01

為什么說人力資本投資要優(yōu)先于財(cái)務(wù)投資？

很多企業(yè)家不惜對各種固定資產(chǎn)、品牌宣傳進(jìn)行投資，但是對人才的投資卻很少。

在人才的選用預(yù)留管這5個(gè)環(huán)節(jié)都不舍得進(jìn)行投入，可能在某個(gè)環(huán)節(jié)舍得投入，在其他環(huán)節(jié)就不舍得投入。

比如說對招聘力度投入很大，很多招聘HR，很多的這個(gè)招聘網(wǎng)站包括獵頭投入很多資源，但在用人，在育人方面，選用育留管其他方面投入資源就不夠。

經(jīng)營人才比經(jīng)營產(chǎn)品更加困難。

對人力資本的投資要優(yōu)先于對財(cái)務(wù)資本的投資，這也是華為的核心理念，30多年來華為始終奉行于激進(jìn)的薪酬激勵(lì)政策，這是被逼出來的一種選擇。

因?yàn)槿A為處于激烈競爭的ICT行業(yè)，也是和創(chuàng)始人任正非個(gè)人經(jīng)歷、理想、價(jià)值觀有很大關(guān)系。

任正非他希望把企業(yè)做成一個(gè)百年老店，基業(yè)長青的企業(yè)，那必然要靠人才，通信行業(yè)是一個(gè)典型的技術(shù)密集、人才密集、資本密集、管理密集的行業(yè)。

02

投資人才如何才算得上舍得？

那怎么樣才叫做舍得對人力資本進(jìn)行投資呢？

首先第一個(gè)要舍得投入。

分錢，公平的分贓就很重要，就地分贓也很重要，這在管理學(xué)中叫做即時(shí)激勵(lì)。

延時(shí)分配呢不僅會(huì)降低激勵(lì)效應(yīng)，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。

華為的一位高管曾經(jīng)回憶說華為之所以有今天就是任正非任總他分贓分得好，敢于分錢、善于分錢、分得公道、分得及時(shí)，這就是舍得投資，對人敢于進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。

第二個(gè)我們叫連續(xù)投入。

敢于投入還要持續(xù)投入，在華為過去幾十年來，華為的人力資本投入長期要高于股東分紅的兩倍左右，研發(fā)投入要長期高于利潤的一倍左右。

華為反對利潤超額超預(yù)期增長，多年來華為的凈利潤率一直控制在8%上下。

曾經(jīng)有一年華為的凈利潤率超過了預(yù)期，EMT的團(tuán)隊(duì)成員三位輪值董事長寫了檢討書，這在其他企業(yè)是不可想象的。

在華為看來，如果你今天的利潤率過高，就說明你減少了對人才、對科技、對產(chǎn)品、對研發(fā)的投入。

所以我們講，人才投入的回報(bào)才是最大要素的回報(bào)，所以華為任正非說我們儲(chǔ)備人才，我們不儲(chǔ)備金錢。

因?yàn)榻疱X去哪里了呢？去了對人才的投入，因?yàn)樗?，人才投入才是回?bào)最大的生產(chǎn)要素的投入。

第三個(gè)要對人才除了投入以外呢，還要有效的使用。

什么叫有效的使用呢？

貴的人才，薪酬很高的人才，只有有效的使用才會(huì)變成便宜的人才；

便宜的人才呢，如果不能有效的使用，就是最貴的人才。

所以我們講，貴和便宜是相對的，在于你是否能有效的使用，對人才的有效使用才是關(guān)鍵，對人才的投入呢，也要符合價(jià)值規(guī)律，有多大的人才投入，就有可能有多大的產(chǎn)出。

如有些企業(yè)家就試圖用三流的待遇，獲取一流的人才，覺得自己撿漏了，希望能夠培養(yǎng)出一流的人才，產(chǎn)生一流的貢獻(xiàn)，這就無異于癡人說夢，白日做夢。

因?yàn)?strong>只有一流的待遇，才能吸納一流的人才，才能讓他們做出一流的貢獻(xiàn)。

這也是華為任正非一直堅(jiān)持的優(yōu)秀人才要給他們高待遇。

我們經(jīng)常說，有些企業(yè)家說要培養(yǎng)狼性文化，大家要記住一句話：狼只吃肉不吃餅，所以你給他畫餅是沒有用的。

作者：許OK(許惠文)

來源：中天鈞策咨詢二部

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