成為管理者或高管，會影響情感和感激的表達(dá)嗎？研究表明，組織成員在工作中的權(quán)力越大，可能感受和表達(dá)的感激就越少，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己應(yīng)該享有特權(quán)，也更不在意與其他人的關(guān)系。我們想告訴領(lǐng)導(dǎo)者的是，不要以為不說出來，員工就能知道你很贊賞他們的貢獻(xiàn)，要學(xué)會表達(dá)感謝。畢竟當(dāng)組織中充滿真摯的感謝，每個(gè)人都會受益。??

許多人認(rèn)為自己在工作中沒有得到足夠認(rèn)可：59%的員工表示自己從未遇到過“真正賞識”自己的老板。另一項(xiàng)調(diào)查中53%的人承認(rèn)，如果工作得到更多認(rèn)可，他們會在公司待得更久。顯然，許多組織可以，也應(yīng)該在員工認(rèn)同感上做更多工作。

盡管大家都知道在工作中表達(dá)感謝有很多好處，但很少有人知道哪些員工更加懂得表達(dá)，或不懂如何表達(dá)感恩。最近發(fā)表的一篇論文中，我們研究了組織權(quán)力與感恩之間的關(guān)系。成為管理者或高管，會影響情感和感激的表達(dá)嗎？為什么？

一項(xiàng)研究中，我們查看了四十年來學(xué)術(shù)期刊上文章的作者致謝。我們發(fā)現(xiàn)，職級較高的作者，比如正教授與助理教授相比，在文章中感謝的人更少。當(dāng)我們用一個(gè)程序分析12681名維基百科編輯之間交流的136215條評論時(shí)，發(fā)現(xiàn)了同樣的結(jié)果。這些編輯在維基百科社區(qū)的職權(quán)不同：權(quán)力較高的“管理員”表達(dá)感謝的次數(shù)，少于頁面編輯權(quán)較低的普通編輯。

為了排除一種可能性：權(quán)力較低的人表達(dá)更多感恩，只是因?yàn)橄胍玫礁蠡蚋l繁的幫助，我們進(jìn)行了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，除了參與者的權(quán)力級別，其他條件保持不變。我們隨機(jī)指定了參與者在組織中扮演基層下屬，或高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色，模擬完成一系列任務(wù)，其他“員工”則分布在全國各地。模擬過程中，參與者會意外得到另一個(gè)參與者的幫助。這個(gè)人是他們的老板或下屬，由研究人員按照劇本扮演。

獲得幫助后，參與者有機(jī)會在聊天窗口與“臥底”研究員交流。與其他發(fā)現(xiàn)一致的是，扮演高管的參與者在與“其他參與者”聊天時(shí)，表示感謝的次數(shù)比基層角色更少。他們還表示，沒有多感激對方的幫助。

最后一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，我們想了解為什么會有這種現(xiàn)象。我們發(fā)現(xiàn)，權(quán)力越大的人越少感恩，因?yàn)樗麄冇X得自己地位更高，有資格從別人那里得到幫助和好處。而權(quán)力越少越會感恩，以此與有權(quán)之人建立更牢固的關(guān)系。

總體而言，我們的研究結(jié)果表明，組織成員在工作中的權(quán)力越大，可能感受和表達(dá)的感激就越少，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己應(yīng)該享有特權(quán)，也更不在意與其他人的關(guān)系。

對此，我們建議領(lǐng)導(dǎo)者可以更頻繁地表達(dá)感激之情。在缺乏感恩的環(huán)境中，員工，特別是感覺不受賞識的員工，也可以采取其他措施提升認(rèn)同感。

領(lǐng)導(dǎo)者可以更多表達(dá)感激

不要低估感謝的作用。一些管理者可能認(rèn)為，表達(dá)感激不會對員工產(chǎn)生影響，這種看法其實(shí)是誤導(dǎo)。

例如在一系列研究中，研究人員讓參與者寫感謝信，并預(yù)測收信人的情緒，再讓收信人說出實(shí)際感覺。表達(dá)謝意的人大大低估了收信人的積極反應(yīng)，也夸大了這樣做的尷尬程度。重要的是，他們的錯(cuò)誤預(yù)期與感恩意愿的降低息息相關(guān)。

此外，收到感謝可以提高表現(xiàn)和工作積極性。例如，新生兒重癥監(jiān)護(hù)室的醫(yī)護(hù)人員收到母親的感謝后，更愿意共享信息，從而提高監(jiān)護(hù)室的表現(xiàn)。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，被引導(dǎo)反思為何要感激隊(duì)友的人，之后會更認(rèn)真徹底地整合他人想法，從而提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。最后，我們會更愿意幫助表達(dá)謝意的人，這也表明，表達(dá)謝意會讓領(lǐng)導(dǎo)者受益。

遠(yuǎn)程工作中表達(dá)感謝更重要，也更具挑戰(zhàn)性。網(wǎng)上和非同步交流很容易遺漏或削弱信息。新冠疫情推動了遠(yuǎn)程辦公的普及，也使感恩變得更重要且有挑戰(zhàn)性。因?yàn)槊鎸γ娼涣鬟h(yuǎn)比線上方式更加真誠。

線上線下混合工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該利用有限的與員工見面接觸的機(jī)會表達(dá)感謝，這樣才能讓非語言表達(dá)也發(fā)揮作用。遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者同樣應(yīng)該優(yōu)先使用更豐富的媒介，比如視頻電話就比語音電話和郵件等方式好。此外，表達(dá)感謝可以通過強(qiáng)調(diào)大家做得好的方面，來幫助員工更加明確工作重點(diǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該營造感恩的氛圍，以身作則。希望在組織中創(chuàng)造感恩文化的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該在與員工接觸，以及更正式的招聘、入職和績效評估中以身作則，將感恩常態(tài)化。保持感恩文化的關(guān)鍵在于，將這些做法融入員工的日常生活，或者借助表彰平臺，這樣感恩習(xí)慣的延續(xù)就會比一位管理者或CEO的任期更久。畢竟不是每位領(lǐng)導(dǎo)者都能像金寶湯（Campbell Soup）的前CEO，做到親手給員工寫3萬多封感謝信。

許多公司已經(jīng)在采取措施營造感恩氛圍。例如在Glitch，不同團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目的員工會在每次大會上公開表達(dá)對其他同事的感謝，公司稱之為“kiwi bravos”。感謝可以有多種形式，從表彰解決棘手技術(shù)問題的人，到表揚(yáng)超越職責(zé)范圍、為客戶做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。在加州大學(xué)伯克利分校，員工可以提名給一位IT員工發(fā)送感謝卡和價(jià)值25美元的禮品卡，這是IT感謝計(jì)劃的一部分。理想情況下，組織采取的感恩行為，會以某種方式映射到已經(jīng)存在的規(guī)范和價(jià)值觀上。

多一些換位思考。換位思考是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到他人貢獻(xiàn)的一種方式。事實(shí)上，換位思考與特權(quán)感截然相反，并且有利于提升親密度。此外，研究人員還證實(shí)了工作中換位思考與感恩的直接聯(lián)系。

為了增加同理心和換位思考，領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮輔導(dǎo)初級員工，特別是來自不同背景的員工。此外，虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）培訓(xùn)可能會有所幫助。例如Talespin的CoPilot Designer等平臺可以量身定制動態(tài)的對話學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓管理者接觸到可以表達(dá)感謝、但往往容易被忽略的場景。

員工可以自主提升認(rèn)同感

通過感恩可以重新聯(lián)系上舊識。對于員工而言，給以前的老板、同事或老師發(fā)一封感謝信，感謝指導(dǎo)過你以及有工作聯(lián)系的人，不僅會讓他們更重視你，也可以和老朋友重新建立聯(lián)系。

研究人員曾讓200名高管向至少三年沒有聯(lián)系的內(nèi)行舊友，針對眼前的工作挑戰(zhàn)尋求建議。收到舊友的建議后，高管對其新穎程度和實(shí)用性進(jìn)行打分；同時(shí)，他們也會向兩個(gè)現(xiàn)有聯(lián)系人尋求建議并評分。有趣的是，高管普遍認(rèn)為，與當(dāng)前聯(lián)系人相比，舊友的建議更新穎、更有價(jià)值。

放大基層員工的貢獻(xiàn)?；鶎訂T工在尋求認(rèn)可時(shí)可能會猶豫不決。這是個(gè)問題，因?yàn)樗麄兊呢暙I(xiàn)經(jīng)常被無意忽略，或功勞被主管領(lǐng)走。公開放大基層員工的貢獻(xiàn)，能夠讓高層管理者看到他們，并可能幫助基層員工獲得應(yīng)有的贊賞。

研究還表明，公開認(rèn)可同事的貢獻(xiàn)，可以在提升他人地位的同時(shí)，提高自己的地位。如果老板以自我為中心，論功時(shí)特別不愿意承認(rèn)他人的貢獻(xiàn)，那么你就可以在贊揚(yáng)基層員工的同時(shí)，認(rèn)可老板的積極貢獻(xiàn)。你可以在部門會議上表示：“在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們?nèi)〉昧诉@些進(jìn)步?！碧嵘卸鞯脑捫g(shù)，對不同層級的人加以認(rèn)可，既滿足了領(lǐng)導(dǎo)的自尊心，又能滿足基層員工對認(rèn)可的渴望。

最后我們想告訴領(lǐng)導(dǎo)者的是，不要以為不說出來，員工或同事就能知道你很贊賞他們的職業(yè)操守或具體貢獻(xiàn)，要學(xué)會表達(dá)感謝。畢竟當(dāng)組織中充滿真摯的感謝，每個(gè)人都會受益。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

埃瑞克·阿尼思（Eric M. Anicich） 愛麗絲·李（Alice J. Lee）| 文? ?

埃瑞克·阿尼思是南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系助理教授。他的研究重點(diǎn)是團(tuán)體內(nèi)社會等級的形式和功能。

愛麗絲·李是康奈爾大學(xué)勞動關(guān)系學(xué)院組織行為學(xué)助理教授。她的研究考察了社會影響力的關(guān)鍵特征，即一個(gè)人會向另一個(gè)人示好，以期獲得特定的經(jīng)濟(jì)或主觀結(jié)果。

洪莉 | 譯? ? ?劉雋 | 校? ? ?孫燕 | 編輯