【日更】閱讀筆記（48）結(jié)構(gòu)組織的人才發(fā)展系統(tǒng)，所需掌握的四大基石

組織內(nèi)的人才發(fā)展系統(tǒng)，主要建立在四個思考點上，分別是人才級別、各級目標(biāo)，學(xué)習(xí)需求以及學(xué)習(xí)模式。

一般在人才發(fā)展人選中，主要繪有高潛力人才、主管層、高階經(jīng)理這三類，依據(jù)組織發(fā)展的目標(biāo)，各級別的人才，在人才發(fā)展系統(tǒng)的側(cè)重點有所不同。

例如：高潛力人才的培養(yǎng)，著重在任務(wù)場景的問題解決，能夠知道各個任務(wù)場景種，穢語到哪些挑戰(zhàn)，以及這些挑戰(zhàn)各自需要的解決能力、技能等有哪些。

對于主管層的培訓(xùn)目標(biāo)，則是著重在離組織流程的檢視，將各個工作流程中，所帶來的組織成效，進行優(yōu)化與困境的排解。

高階經(jīng)理則是關(guān)注組織戰(zhàn)略的層級，從市場發(fā)展趨勢，新業(yè)務(wù)發(fā)的需求，組織能力是否支持等，不只是確?，F(xiàn)有組織的運營效能，還包含組織未來發(fā)展的第二成長曲線，讓組織業(yè)務(wù)有新的拓展機會。

以上從人才級別、各級目標(biāo)的梳理后，再來就是「提升能力」的環(huán)節(jié)。

現(xiàn)有學(xué)習(xí)設(shè)計的思路，會先確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，再來檢視現(xiàn)有的能力狀況，從這段差距中找出需要培養(yǎng)的能力要素。

另外還有一個重點，組織提供的學(xué)習(xí)需求，是否有符合個人的學(xué)習(xí)需求，這一點已也是需要考量在內(nèi)。

也就是通過IDP個人發(fā)展計畫來檢視，實際的操作，可以運用多方面談，來確認參與培訓(xùn)者除了組織能力需求的提升，針對個人的成長需求，能夠有哪些連結(jié)。

這段培訓(xùn)思路，是問題分析與解決的基本思考脈絡(luò)。

然而，接下來的設(shè)計思路，才是真正決定培訓(xùn)是否有成果的一環(huán)，那就是學(xué)習(xí)模式的應(yīng)用策略。

目前主流的設(shè)計方向，主要採用混合式學(xué)習(xí)模式。這套概念源自于70/20/10學(xué)習(xí)法則，對學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化，更具體的展現(xiàn)在不同行為模式中。

總結(jié)上述所有的內(nèi)容，就可以進行培訓(xùn)模式的設(shè)計。

一方面要符合組織需求，一方面還要有結(jié)合個人成長需求以及多樣化的學(xué)習(xí)型態(tài)。在實際的發(fā)展中，會採用雙軌的培訓(xùn)計畫。

一條主要以主題式的學(xué)習(xí)模式，主要增進組織需求面的學(xué)習(xí)。另一條則是用個人學(xué)習(xí)發(fā)展的來選擇。簡單來說，前者是主修科目，后者是選修。

但是這會出現(xiàn)一個問題，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容不一致，又該如何確保大家的學(xué)習(xí)效果有相同的程度。

解決這個問題，就需要拉長學(xué)習(xí)週期，基本在人才發(fā)展的培訓(xùn)週期裡，基本三到十二個月的時間來規(guī)劃。

以此讓學(xué)習(xí)不只是單點的學(xué)習(xí)，而是將學(xué)習(xí)面拉長，這也符合多人類大腦的學(xué)習(xí)效果，多頻率的間斷式學(xué)習(xí)，有助于學(xué)習(xí)者的記憶。

回過頭來講，拉長學(xué)習(xí)周期的第二個好處，就是可以區(qū)分學(xué)習(xí)階段。最簡單的設(shè)計，就是區(qū)分出學(xué)習(xí)期與成果期。

學(xué)習(xí)期，包含主修與副修的學(xué)習(xí)歷程；成果期，則會讓大家集合在一起，針對解決目前組織問題來作小組競賽，這不僅讓各自的學(xué)習(xí)成果發(fā)揮在實戰(zhàn)中，更重要的是，通過項目式學(xué)習(xí)，還能為目前組織的問題提出有建設(shè)性的解決方案。