，只怪自己點(diǎn)背？
他說(shuō)：“打麻將是為了贏錢(qián)，贏錢(qián)了當(dāng)然高興。”
我繼續(xù)道，那為什么一桌下來(lái)，總是一個(gè)贏三個(gè)輸，大家還樂(lè)此不疲呢？
我對(duì)他說(shuō)，
打麻將背后的哲學(xué)，就是激發(fā)員工的主動(dòng)性，甚至激發(fā)員工的自我管理。在麻將桌上，公平永遠(yuǎn)是第一位。
所有人都不知道下一張會(huì)是什么牌，所有人對(duì)規(guī)則都心知肚明。
聽(tīng)完我的解釋，他這才恍然大悟。
最好的管理，就是激發(fā)員工的自我管理。

管理的最高境界是“無(wú)為而治”
現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)：
管理者的任務(wù)不是管理人而是領(lǐng)導(dǎo)人，是發(fā)現(xiàn)每位員工的長(zhǎng)處，把合適的人放在合適的位置予以培養(yǎng)，激發(fā)、釋放員工的潛能。
每天盯著員工，催逼他們，是很難將員工的潛能釋放出來(lái)的。
只有當(dāng)員工有清晰的目標(biāo)認(rèn)同、組織認(rèn)同，甚至是對(duì)老板的認(rèn)同，才愿意自動(dòng)自發(fā)，全力以赴的去工作。
當(dāng)員工超越你的要求時(shí)，那么員工的潛能就釋放了。
因此，作為一個(gè)管理者，一定要記住：“要把人當(dāng)人，而不是把人當(dāng)成機(jī)器。”
其實(shí)，在實(shí)際管理中，很多企業(yè)家，還是用的過(guò)去的那一套管理方法。
所以才會(huì)感覺(jué)管理很吃力，覺(jué)得年輕人很難管理。
老一套的管理模式，顯然已經(jīng)不再不適用于今天了。
實(shí)際上，管理的最高境界是“無(wú)為而治”。
無(wú)為而治，不是不管理，而是轉(zhuǎn)變員工的思維，從被管理轉(zhuǎn)變為自我管理。
是一套讓員工們自覺(jué)自愿，自己激勵(lì)自己、自己約束自己、自己主動(dòng)協(xié)助同事；
各司其職、齊心協(xié)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理機(jī)制。
因為，沒(méi)有什么激勵(lì)，比自己激勵(lì)自己更強(qiáng)烈；
沒(méi)有什么約束，比自己約束自己更牢靠；
沒(méi)有什么協(xié)調(diào)，比自己協(xié)調(diào)自己更高效。
人不管，機(jī)制管；自己管，管自己；管的少，管得好。
因此，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的游戲規(guī)則制定者。
沒(méi)必要事事親力親為，只需要制定好游戲規(guī)則，讓別人去玩，而玩的結(jié)果正是自己想要的。

“無(wú)為而治”的三個(gè)前提
無(wú)為而治，是管理上的最高境界，也是很多管理者所向往的。
但企業(yè)想要達(dá)到無(wú)為而治，并不容易。
無(wú)為而治，不是簡(jiǎn)單的管理工作的減少，而是一種管理思想的轉(zhuǎn)變：
從最開(kāi)始的人治到法治，最后實(shí)現(xiàn)無(wú)為而治。
想要實(shí)現(xiàn)無(wú)為而治，領(lǐng)導(dǎo)者就要懂得職權(quán)分離。
既能為下屬創(chuàng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，又能為自己減壓；
這樣管理者才有更多的時(shí)間和精力去思考企業(yè)的未來(lái)和經(jīng)營(yíng)的方向。
想要達(dá)到無(wú)為而治，如果以下3個(gè)方面沒(méi)有做好，是達(dá)不到良好的效果的。
1）制度得到良好的運(yùn)行
首先，公司需要有系統(tǒng)化、規(guī)范化的運(yùn)作體系。
讓企業(yè)的制度規(guī)范運(yùn)行，做到標(biāo)準(zhǔn)化的管理，讓制度真正發(fā)揮他的規(guī)范作用。
在企業(yè)內(nèi)部建立一套順暢的管理運(yùn)作體系，不僅是管理者管理效率達(dá)到事半功倍的前提；
也是為管理行為進(jìn)入“無(wú)為”境界做好客觀鋪墊。
2）健全的激勵(lì)機(jī)制
員工激勵(lì)，是企業(yè)管理一項(xiàng)重要的職能。
讓員工從被動(dòng)做事到主動(dòng)做事，激勵(lì)是最主要的因素。
企業(yè)制定好的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和工作的積極性。
企業(yè)可以通過(guò)短期、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，達(dá)到長(zhǎng)效激勵(lì)員工的目的。
比如，短期激勵(lì)可以通過(guò)當(dāng)月的績(jī)效排名等方式對(duì)員工進(jìn)行總結(jié)激勵(lì)。
中期可以以季度獎(jiǎng)勵(lì)的方式，對(duì)績(jī)效靠前的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
長(zhǎng)期激勵(lì)可以通過(guò)與年終獎(jiǎng)、晉升、旅游、股權(quán)、期權(quán)、分紅等福利掛鉤；
讓員工多勞多得，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。
3）健康的企業(yè)文化

企業(yè)文化，就是企業(yè)共同的愿景、使命和價(jià)值觀。
通過(guò)企業(yè)文化潛移默化的影響員工的行為，使員工與企業(yè)保持同頻。
健康的企業(yè)文化，是引導(dǎo)管理行為從“有為”到“無(wú)為”的重要橋梁；
是登頂管理巔峰的必備路徑。
通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，逐步影響員工形成良好的工作習(xí)慣，對(duì)員工形成強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力；
讓員工更加認(rèn)同企業(yè)的管理行為，逐步將自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一。
無(wú)為而治，是道家的治國(guó)理念。
無(wú)為而治，并不是什么都不做；
而是不過(guò)多干預(yù)，充分發(fā)揮民眾的創(chuàng)造力，自我實(shí)現(xiàn)。
真正的管理，不是通過(guò)嚴(yán)苛的管理制度，時(shí)時(shí)刻刻去監(jiān)督員工，去約束員工的行為；
而是建立好管理機(jī)制，讓員工從被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變為自動(dòng)自發(fā)的去工作，這樣也就實(shí)現(xiàn)了“無(wú)為而治”。

以上，與大家共勉。

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