一、

需要

動機(jī)

激勵

• 激勵理論

1．需要層次理論（馬斯洛）

1.1從下往上基本逐層提高

基本需要：主要靠外在因素滿足，生理，安全（身體和經(jīng)濟(jì)），歸屬和愛（情感、歸屬、被接納、友誼）。

高級需要：主要靠內(nèi)在因素滿足，尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感），自我實現(xiàn)（個人成長潛能、理想）。

1.2主要觀點：都有，不同時期強(qiáng)度不同；未滿足的是主要激勵源，已獲得的無激勵作用；下一層次滿足才會追求上一層次。

1.3應(yīng)用：考慮不同層次需要；考慮特殊需要（主導(dǎo)）；滿足低層次的投入效益遞減。

2.雙因素理論（赫茲伯格）——激勵保健

2.1內(nèi)容

激勵：具備滿意/缺失沒有滿意

保健：缺失不滿/具備沒有不滿

2.2雙因素理、需要層次理論的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：需要層次理論針對需要和動機(jī)，雙因素理論針對滿足需要的目標(biāo)或誘因。

聯(lián)系：保底激高，保健因素對應(yīng)需要層次理論中的低層次需要，激勵因素對應(yīng)需要層次理論中的高層次需要。

2.3應(yīng)用

注意保健因素防止不滿情緒，利用激勵因素激發(fā)工作熱情；只有保健無一流業(yè)績?！?工作豐富化

3.ERG理論（奧爾德弗）

3.1內(nèi)容

E（生存）：生理、物質(zhì)

R（關(guān)系）：人際關(guān)系

G（成長）：自我發(fā)展

3.2與需要層次理論的聯(lián)系與區(qū)別

聯(lián)系：

E（生存）=生理+部分安全

R（關(guān)系）=部分安全+歸屬和愛+部分尊重

G（成長）=部分尊重+自我實現(xiàn)

區(qū)別：各種需要同時激勵，“挫折—退化”（高不成就低），補(bǔ)充需要層次理論的不足，變通性說明文化、環(huán)境差異下的需要差異。

4.三重需要（麥克利蘭）——成就權(quán)力親和

4.1內(nèi)容（權(quán)成親）

成就需要：追求優(yōu)越感、成就感、尋求成功，適度風(fēng)險、責(zé)任感強(qiáng)、希望及時反饋，創(chuàng)造性活動更容易成功；好職員、好業(yè)務(wù)員，不一定是好經(jīng)理。

權(quán)力需要：是別人順從自己的意志，支配影響別人、地位越高權(quán)力需要越高，管理人員較強(qiáng)的權(quán)力欲望。

親和需要：建立友善且親近的人際關(guān)系；被別人接受和喜歡，追求友誼合作；易被別人影響，被管理者。出色經(jīng)理親和需要較弱。

4.2應(yīng)用：了解員工三種需要的強(qiáng)烈程度，采取對應(yīng)激勵措施。

5.公平理論（亞當(dāng)斯）

二、領(lǐng)導(dǎo)行為

• 領(lǐng)導(dǎo)理論

1、領(lǐng)導(dǎo)：影響力（來源組織正式任命），指導(dǎo)、激勵能力。

2、特質(zhì)理論

2.1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論：固有特質(zhì)與生俱來，具備才能成為領(lǐng)導(dǎo)

2.2、卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)

吉伯——身強(qiáng)力壯、聰明但不過分村民、外向有支配欲、良好調(diào)試能力、自信

斯道格迪爾——責(zé)任感、充滿熱情且持之以恒、冒險創(chuàng)新、勇于實踐、自信、能處理人際關(guān)系緊張并忍受挫折

2.3、缺點：忽視下屬需要、沒有指明各種特質(zhì)間的相對重要性、忽視情景因素、沒有區(qū)分原因和結(jié)果

3、交易型變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

3.1、交易型：強(qiáng)調(diào)管理者權(quán)威性和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)明晰度、工作標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，獎懲；獎勵挑錯放任不管——獎勵、差錯管理（積極/消極）、放任。

3.2、變革型：通過更高理想和組織價值觀激勵，明確的愿景，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工和團(tuán)隊；魅力，激勵，智慧型刺激，個性化關(guān)懷。

4、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

4.1、概念：自信且信任下屬，對下屬高度期望，理想化愿景，個性化風(fēng)格。

4.2、特點：追隨者認(rèn)同、高度忠誠和信心，促使產(chǎn)生高于期望的績效。

4.3、特質(zhì)：自信，印象管理，社會敏感性，共情。

4.4、研究方面：特質(zhì)，情景，工作任務(wù)。

4.5、道德特征——用權(quán)力為他人服務(wù)

非道德特征

5、路徑——目標(biāo)理論

5.1、領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用：績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足

5.2、領(lǐng)導(dǎo)行為

指導(dǎo)式——明確的期望、成功的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作程序，外控型下屬

支持型——關(guān)心下屬，工作結(jié)構(gòu)化

參與式——主動征求采納下屬意見，內(nèi)控型下屬

成就取向——挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬。

5.3、權(quán)變因素

下屬特征：經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控

環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊

6、權(quán)變理論（費德勒）

6.1、領(lǐng)導(dǎo)分格：工作取向——關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)系取向——良好人際關(guān)系。

6.2、情景性因素：領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系——對領(lǐng)導(dǎo)信任、信賴、尊重程度，工作結(jié)構(gòu)——程序化、規(guī)范化程度，職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)影響力、權(quán)力。

6.3、不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同情境下的效能：

工作取向高——情境維度（3+2）：“3”即3高3低，“2”關(guān)系好的前提下、工作和職權(quán)1高1低

7、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

7.1、觀點：領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人” ，領(lǐng)導(dǎo)下屬交換過程是互惠過程，通過團(tuán)體反饋。

• 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

1、道格拉斯·麥克格雷格——XY理論

X：傳統(tǒng)權(quán)威 ，Y：啟發(fā)式、個性化、現(xiàn)代

2、勒溫的民主與專制模式

2.1、獨裁、民主、放任三種類型領(lǐng)導(dǎo)

2.2、最早試圖用科學(xué)方法探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織影響的研究

3、斯道格迪爾

3.1、強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境

4、俄亥俄與密歇根模式

4.1、俄亥俄模式（不三不四）：關(guān)心人——注重人際關(guān)系、工作管理——達(dá)成目標(biāo)，工作管理和關(guān)心人都高績效才高

4.2、密歇根模式：員工——人際取向、生產(chǎn)取向——工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，重視員工、支持員工取向

5、管理方格圖

6、生命周期理論

6.1影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素（員工）

工作成熟度：知識和技能水平，成熟度越高能力越強(qiáng)、越不需要他人指揮

心理成熟度：工作意愿或動機(jī)，成熟度越高自覺性越高、越不需要外力推動（有心無力）

6.2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

指導(dǎo)式——高工作、低關(guān)系，規(guī)定任務(wù)、指示做什么、如何做

推銷式——高工作、高關(guān)系，指導(dǎo)行為、支持行為

參與式——低工作、高關(guān)系，共同決策

授權(quán)式——低工作、低關(guān)系，較少指導(dǎo)或支持、下級自主決策

7、領(lǐng)導(dǎo)技能

7.1、技術(shù)技能：對程序或技術(shù)的知識和能力，依靠下屬技術(shù)技能

7.2、人際技能：與人共事和建立團(tuán)隊的能力，

7.3、概念技能：思考能力，管理職位越高概念技能作用越重要

• 領(lǐng)導(dǎo)決策

1、西蒙的決策過程（活動）——智力設(shè)計

智力活動：分析環(huán)境，確定決策的情景

設(shè)計活動：探索、研究和分析可能發(fā)生的行為

選擇活動：選擇一個行為

2、明茨伯格的決策過程（階段）——明確發(fā)展

確認(rèn)階段：認(rèn)識到問題或機(jī)會的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷

發(fā)展階段：搜尋現(xiàn)有解決方案或設(shè)計全新方案

選擇階段：經(jīng)驗判斷、邏輯分析、成員權(quán)衡

3、決策模型

3.1、理性模型（絕對化）：完全理性、完整和一致的偏好系統(tǒng)、知道所有備選方案、通過計算選擇出最佳備選方案、計算不存在任何困難

3.2、有限理性模型：滿意、令人滿意，簡化模型，滿意原則，相對簡單進(jìn)行決策

3.3、社會模型

弗洛伊德：無意識的需求驅(qū)動，無法進(jìn)行有效理性決策（較為絕對）

所羅門·阿什：迫于團(tuán)體壓力做出非理性選擇

其他決策者：都有堅持錯誤決策傾向，投入的增加（原因——項目特點、心理決定因素、社會壓力、組織決定因素）

4、 決策風(fēng)格

4.1、維度

價值取向：關(guān)心任務(wù)和技術(shù)本身、關(guān)心人和社會的因素

模糊耐受性：

4.2、決策風(fēng)格

行為指導(dǎo)要清晰、概念分析不具體、前面是社會

概念型：高模糊耐受性、關(guān)注人和社會，解決問題視角開闊，直覺決策，冒險，創(chuàng)新，決策時可能會陷入空想和猶豫不決

行為型：低模糊耐受性、關(guān)注人和社會，可以合作、細(xì)化喜歡公開交換意見、喜歡口頭而非書面信息、避免沖突，不喜歡困難的決策

分析型：高模糊耐受性，關(guān)注任務(wù)和技術(shù)，分析情境、傾向過度分析事物，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

指導(dǎo)型：低模糊耐受性，關(guān)注任務(wù)和技術(shù)，關(guān)注事實、行動取向、使用權(quán)力、控制感，表現(xiàn)出獨裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

三、組織設(shè)計和組織文化

• 組織設(shè)計

1、組織設(shè)計概述

1.1、組織結(jié)構(gòu)體系內(nèi)容：職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)

1.2、組織結(jié)構(gòu)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度

1.3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要參數(shù)

特征因素：管理層次和幅度（管理幅度主導(dǎo)）、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化程度、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)

權(quán)變因素（組織+人員）：組織環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、生命周期，人員素質(zhì)

2、組織設(shè)計的類型

2.1、行政層級式組織形式——復(fù)雜/靜態(tài)

決定因素：權(quán)力等級、

2.2、按職能劃分的組織形式（法約爾模式）——簡單/靜態(tài)

職能分工、直線——參謀制、管理權(quán)力高度集中

2.3、矩陣組織形式：縱向、橫向相結(jié)合——復(fù)雜/動態(tài)

2.4、事業(yè)部制：集中決策指導(dǎo)下分散經(jīng)營

2.5、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式：團(tuán)隊作為組織活動，決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊成員

2.6、虛擬組織形式（啞鈴型）：兩頭大中間小、發(fā)揮主要職能的核心組織、決策集中化程度高、部門化程度低或不存在

2.7、無邊界組織形式：扁平化，管理幅度不加限制、邊界模糊化

• 組織文化

1、概念

2、作用：導(dǎo)向、激勵、規(guī)范、創(chuàng)新、凝聚、輻射

3、結(jié)構(gòu)

3.1、物質(zhì)層：組織文化的表層部分，折射組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)、審美意識

3.2、制度層：組織文化的中間層，體現(xiàn)在行動準(zhǔn)則、規(guī)章制度

3.3、精神層：組織文化的深層，核心和靈魂、衡量組織是否形成自身組織文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)

• 組織變革與發(fā)展

1、組織變革

1.1、影響因素：外部，內(nèi)部（組織）

1.2、需要變革的標(biāo)志：決策失靈、溝通不暢、不能發(fā)揮效率、缺乏創(chuàng)新

1.3、變革方法：

以人為中心——提高人、改變?nèi)?/span>

以結(jié)構(gòu)為中心——組織結(jié)構(gòu)分化和統(tǒng)合

以技術(shù)為中心——組織工作流程的再設(shè)計

以系統(tǒng)為中心——系統(tǒng)觀點考慮變革

1.4、變革程序：確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估

2、組織發(fā)展

2.1、含義：尋求組織有效性和員工幸福感，重視人員和組織的成長、質(zhì)詢精神

2.2、方法：

敏感性訓(xùn)練：無結(jié)構(gòu)小組交互作用改善行為，了解人，增強(qiáng)凝聚力、減少人際沖突。

調(diào)查反饋：評估成員態(tài)度、了解員工認(rèn)識差異，問卷形式開展

質(zhì)量圈：多個員工小組自愿定期與主管會面，鑒別問題，提出辦法

團(tuán)際發(fā)展：化解改變團(tuán)體間的態(tài)度、成見，改善團(tuán)體間關(guān)系

全面質(zhì)量管理：引進(jìn)管理體制和組織文化、削減成本、滿足客戶需要

團(tuán)隊建設(shè)：針對工作、針對生活

四、戰(zhàn)略性人力自愿管理

• 戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程

1、戰(zhàn)略性人力資源管理概念及內(nèi)涵

1.1、基本概念：不僅是“成本中心”，被看作“利潤中心”

1.2、核心概念：外部契合或垂直一致性，內(nèi)部契合或水平一致性

1.3、必須貫徹的思想：以利潤為導(dǎo)向，對成本和收益進(jìn)行分析、評價和解釋，可行性、挑戰(zhàn)性、具體性、有意義性目標(biāo)，提供培訓(xùn)，

2、戰(zhàn)略的三個層次

3、戰(zhàn)略管理的基本模型

• 甄選的主要方法

1、心理測試

2、成就測試

八、薪酬管理

• 薪酬管理概述

1、戰(zhàn)略性薪酬管理

1.1、不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

成長戰(zhàn)略

穩(wěn)定戰(zhàn)略

收縮戰(zhàn)略

1.2、不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

創(chuàng)新戰(zhàn)略：

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：

客戶中心戰(zhàn)略：

1.3、全面薪酬戰(zhàn)略

以客戶滿意度為中心

2、薪酬體系設(shè)計的基本步驟

2.1、明確企業(yè)現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

2.2、工作分析及職位評價

2.3、薪酬調(diào)查

2.4、確定薪酬水平

2.5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

2.6、薪酬預(yù)算與控制

3、職位評價

3.1、對職位的評價，正?；蛞话闼?，對目前

3.2、原則：系統(tǒng)性，戰(zhàn)略性，標(biāo)準(zhǔn)化，員工參與，結(jié)果公開，實用性

3.3、職位評價的方法

排序法：職位說明書、企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，分為直接、交替、配對三類，簡單易行、成本低，主觀成分大、不能確定相對價值，適合規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少的企業(yè)。

分類法：等級標(biāo)準(zhǔn)，簡單、容易理解，適用于職位類型較為簡單的小型企業(yè)。

要素計點法：標(biāo)準(zhǔn)尺度，職位相對價值，適用于大規(guī)模企業(yè)的管理類職位。

因素比較法：標(biāo)桿職位作為參照，完善、可靠性高，設(shè)計復(fù)雜、難度較大、成本較高、不容易理解、容易產(chǎn)生質(zhì)疑，

• 股權(quán)激勵

1、股票期權(quán)

第十一章

第一節(jié)勞動力市場概論

1、概念

勞動力市場是要素市場、對勞動力進(jìn)行有效配置的根本手段。

宏觀：局部、單一勞動力市場構(gòu)成的總勞動力市場體系。

微觀：實現(xiàn)勞動力使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓的市場環(huán)境。

2、特征

特殊性：不可能脫離勞動者獨立存在、轉(zhuǎn)移使用權(quán)。

多樣性：不同勞動力之間不能相互替代或不能完全相互替代、價格也不同。

不確定性：分散性、難以辨認(rèn)性，動態(tài)屬性。

交易對象難以衡量性：教育程度、工作經(jīng)歷、在職訓(xùn)練，面試、筆試、心理測試，試用期。

交易延續(xù)性：交易完成后繼續(xù)參與購買者生產(chǎn)過程。

交易條件復(fù)雜性：工資和非工資條件，存在一定相互替代關(guān)系。

勞動力出售者地位不利性：工會、對總需求的管理、失業(yè)者救助。

3、勞動力市場的結(jié)構(gòu)

全國和地區(qū)：全國范圍，高級技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)理；某一局部地區(qū)，技能水平不高、市場競爭力不是很強(qiáng)。

外部和內(nèi)部：不受單個企業(yè)影響；大型組織內(nèi)部，外招低級崗位、內(nèi)部晉升中高層，局限為較高成本、激勵水平下降、串謀，內(nèi)部不能脫離外部、不能完全自我封閉。

優(yōu)等和次等：條件好、要求高，條件差、要求低；相對獨立（貧窮、歧視、受教育程度不高）。

4、效率工資

高于市場均衡水平的工作。

高工資帶來高生產(chǎn)率：吸引更優(yōu)秀、生產(chǎn)率更高的員工，降低員工離職率，產(chǎn)生公平感。

效率工作促進(jìn)生產(chǎn)率的條件：勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。

5、晉升競賽

特點：事先設(shè)計好，職位級別越高對應(yīng)工資率越高；優(yōu)勢大小不影響晉升后的工作水平高低；晉升后得到對應(yīng)的全部報酬。

設(shè)計要點：具有較高的可比性，合理的工作差距（考慮晉升的綜合價值、風(fēng)險）。

第二節(jié)勞動力供給

1、勞動力供給總量

人口總量：勞動年齡內(nèi)人口（適齡就業(yè)、失業(yè)、就學(xué)或在校、家務(wù)勞動、現(xiàn)役軍人、其他人口），勞動年齡外人口（未成年就業(yè)、老年就業(yè)、其他人口）

勞動力參與率（人力計算題）

保留工資：心理價位、最低工資

勞動者周平均工作時間

2、個人勞動力供給決定的基本原理

工資率：收入效應(yīng)（收入相反），工資率上升工作時間減少，工資率下工作時間增加；替代效應(yīng)（替代相同），工資率上升工作時間增加，工資率下降工作時間減少。

非勞動收入：遺產(chǎn)、饋贈、資本利息

個人偏好：

3、個人及市場勞動力供給曲線

個人勞動力供給曲線

市場勞動力供給曲線

4、勞動力供給彈性（人力計算題）

勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動發(fā)生變動的靈敏程度，可正可負(fù)，通常為正。

5、家庭勞動力供給與周期性勞動力供給

可支配時間：市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間

家庭物品：時間密集型，家庭生產(chǎn)時間占的比重大；商品密集型。

家庭內(nèi)部分工決策適用于比較優(yōu)勢原理。

附加的勞動者效應(yīng)：家庭主要收入減少，其他家庭成員可能會臨時性地進(jìn)入勞動力隊伍；可能導(dǎo)致失業(yè)率上升。

灰心喪氣的勞動者效應(yīng)：本來可以尋找工作的勞動者對某一工資水平下的工作感到悲觀而停止找工作；可能導(dǎo)致失業(yè)率下降。

女性勞動力參與率上升的因素：工資率上升、工作偏好和態(tài)度改變、家庭生產(chǎn)活動生產(chǎn)率提高、出生率下降、離婚率上升、工作機(jī)會增加。

老年人勞動參與率變化：取決于工作率、養(yǎng)老金；工資率提高（收入效應(yīng)）、健康狀況下降、福利增加導(dǎo)致大多數(shù)老年人退出勞動力市場。

第三節(jié)勞動力需求

1、勞動力需求概述：微觀（企業(yè)）、宏觀（所有企業(yè)），間接需求、派生需求。

2、勞動力需求影響因素

工資率：工資率高、（企業(yè)愿意招的人少）勞動力數(shù)量越少

規(guī)模效應(yīng)（產(chǎn)出效應(yīng)）：工資率高，企業(yè)成本高，縮小規(guī)模（生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)出規(guī)模），勞動力需求減少。

替代效應(yīng)：工資率高，企業(yè)轉(zhuǎn)向購買機(jī)器設(shè)備（資本），勞動力需求減少。人和機(jī)器，誰便宜用誰。

產(chǎn)品需求

資本價格（機(jī)器設(shè)備）

3、勞動力需求彈性：方向變動，斜率為負(fù)

4、勞動力需求的交叉工資彈性

一種勞動力工資變化引起另一種勞動力需求量變化的百分比。

正值，一種勞動力工資率提高，另一種勞動力需求上升，兩者總替代關(guān)系。

負(fù)值，一種勞動力工資率提高，另一種勞動力需求減少，兩者總互補(bǔ)關(guān)系。

第四節(jié)勞動力市場均衡與非均衡

1、勞動力市場均衡：市場上勞動力供求相等，市場出清

需求曲線移動：

供給曲線移動：

2、勞動力市場非均衡

第十二章工資與就業(yè)理論

第一節(jié)工資水平與工資差別

1、貨幣工資與實際工資

實際工資：貨幣工作所能購買到的商品和服務(wù)質(zhì)量，是貨幣工資的實際購買力。

物價指數(shù)：消費品價格指數(shù)。

貨幣工資水平總是高于實際工作水平。

企業(yè)確定工資水平要對實際工資水平有正確理解。

2、確定工資水平的實際因素

實際工資水平上限和下限的決定因素：對勞動力需要的迫切程度（勞動力需求）、勞動者通過就業(yè)爭取工資滿足生活需要的迫切程度（勞動力供給）、談判雙方力量對比（勞動力供求關(guān)系）；

雇主所能支付的最高工資水平估算：企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力、競爭能力，勞動力費用增長所要承擔(dān)的風(fēng)險；

雇主所能支付的最低工資水平估算：勞動者對降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力；

現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素：勞動者個人及家庭所需費用，同工同酬原則，部門企業(yè)工資支付能力。

3、工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模的關(guān)系

工資水平與生產(chǎn)率的關(guān)系：高工資有助于提高員工生產(chǎn)率

工資水平與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系：提供特殊培訓(xùn)機(jī)會，補(bǔ)償性工資，崗位空缺成本高

4、工資差別概述

勞動者素質(zhì)和技能不同（本質(zhì)）；勞動條件不同。

工資差別具有重新配置資源的功能。

5、不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因

熟練勞動力占比（建筑業(yè)、零售業(yè)），技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點，發(fā)展階段（興盛期、衰退期），工會化程度（高工資產(chǎn)業(yè)較高工會化程度），地理位置（制造業(yè)）

6、不同職業(yè)間工資差別形成的原因

亞當(dāng)·斯密：勞動強(qiáng)度、勞動條件，愉快或不愉快程度，職業(yè)社會安全程度，承擔(dān)的責(zé)任程度，從業(yè)能力難易程度。

補(bǔ)償性工資差別：勞動者在知識技能上無質(zhì)的差別，因工作條件和社會環(huán)境不同而產(chǎn)生的工作差別。

競爭性工作差別：勞動力和生產(chǎn)資料充分流動的競爭條件。

壟斷性工資差別：勞動者流動受到限制；

非自然性壟斷，制度原因，健全體系、理順機(jī)；

自然性壟斷，勞動力稀缺，租金性工資收入（文體影視“明星”），重稅管理。

7、不同群里工資報酬差別

年齡和受教育程度，職業(yè)，工時和工作經(jīng)驗

8、勞動力市場歧視

工資歧視：人口群體不同

職業(yè)歧視：相同的受教育水平；職業(yè)隔離，如教師、護(hù)士、IT，差異指數(shù)，完全隔離指數(shù)為100，完全相同指數(shù)為0.

個人歧視：雇主、客戶、員工

統(tǒng)計性歧視：預(yù)測

非競爭性歧視：

第二節(jié)就業(yè)與失業(yè)

1、就業(yè)的含義

有勞動能力、有勞動意愿，社會勞動，報酬收入。

充分就業(yè)與非充分就業(yè)

充分就業(yè)，報酬達(dá)到和超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)

不充分就業(yè)，報酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、高于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

2、失業(yè)與失業(yè)統(tǒng)計

長期失業(yè)率：失業(yè)一年及超過一年以上

3、失業(yè)的類型及其成因與對策

摩擦性失業(yè)：原因——勞動力市場的動態(tài)屬性、信息不完善性，特點——時滯，對策——加強(qiáng)勞動力市場情報工作、加快勞動力市場信息傳遞和擴(kuò)散范圍

結(jié)構(gòu)性失業(yè)：工作要求不符合，主要為技術(shù)性失業(yè)；因素——勞動力需求轉(zhuǎn)變快慢、勞動力供給能否適應(yīng)需求變化、技術(shù)替代的靈活性、學(xué)會一項技術(shù)的速度、地理狀況；對策——加強(qiáng)情報工作、提供安置費、培訓(xùn)計劃、職業(yè)指導(dǎo)和供求預(yù)測

季節(jié)性失業(yè)：原因——對勞動力的需求隨季節(jié)變化而波動；對策——預(yù)測工作、失業(yè)補(bǔ)助

周期性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)周期波動而產(chǎn)生；原因——總量需求不足；影響——耐用消費品周期性波動較大、非耐用消費品周期性波動較小。

第十三章人力資本投資理論

第一節(jié)人力資本投資的一般原理

1、概念：提高人的生產(chǎn)能力，提高收益能力的初始性投資

2、類型：正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、增進(jìn)健康、加強(qiáng)營養(yǎng)、尋找工作、工作流動

3、投資重點：未來導(dǎo)向性

4、基本模型：未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較

第二節(jié)人力資本投資與高等教育

1、成本收益分析框架

直接成本：學(xué)費

機(jī)會成本：放棄工作而損失的工資報酬

心理成本： 付出的精力

收益：經(jīng)濟(jì)收益（利）、心理收益（名）

上大學(xué)的總收益：終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬

2、高等教育投資決策的基本推論

收入增量流越長，上大學(xué)可能性更大。

成本越低，上大學(xué)的人越多。

工資性報酬差距越大，上大學(xué)的人越多。

貼現(xiàn)率越高，上大學(xué)的可能性越小

3、教育投資的社會收益

國民收入水平提高、社會財富增長，降低失業(yè)率、預(yù)防犯罪，提高政策決策過程質(zhì)量和決策效率，影響下一代，提社會高道德水平信用水平

4、教育投資的私人收益估計偏差

高估偏差：能力偏差，過高估計教育帶來的收益，忽略能力

低估偏差：低估教育帶來的私人收益，心理收益、非貨幣收益、福利

選擇性偏差：高估沒上大學(xué)的損失、低估上大學(xué)的收益

5、高等教育的信號模型

受過高等教育的人具有較高的生產(chǎn)率

第三節(jié)人力資本投資與在職培訓(xùn)

1、在職培訓(xùn)的成本與收益

收益：受訓(xùn)者生產(chǎn)率提高

2、在職培訓(xùn)成本與收益安排

一般培訓(xùn)：所有行業(yè)和企業(yè)都有用，員工承擔(dān)成本、享有收益；

特殊培訓(xùn)：只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，企業(yè)員工共攤成本、共享收益。

3、在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響

降低受過特殊培訓(xùn)員工的流動率和離職率

受過特殊培訓(xùn)的員工流動傾向削弱

資格越老的工人失業(yè)可能性越小

接受正規(guī)教育越多越接受在職培訓(xùn)

年齡越大在職培訓(xùn)投資意愿越低

第四節(jié)勞動力流動

1、概述

企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間、地區(qū)間

員工自動離職的損失：積累的資歷、工作等級提升機(jī)會、親密同事關(guān)系、新工作中缺乏職業(yè)安全感

有經(jīng)驗員工離職企業(yè)的損失：特殊培訓(xùn)費用、重新培訓(xùn)

2、影響因素

企業(yè)：企業(yè)規(guī)模，規(guī)模越大流動率越低；地理位置，大型都市流動率較高；組織文化及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，心理成本、心里收益。

勞動者：年齡，年輕流動率高；任職年限，年限越長離職率越低；性別，女性比男性高。

市場周期：寬松流動機(jī)會削弱，緊張流動上升；經(jīng)濟(jì)快速增長流動率高；失業(yè)率、臨時解雇率衡量勞動力市場松緊程度。

社會環(huán)境：傳統(tǒng)習(xí)慣，社會制度。

3、跨地區(qū)流動

收入差別，工作機(jī)會，遷移距離，遷移成本（直接、機(jī)會、心理），遷出遷入地關(guān)系密切程度（條件相似利于流動）

回歸遷移現(xiàn)象：工作一段時間又回到原地區(qū)

4、跨職業(yè)流動

自愿性職業(yè)流動，向上；非自愿性職業(yè)流動，向上或水平、向下；向上職業(yè)流動占比較大。

家庭兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移：同職業(yè)比例多，非競爭性力量決定性越強(qiáng)，勞動力資源配置不合理；

5、跨產(chǎn)業(yè)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動

農(nóng)業(yè)向工業(yè)：收入差距、就業(yè)機(jī)會

流動類型：離土離鄉(xiāng)（永久），離土不離鄉(xiāng)（暫時性）

非農(nóng)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部流動：企業(yè)員工共同作用的結(jié)果，工資水平與流出呈反向變化，高失業(yè)率非自愿流動較高。

第四部分人力資源與社會保險政策

第十四章勞動合同管理與特殊用工

第一節(jié)勞動合同履行與變更

1、原則：全面履行原則（合同雙方）、合法原則

2、用人單位義務(wù)：及時足額支付勞動報酬，勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，生命安全和身體健康

3、勞動者義務(wù)：遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度，完成工作內(nèi)容、從事兼職不影響本單位工作，服務(wù)期、保密

4、特殊情況下的勞動合同履行：合并、分立原勞動合同繼續(xù)有效

5、合同變更：書面形式，雙方各執(zhí)一份，爭議申請仲裁；達(dá)成一致變更，依據(jù)的法律法規(guī)修改或廢止，客觀情況變化導(dǎo)致合同無法履行；變更未采用書面，履行超過一個月，不違反法律法規(guī)政策公序良俗，合同有效。

第二節(jié)勞動合同解除與終止

1、合同解除

協(xié)商解除、法定解除

用人單位解除合同

勞動者過失，試用期不符合條件、違反規(guī)定、造成重大損害、與其他單位建立勞動關(guān)系、欺詐脅迫趁人之危、被追究刑事責(zé)任

單位裁員，重整、經(jīng)營困難、經(jīng)營方式調(diào)整，重整的6個月內(nèi)重新招人優(yōu)先招用被裁減人員，優(yōu)先留用較長固定期限、無固定期限、家庭無其他就業(yè)人員需要撫養(yǎng)老人或未成年人

提前通知無過失勞動者，提前30日書面形式、額外支付一個月工資

勞動者解除合同

一般：提前30日書面形式、試用期提前3日

特殊：未提供保護(hù)、未支付報酬、未繳納社保、違法、違背真實意思，無需提前通知直接解除

2、對用人單位解除合同的限制

職業(yè)病危害作業(yè)，未進(jìn)行健康檢查、診斷、醫(yī)學(xué)觀察；患職業(yè)病，因公負(fù)傷喪失或部分喪失勞動能力；患病、非因公負(fù)傷規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)；女性孕期、產(chǎn)期、哺乳期；連續(xù)工作滿15年，距法定退休不足5年；

3、勞動合同終止

合同期滿，勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動者死亡，用人單位關(guān)閉、撤銷、解散

4、用人單位解除、終止合同的隨附義務(wù)

解除或終止勞動合同證明，15日內(nèi)辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；解除、終止合同的文本至少保存2年備查。

5、培訓(xùn)服務(wù)期

用人單位提供專項培訓(xùn)，可簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期；勞動者違約支付違約金不超過培訓(xùn)費用或未履行部分應(yīng)分?jǐn)偱嘤?xùn)費；服務(wù)期不影響正常工資調(diào)整；合同期滿，服務(wù)期未滿，合同延續(xù)至服務(wù)期滿。

6、競業(yè)限制

保密事項：商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)

競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動者違反競業(yè)限制約定的支付違約金

競業(yè)限制期限不得超過2年

競業(yè)限制的人員：高管、高技、有保密義務(wù)

第三節(jié)用人單位勞動規(guī)章制度

第四節(jié)特殊用工

1、勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，用工單位管理指揮勞動者

經(jīng)營條件：經(jīng)營許可證有效期3年、注冊資本不少于200萬、不得向本單位派遣勞動者、變更申請、合并分立重新申請

派遣合同：2年以上、按月支付報酬、無工作期間按所在地最低工資支付報酬、試用期約定一次

派遣單位義務(wù)：如實告知規(guī)章制度、協(xié)議內(nèi)容

被派遣勞動者權(quán)利：同工同酬、參加工會、提前30/3天通知解除合同

用工單位義務(wù)：告知要求和報酬、支付獎金、連續(xù)用工，不得再派遣

可派遣工作崗位：臨時性（存續(xù)不超6個月），輔助性（非主營業(yè)務(wù)崗位），替代性

2、非全日制用工

以小時計酬、每日不超過4小時、每周不超過24小時；勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立合同，后合同不能影響先合同；口頭協(xié)議、無試用期；隨時終止用工；計酬標(biāo)準(zhǔn)不低于所在地最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，報酬結(jié)算支付周期不超15天；繳納工傷保險；

第十五章社會保險法律

第一節(jié)社會保險法律關(guān)系

1、概念

2、主體和客體

主體：管理經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，稅務(wù)機(jī)關(guān)、社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，用人單位

客體：資金、物，服務(wù)行為

第二節(jié)社會保險法律適用

2、特點

主體特殊性，專業(yè)性，國家強(qiáng)制性，程序性，明確性

3、基本規(guī)則

法律——法規(guī)——規(guī)章

第三節(jié)社會保險法的基本內(nèi)容

1、基本框架

2、覆蓋范圍

養(yǎng)老、醫(yī)療：用人單位及職工應(yīng)當(dāng)參加，個體工商戶、非全日制從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員，農(nóng)村居民，城鎮(zhèn)未就業(yè)居民

工傷、失業(yè)、生育：所有用人單位及職工

被征地農(nóng)民：就業(yè)參加五險，未就業(yè)和保留農(nóng)村居民參加基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療

港澳臺在內(nèi)陸：參加社保，已在當(dāng)?shù)貐⒓由绫５膽{證明可不參加

外國人：獲得就業(yè)證件3個月內(nèi)出具參保證明免繳，未能出具證明的繳費并較滯納金

第十六章社會保險體系

第一節(jié)基本養(yǎng)老保險

1、制度

構(gòu)成：社會統(tǒng)籌+個人賬戶，基金=用人單位+個人繳費+政府補(bǔ)貼

2、繳費

普通職工：單位，職工工資總額比例計入統(tǒng)籌基金；個人，本人工資比例計入個人賬戶

國企、事業(yè)單位：由政府承擔(dān)

其他：個體工商戶、非全日制、靈活就業(yè)按規(guī)定繳費，分別計入統(tǒng)籌基金和個人賬戶

3、待遇

基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶

因病或非因工死亡：遺屬領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金+撫恤金（基本養(yǎng)老保險基金）

未到退休因病或非因工致殘喪勞：病殘津貼（基本養(yǎng)老保險基金）

享受條件：退休年齡+繳費滿15年

繳費不足15年：繳滿后按月領(lǐng)取、轉(zhuǎn)入城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、一次性繳滿至15年、職工退休繳費不足15年

4、關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)

個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)隨本人轉(zhuǎn)移，年限累計計算

5、近年改革

城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度：16周歲（不含在校學(xué)生）非國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員，不屬于職工基本養(yǎng)老保險制度；基金由個人、集體、政府構(gòu)成；繳費15年、年滿60歲。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險：基金=社會統(tǒng)籌+個人賬戶，單位+個人繳費

第二節(jié)基本醫(yī)療保險

1、制度

抵御疾病風(fēng)險

繳費=單位（職工工資總額6%）+個人（工資收入2%）

2、繳費

基金=統(tǒng)籌+個人

退休人員：個人賬號由統(tǒng)籌基金定額劃入，

3、支付

直接結(jié)算

第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或無法確定，基本醫(yī)療保險基金先行支付

工傷保險、第三人負(fù)擔(dān)、公共衛(wèi)生、境外就醫(yī)不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍

4、轉(zhuǎn)移

個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)隨本人轉(zhuǎn)移，年限累計計算

第三節(jié)工傷保險

1、制度

因工作原因收到傷害或患職業(yè)病

2、繳費

單位繳費，職工不繳

數(shù)額=職工工資總額X繳費費率

以支定收、收支平衡，不同行業(yè)差別費率

3、單位責(zé)任

單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓，承繼單位承擔(dān)、辦理變更登記

在兩個或兩個以上單位同時就業(yè)，各單位分別繳納，發(fā)生工傷由受到工傷時的工作單位承擔(dān)

企業(yè)破產(chǎn)：破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險待遇費用

4、工傷認(rèn)定

認(rèn)定工傷：工作時間工作場所，工作原因，有工作有關(guān)的預(yù)備性收尾性工作，履行工作職責(zé)受暴力等意外傷害，職業(yè)病，因公外出由于工作原因，上下班途中非本人主要責(zé)任交通事故

視同工傷：工作時間工作崗位突發(fā)疾病死亡或48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡，搶險救災(zāi)，因戰(zhàn)因公負(fù)傷致殘舊傷復(fù)發(fā)

5、工傷保險待遇

停工留薪期

工資福利待遇不變，由原單位按月支付，一般不超過12個月，延長不超過12個月。

生活護(hù)理費，工傷保險基金按月支付。

傷殘待遇

1-4級

本人工資，受傷、患病前12個月平均月繳費工資，高于300%的按300%，低于60%的按60%

退休，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇，基本養(yǎng)老保險低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補(bǔ)足

基本醫(yī)療，用人單位和職工以傷殘津貼為基數(shù)繳費

5-6級

由用人單位安排適當(dāng)工作，難以安排的按月發(fā)傷殘津貼、并繳納各項社會保險費

職工提出解除、終止勞動關(guān)系，工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

7-10級

終止、解除合同，工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

因工死亡，工傷保險基金提支付親屬領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金

因工外出下落不明，3個月內(nèi)照發(fā)工資，4個月起停發(fā)工資，工傷保險基金按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金

出國、處境，參加當(dāng)?shù)毓膰鴥?nèi)中止，不能參加當(dāng)?shù)氐膰鴥?nèi)不中止

符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險的，停發(fā)傷殘津貼；基本養(yǎng)老低于傷殘津貼，由工傷保險基金補(bǔ)足差額

第四節(jié)失業(yè)保險

1、制度

非因本人意愿中斷就業(yè)

2、繳費

單位+員工，單位工資總額的2%、員工個人工資的1%

3、領(lǐng)取條件

非因本人意愿中斷就業(yè)，繳費滿一年，失業(yè)登記（必經(jīng)程序）并有求職要求

4、停止領(lǐng)取

重新就業(yè)，應(yīng)診服兵役，移居境外，享受基本養(yǎng)老保險，無正當(dāng)理由拒不接受人民政府指定部門或機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)

5、待遇

重新就業(yè)后再次失業(yè)，繳費時間重新計算，領(lǐng)取期限合并計算，最長不超24個月

失業(yè)參加醫(yī)保由失業(yè)保險基金支付，個人不繳費

失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險期間死亡的，由失業(yè)保險基金支付喪葬補(bǔ)助金、撫恤金，死亡時符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老、工傷、失業(yè)對應(yīng)補(bǔ)助撫恤的，遺屬職能領(lǐng)取其中一項

跨地區(qū)就業(yè)轉(zhuǎn)移，年限累計計算

第五節(jié)生育保險

1、制度

對女職工因生育子女提供的保險制度

2、繳費

單位繳納，不超過職工工資總額的1%

3、待遇

生育醫(yī)療費用：生育、計劃生育、其他

生育津貼：因生育離開工作崗位的現(xiàn)金補(bǔ)助；條件，產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假；津貼=單位上年度月平均工資

未就業(yè)職工配偶生育子女，可以享受醫(yī)療費用待遇，不享受生育津貼

第六節(jié)補(bǔ)充保險

1、企業(yè)年金

基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上自愿建立的補(bǔ)充保險制度

企業(yè)繳費+職工繳費，企業(yè)繳費不超過職工工資總額的8%，職工可以企業(yè)從工資中代扣，兩項合計不超過企業(yè)職工工資總額的12%

2、職業(yè)年金

機(jī)關(guān)事業(yè)單位及工作人員參加基本養(yǎng)老基礎(chǔ)上的補(bǔ)充保險制度

單位繳費+職工繳費，單位工資總額的8%，職工本人繳費工資的4%（單位代扣），基數(shù)與基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)一致

3、補(bǔ)充醫(yī)療保險

自愿參加的一種輔助性的醫(yī)療保險制度，是基本醫(yī)療保險的補(bǔ)充和完善

類型：大額醫(yī)療費用補(bǔ)助、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助、商業(yè)醫(yī)療保險（盈利）

第十七章勞動爭議調(diào)解仲裁

第一節(jié)勞動爭議

1、概述

勞動關(guān)系當(dāng)事人因勞動權(quán)利義務(wù)分歧引起的爭議

不屬于勞動爭議：單位之間、勞動者之間、單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間、國家機(jī)關(guān)和公務(wù)員

2、特征

當(dāng)事人特定、主體之間存在勞動關(guān)系、爭議內(nèi)容與勞動權(quán)力義務(wù)有關(guān)

3、處理機(jī)制

協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟

可以直接仲裁，不能直接訴訟，仲裁是必經(jīng)程序

單位錯，向勞動行政部門投訴

第二節(jié)勞動爭議處理的原則和范圍

1、原則

合法、公正、及時、著重調(diào)解

2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用范圍

主體均是用人單位與勞動者：確認(rèn)勞動關(guān)系，勞動合同，辭退、辭職、離職、除名，報酬、工作時間

職業(yè)病，當(dāng)事人對勞動關(guān)系、工種、工作崗位、在崗時間的爭議，30日內(nèi)作出裁決

3、不屬于勞動爭議

勞動者與社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的糾紛，與用人單位因住房制度改革的糾紛，家庭或個人與家政服務(wù)人員的糾紛，勞動能力鑒定委員會、職業(yè)病診斷鑒定委員會，工匠與幫工學(xué)徒，承包經(jīng)營戶與受雇人

第三節(jié)勞動爭議處理的基本程序

1、爭議處理機(jī)構(gòu)

調(diào)解組織：職工代表、企業(yè)代表，單位自主決定是否設(shè)立，

仲裁委員會：工會代表、企業(yè)代表、勞動行政部門代表，代表國家行使仲裁權(quán)，不按行政區(qū)劃層層設(shè)立，無行政隸屬關(guān)系

法院

2、爭議調(diào)解

民主協(xié)商

原則：自愿、民主說服

申請：口頭、書面，達(dá)成調(diào)解協(xié)議的委員會制作調(diào)解協(xié)議書

效力：協(xié)議生效15日內(nèi)提出仲裁審查申請，未按規(guī)定提出仲裁審查申請，一方不履行協(xié)議，另一方可以依法申請仲裁；拖欠費用、單位在期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持協(xié)議書向人民法院申請支付令，法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。

3、仲裁

人事爭議仲裁委員會，用人單位與勞動者之間

處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序

只有在仲裁委員會裁決后，才能向法院提起訴訟

確定申請仲裁的時效期間：1年，當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算

時效中段，一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，一方投訴、仲裁、起訴、申請支付令，同意履行義務(wù)；仲裁時效重新計算。

時效中止，不可抗力，無民事行為能力或限制民事行為能力人代理人未確定，不能在法定1年時效期間申請仲裁；原因消除之日時效繼續(xù)計算。

因拖欠勞動報酬的爭議：勞動關(guān)系存續(xù)，不受1年限制；勞動關(guān)系終止，自終止之日起1年

終局裁決：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金，不超當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險的爭議。

雙方提起申請勞動合同履行地管轄；案件受理，不改變仲裁管轄；管轄異議，答辯期滿前書面提出。

4、當(dāng)事人和舉證責(zé)任

當(dāng)事人：勞務(wù)派遣單位、用工單位與勞動者

舉證：誰主張誰舉證，誰做決定誰舉證

第五節(jié)勞動爭議訴訟

1、概念

不服仲裁裁決的，可在規(guī)定期限內(nèi)向人民法院起訴

2、強(qiáng)制執(zhí)行

對裁決，一方不履行的，對方可以向有管轄權(quán)的人民法院申請執(zhí)行

人民法院對生效的裁決書、調(diào)解書予以強(qiáng)制執(zhí)行

3、司法解釋規(guī)定

直接起訴：拖欠工資，憑借工資欠條直接起訴，按普通民事糾紛受理

特殊情況當(dāng)事人：承包經(jīng)營，承包方、發(fā)包方作為當(dāng)事人；

應(yīng)受理情形：未辦理社會保險手續(xù)，企業(yè)自主改制，仲裁委員會以無管轄權(quán)不受理當(dāng)事人提起訴訟

第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法

第一節(jié)勞動法律責(zé)任

1、特點

違法行為、法律制裁、強(qiáng)制力保證實施、國家特別授權(quán)的機(jī)關(guān)執(zhí)行

2、形式

行政、民事、刑事

3、單位違反勞動法律的責(zé)任

侵害女職工及未成年工權(quán)益，責(zé)令改正、處以罰款

未訂立書面勞動合同，責(zé)令改正、用工之日起超過1個月不滿1年未訂立書面合同的向勞動者每月支付2倍工資

未依法訂立無固定期限勞動合同，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍工資

違法約定試用期，責(zé)令改正、試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付超過法定試用期期間的賠償金；可以不約定試用期。

非法招用未滿16周歲未成年人，責(zé)令改正、處以罰款、情節(jié)嚴(yán)重市場監(jiān)督管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照

違反《工會法》，勞動行政部門責(zé)令改正

勞動者違反規(guī)定解除勞動合同、違反保密義務(wù)或競業(yè)限制，造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

第二節(jié)社會保險法律責(zé)任

1、用人單位違反《社會保險法》的法律責(zé)任

不辦理社會保險登記：社會保險行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改處應(yīng)繳費1倍以上3倍以下罰款，直接責(zé)任主管和責(zé)任人處500以上3000以下罰款。

未按時足額繳納社會保險費：社會保險征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或補(bǔ)足，按日加收0.05%滯納金，逾期不繳處欠繳數(shù)1倍以上3倍以下罰款

未依法代扣代繳社會保險費：社會保險征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期代繳，按日加收0.05%滯納金，不得要求職工承擔(dān)滯納金

2、騙取社會保險基金支出或騙取社會保險待遇

退回騙取金額，處騙取金額2倍以上5倍以下罰款，服務(wù)機(jī)構(gòu)解除協(xié)議

第三節(jié)勞動保障監(jiān)察

1、含義

勞動行政機(jī)關(guān)對用人單位監(jiān)督檢查

2、屬性

法定性、行政性、專門性、強(qiáng)制性

3、形式

日常巡視檢查、舉報投訴專案查處、一定時期專項大檢查、審查報送材料

4、處罰方式

第四節(jié)行政爭議處理

1、概念

人力資源行政部門、社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與相對人

2、解決方式

人力資源和社會保險爭議解決方式：待遇復(fù)查、行政復(fù)議、行政訴訟

3、爭議范圍

行政復(fù)議申請：對人力資源社會保障部門作出的決定不服，不履行法定職責(zé)，違法收費或者違法要求履行義務(wù)，侵犯合肥權(quán)益

行政復(fù)議或訴訟：社保費征收機(jī)構(gòu)侵犯合法權(quán)益，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不辦理登記、核定、支付待遇、辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)；對工傷認(rèn)定不予受理的決定不服、對工傷認(rèn)定結(jié)論不服，繳費費率不服

4、法律規(guī)定

對人力資源部門行政行為不服，知道具體行政行為之日起60日內(nèi)，申請復(fù)議，上級行政部門或同級人民政府

對社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)行政行為不服，向直接管理該機(jī)構(gòu)的人力資源行政部門申請行政復(fù)議

5、行政訴訟

條件：起訴人合法、明確被告、具體訴訟請求和實施依據(jù)、屬于法院受案范圍和管轄

期限：不服復(fù)議決定的，收到?jīng)Q定書15日內(nèi)提起訴訟；復(fù)議機(jī)關(guān)不作決定的，復(fù)議期滿之日起15日內(nèi)提起訴訟。

第十九章人力資源開發(fā)政策