在工作中，你會常常有壓力山大或間歇性焦慮的時刻嗎？如果有，建議你問問自己這幾個問題：

• 你知道你的優(yōu)勢是什么？你知道自己最擅長做什么嗎？

• 做什么事情會讓你充滿激情和快樂？

• 在工作中，你是否有機(jī)會發(fā)揮自己的優(yōu)勢，做最擅長的事？

……

事實上，很多人在竭盡全力改善劣勢，卻很少去關(guān)注優(yōu)勢，或者根本不清楚自己的優(yōu)勢是什么。那么，究竟如何識別自己的天賦，發(fā)揮自己的優(yōu)勢呢？

大名鼎鼎的蓋洛普Gallup公司，在幾十年的時間里，致力于測量和分析人的態(tài)度、意見和行為，得到世界各國政府和商業(yè)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，被奉為權(quán)威。他們歷時多年，開發(fā)出獨(dú)一無二的優(yōu)勢測試及理論，為個人發(fā)展、組織效能提升作出了革命性貢獻(xiàn)，已幫助到全球1850萬人。

為了幫助大家深入了解優(yōu)勢理論，本期，小編專訪了泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力Bill鮑乃鐘教練，他于2007年就獲得美國蓋洛普優(yōu)勢認(rèn)證，在十幾年的教練生涯中，為數(shù)百人提供過優(yōu)勢識別和相關(guān)教練服務(wù)，可以說是國內(nèi)最資深的優(yōu)勢認(rèn)證教練。（想預(yù)約與Bill老師作優(yōu)勢輔導(dǎo)的讀者，可點(diǎn)擊文末“閱讀原文”報名）

Bill從自己與優(yōu)勢理論的淵源談起，以"史賽克"應(yīng)用該理論并始終處于行業(yè)領(lǐng)先地位為例（Bill曾任史賽克大中華區(qū)HRD），通過自身Coaching案例的分享，為大家詳解：不管是企業(yè)還是團(tuán)隊，不管你是領(lǐng)導(dǎo)者還是要求自我成長的個人，優(yōu)勢理論都能帶給你完全不同的視角和啟發(fā)…

Part 1： 緣起

與優(yōu)勢理論的緣分，可追溯到《首先，打破一切常規(guī)》這本書

很多年前，我看過一本書，叫《首先，打破一切常規(guī)》First, Break All the Rules。到今天，我還清晰記得，花了一個晚上就讀完了這本書，而且一夜沒睡。

為什么這本書對我有如此大觸動呢？很重要的一部分，就是它談到了人和人的優(yōu)勢。

在這之前，我一直就認(rèn)為，每個人都有自己的優(yōu)勢面。而我在多年的HR工作中，也的確發(fā)現(xiàn)人和人是非常不一樣的，有些人就是在某一方面比其他人要做得好，有些人的缺點(diǎn)就是很難改變…

當(dāng)時，我所在的伊頓公司，一家逾百年歷史的美國財富500強(qiáng)，是全球領(lǐng)先的多元化工業(yè)產(chǎn)品制造商，我是中國區(qū)首任HRD，自然遇到了不少困惑和問題。而讀到這本書，它完全幫我理清了頭緒。

一個例子：我在伊頓破格招聘的一位銷售經(jīng)理，他成了公司的明星員工

記得有一次，我們需要招聘一個卡車部OEM銷售經(jīng)理，但最后我選擇了一個賣整車的人。為什么呢？

因為我在與他的溝通中，判斷出他是一個內(nèi)驅(qū)力和學(xué)習(xí)能力都很強(qiáng)的人。

果然，他很快就與客戶建立了信任關(guān)系，僅僅一年就打開了市場。雖然在他過去的經(jīng)驗里，沒有賣過零件，但他憑借著強(qiáng)大的韌性和學(xué)習(xí)能力，一路業(yè)績飄紅，第一年就升到了亞太區(qū)銷售經(jīng)理，第二年被公司送到中歐念MBA，是當(dāng)年伊頓第一位念MBA的人。

當(dāng)年，他才29歲，后來他又出國深造，去沃頓讀MBA。再后來，他去了世界三大投行之一的貝恩資本做了副總。

我一直堅信：如果要尋找人才，就得關(guān)注這個人有什么優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)是否與工作相匹配。

拿上面的例子，盡管當(dāng)年他才29歲，但成熟度遠(yuǎn)超普通29歲的人，他有很強(qiáng)的內(nèi)在自我成長動力與成就欲，這正是我們需要的銷售經(jīng)理。

類似這樣的伯樂，我在伊頓當(dāng)了太多太多回?；叵肫馂槭裁次移赣玫暮芏嗳硕歼@么成功，可能就是因為我關(guān)注得比較偏，不只是他們的經(jīng)驗，而是他們的特質(zhì)。

所以，這本《首先，打破一切常規(guī)》，就正好調(diào)查了上萬個優(yōu)秀經(jīng)理人，他們是怎么管理員工的，這些場景與我現(xiàn)實中的工作非常吻合，與我產(chǎn)生了強(qiáng)大的共鳴。招聘也好，用人也好，用其所長，幾乎沒有一個人是完人。

另一個想分享的故事：IBM全球高管培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，拿幾百萬美元砸出來的啟示

在我還沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)蓋洛普優(yōu)勢理論前，我還遇見了一位師傅，他是IBM 80年代的全球高管培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。當(dāng)時的IBM如日中天，大概相當(dāng)于今天的蘋果公司，他們花了很多錢研究如何讓人改變。

因此，我很好奇地請教他，最后有什么結(jié)果嗎？他的答案是：關(guān)注人的優(yōu)勢，不要期待著完人。

這就是他們投入幾百萬美元后，最后得出的結(jié)論。他跟我補(bǔ)充到，人只有在非常強(qiáng)的外力促使下才可能改變，比如：生一場大病、遇上重大挫折或親人離去等等。而一般情況下，人是很難發(fā)生巨大改變的！

所以，我和優(yōu)勢理論的緣分和鏈接其實很早，在沒有接觸到蓋洛普之前，就已經(jīng)在無意中使用了！

Part 2： 深耕

擔(dān)任史賽克中國區(qū)HRD，全面實踐蓋洛普優(yōu)勢理論，它改變著我們的團(tuán)隊和業(yè)績

2007年，我正式接受了蓋洛普優(yōu)勢認(rèn)證。當(dāng)時，我在世界領(lǐng)先的骨科公司史賽克(Stryker)，做大中華區(qū)HRD。史賽克非常推崇蓋洛普優(yōu)勢理論，而當(dāng)我深入了解該體系后，我就知道這正是我想要的且真正認(rèn)同的東西。

當(dāng)時，中國還沒有一家企業(yè)是全面應(yīng)用蓋洛普理論的，但我們從招聘到人員培養(yǎng)，全部在踐行蓋洛普的優(yōu)勢理論。拿招聘為例，每個招聘的崗位都會有一個能力模型，該模型的核心就是天賦，比如動力、計劃性、影響力、學(xué)習(xí)能力和思維方式等等。（在微信公眾號主頁，回復(fù)“優(yōu)勢”，看34項特質(zhì)詳解）

在史賽克，每一位員工都知道彼此的優(yōu)勢，而我也會為每個人做一對一解讀。當(dāng)年，公司對我的考核指標(biāo)有二：1、每年招聘的人選中有多少位是模型的A級；2、敬業(yè)度。

了解蓋洛普的朋友都知道，蓋洛普有很多個案研究，都是以史賽克為原型的。自美國總部開始推行到今天，史賽克已沿用了20多年。當(dāng)然，該理論給業(yè)績帶來的成效非常明顯，我還在史賽克時，公司的人均銷售額已是同行業(yè)的75%-80%分位，勝出了絕大多數(shù)競爭對手。

可以說，正是在史賽克這幾年寶貴的時間里，我積累了蓋洛普優(yōu)勢理論應(yīng)用到企業(yè)的最好實踐經(jīng)驗。

在那期間，我至少幫助過幾百人做過優(yōu)勢解讀，后來出來做培訓(xùn)、咨詢或教練(coaching)，客戶經(jīng)常會說我的解讀切中要害，給予的輔導(dǎo)能幫助他們解決業(yè)務(wù)和管理中的實際問題，其實很大程度上歸功于我在史賽克的反復(fù)錘煉和不斷實踐。

分享兩則我的Coaching案例：

案例1：一位完美主義者的改變

曾經(jīng)，我有一位Coachee，是一家全球領(lǐng)先的食品添加劑公司銷售總監(jiān)。他是一位特別優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，業(yè)績棒棒、完美主義者，且產(chǎn)品知識特別豐富，思維也相當(dāng)全面。

在我做他教練時，他經(jīng)常感到痛苦的事情是，為什么總覺得別人跟自己不一樣，為什么自己對團(tuán)隊成員不滿意。事實上，他看誰都不太滿意，完美主義者常常會這樣。

當(dāng)我?guī)椭邮軆?yōu)勢理念后，我?guī)退治隽俗约旱膬?yōu)勢在哪里，還有哪些是沒有完全開發(fā)出來的。在這個Coaching過程中，我也漸漸讓他明白：每個人都是有自己的優(yōu)勢面，而作為Leader，我們應(yīng)該去努力找到他們的優(yōu)勢，并盡可能地幫助他們發(fā)揮所長！

之后，在我的觸發(fā)和輔導(dǎo)下，他按照優(yōu)勢理念進(jìn)行了組織變革，作了部門重組和團(tuán)隊整合。這一系列的改變給公司的業(yè)績帶來了很大的提升，我這位Coachee也因此得到Promotion。

案例2：一位自我意識強(qiáng)烈經(jīng)理的轉(zhuǎn)變

另外一個案例也很有意思，我想大部分的管理者都會有這個問題，就是自我意識太過強(qiáng)烈。

我這位Coachee，是一位世界領(lǐng)先包裝企業(yè)的高管，他非常善于與人建立關(guān)系，而且在公司的人際關(guān)系非常好，但他的老板對他卻不是太滿意。因為他的創(chuàng)造力不夠，諸如做PPT或工作匯報等，都乏善可陳。

于是，當(dāng)我擔(dān)任他的Coach后，我就在思考如何才能發(fā)揮他的優(yōu)勢，同時如何彌補(bǔ)不足。首先，我?guī)退膱F(tuán)隊都作了分析，找到那些可以跟他互補(bǔ)的人。剛開始他很自我，覺得自己已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)，常常不愿意去詢問或求助他人。在我的啟發(fā)下，他漸漸開始接受并意識到，如果要做好這份工作，就應(yīng)該發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，加強(qiáng)團(tuán)隊意識。

后來，他真的做到了，他自己不再對所有的事親力親為，但團(tuán)隊的氛圍和績效卻越來越好！老板對他的評價也大大提高！

Part 3： It Works

每個人都可以應(yīng)用優(yōu)勢理論，它不僅能幫助你的事業(yè)，更會加速自我成長

我想再介紹一下蓋洛普優(yōu)勢理論產(chǎn)生的背景。在上世紀(jì)70、80年代，那時是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)?shù)?，大家關(guān)注的重點(diǎn)還是TQM等管理類工具。到了90年代，企業(yè)開始關(guān)注行為心理學(xué)，也就是人在什么情況下，能夠做出更大的貢獻(xiàn)，同時還能做得更開心。

蓋洛普就是引入了行為心理學(xué)，并開始研究員工的優(yōu)勢與心理健康，發(fā)現(xiàn)人的行為有高達(dá)70%都是非理性的，說得通俗一點(diǎn)，員工工作得越開心，表現(xiàn)才會越好，產(chǎn)出也才會越多。

當(dāng)你發(fā)揮自己的天賦和優(yōu)勢時，工作和生活都會更從容。

有些人意識到自己的不足，首先想到的便是拼命補(bǔ)缺，這沒什么不對，只是在工作中就會非常吃力；盡管你花時間補(bǔ)足，的確可以進(jìn)步，但是很難贏過那些在某一方面有天賦和優(yōu)勢的人。

與其花這么多時間去彌補(bǔ)天生的不足，還不如好好發(fā)揮自己的優(yōu)勢，做真正合適你的事情，而你不足的領(lǐng)域可以讓其他人來做。

拿我自己的例子來說：

由于我的同理心很強(qiáng)，往往能捕捉到對方的細(xì)微感受，同理心強(qiáng)的人不太會說出讓人不舒服的話，因此能很快與他人建立信任關(guān)系。所以，只要我能好好地發(fā)揮這個優(yōu)勢，就能達(dá)到事半功倍的效果。

在工作中，我漸漸明白如何去發(fā)揮這個優(yōu)勢，它幫助我很容易與Coaching和Training的客戶建立很好的合作伙伴關(guān)系。

最明顯的表現(xiàn)就是：凡是跟我深度接觸的客戶都會回頭找我，為什么呢？因為他們信任我。我很重視自己的價值理念和責(zé)任，所以別人自然會覺得我很靠譜，進(jìn)而建立很好的關(guān)系，我不會敷衍別人，這個堅持讓我變得更加可靠、更加值得信任。

你的缺點(diǎn)或弱勢，不能放任，需要管理

講到這里，一定有很多人會問：那我們的缺點(diǎn)或弱勢，該怎么辦？蓋洛普理念的重點(diǎn)就在于：要管理起你的缺點(diǎn)或者弱勢，不能讓它影響到你的工作或生活。

那么該怎么管理呢？

第一，盡可能在工作中避免用你的弱項。

但如果你的弱勢是計劃性差，工作效率不高等必要能力時，就要借助工具來輔助。

例如一個人若丟三落四，那就應(yīng)該盡可能多用手機(jī)備忘錄等工具來提醒自己，或強(qiáng)迫性地將所有事項記錄下來。你至少需要把自己的弱項管理好，不能任其泛濫，進(jìn)而影響自己的工作。當(dāng)然，在這之前，你必須清楚認(rèn)識自己的弱項在哪里，方可對癥下藥。

第二，跟別人互補(bǔ)。

在自己不那么擅長的領(lǐng)域，盡量尋求他人協(xié)助或補(bǔ)足；于此同時，也利用你的優(yōu)勢補(bǔ)足別人的不足，盡量讓弱勢不傷害到你的事業(yè)。

當(dāng)我們在工作中感到痛苦、糾結(jié)或掙扎時，往往是因為該工作用到了你的弱點(diǎn)。如果我們能夠充分認(rèn)識并發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時又能管理好弱勢，對于個人來說，更容易獲取事業(yè)的進(jìn)步和成就。

正如德魯克所說：“唯有依靠優(yōu)勢，才能真正實現(xiàn)卓越，人不能依靠弱點(diǎn)做出成績，從無能提升到平庸所要付出的精力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過從一流提升到卓越所要付出的努力?！?/p>

在識別弱點(diǎn)前，還得區(qū)別清楚：天賦、技能與知識

弱點(diǎn)也需要具體分析，是天生具備的，還是技巧性的？我們可以把一個人的能力分為三個部分，分別是天賦、技能與知識。

知識和技能都能靠后天補(bǔ)上，唯獨(dú)補(bǔ)不了的就是天賦。當(dāng)我們培養(yǎng)一個人時，必須具體分析：他缺的是知識還是技能？或是在某些方面天生就不足？

打個比方，我們常常形容別人具有“商業(yè)頭腦”，但其實這個商業(yè)頭腦也屬于天賦，有些人天生就知道怎么賺錢。

當(dāng)然，天賦的一部分是能夠培養(yǎng)的，主要是受他早期(15歲以前)的經(jīng)歷和學(xué)習(xí)的影響。而一旦沒有這個DNA，又錯過青年時代的培養(yǎng)與機(jī)會，再去補(bǔ)足就非常之困難的。

如同蓋洛普所說：不是不能改變，但改變需要花費(fèi)很大的力氣，且效果很有限。

Part 4： 使用指南

企業(yè)和個人，如何應(yīng)用蓋洛普優(yōu)勢理念？以下是我的建議

對企業(yè)而言：

企業(yè)應(yīng)用蓋洛普優(yōu)勢理論的場景至少有三處：

1、招聘，亦即篩人環(huán)節(jié)

然而需要特別注意的是，優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)器不能用于招聘，只能用于員工的發(fā)展，招聘用的是蓋洛普理論，而非優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)器。

2、組建團(tuán)隊和新部門

對一個剛開始的部門使用這套理論，讓每個人接受測試，同時經(jīng)理與同事間都要互相了解，這樣就會知道他為什么會這樣做，以及哪個地方比我做得好，或是我們之間能怎樣配合以形成互補(bǔ)。

3、經(jīng)理人管理團(tuán)隊

作為Team Leader，如果你知道團(tuán)隊每個成員的優(yōu)勢所在，那么就可以用不同的策略，分別去管理每個特定員工，發(fā)揮員工的個別化優(yōu)勢。而當(dāng)你把員工的優(yōu)勢都發(fā)揮到最大時，團(tuán)隊整體的工作效率和產(chǎn)出，自然也是最高效的。

舉例來說，一個成就欲很強(qiáng)的人，特別需要被鼓勵，而最棒的鼓勵就是給他更大的挑戰(zhàn)空間。

那么，如何開始呢?

第一步就是做測試，然后接受專業(yè)的解讀培訓(xùn)。

在此過程中，每個員工都能解讀自己、認(rèn)識自己，接著藉由培訓(xùn)的過程，拉近彼此的了解程度。通過蓋洛普所分的四個維度：影響力、思維方式、執(zhí)行力與關(guān)系(relationship)，可以分析出團(tuán)隊何處強(qiáng)、何處弱，有哪些人相似，哪些人不同，再去思考如何讓大家互動和互補(bǔ)得更好。

測試和培訓(xùn)的用意，是讓每個人意識到自己的天賦在哪里，弱點(diǎn)又在哪里，最后才進(jìn)行培訓(xùn)和教練。

以團(tuán)隊管理者為例，通過培訓(xùn)或教練，幫助他解讀團(tuán)隊內(nèi)的所有成員，以及該如何正確利用他的優(yōu)勢，去管理并發(fā)揮團(tuán)隊的特長，從而事半功倍地達(dá)到最好的績效目標(biāo)。

對個人而言：

對優(yōu)勢理論感興趣的個人，包括想了解自己優(yōu)勢的朋友，可以去買一本名為《優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)器2.0》的書，書中會給你一組密碼，讓你測試五個項目；另一個方式是在蓋洛普的網(wǎng)上去做測試，中英文版本皆有，測試費(fèi)用大約將近50美金，結(jié)束后會拿到34項完整報告。

要注意的是：雖然報告也有簡單解讀，但大部分人拿到手還是不知如何應(yīng)用，不知如何具體地細(xì)化到生活與工作中。因為相較于資深認(rèn)證教練的解讀和輔導(dǎo)，系統(tǒng)生成的報告，不管是針對性還是深入度，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

若條件允許，我還是會非常建議感興趣的朋友去尋找專業(yè)教練，作定制化的分析、解讀與建議。以我十幾年的經(jīng)驗和實踐來看，一位專業(yè)且資深的教練，可以避免你對結(jié)果的誤解反而帶來得不償失之后果。

除了對以上幾種應(yīng)用，優(yōu)勢理論遠(yuǎn)比想象中更廣泛。在美國，親子與學(xué)校教育都會作優(yōu)勢測試，讓學(xué)生能適性發(fā)展；但國內(nèi)目前仍比較欠缺，這也是為什么我們經(jīng)?？吹皆S多孩子從事自己不喜歡或不擅長的工作。

總之，在競爭激烈的今天，能識別出自己的天賦并將它最大化發(fā)展和利用的人，會比普遍人有更強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢；他們不管是事業(yè)還是對人生的把控，都會更加從容。

這也是我一直推崇優(yōu)勢理論的原因所在…

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。