01

管理要基于人性而不是順應(yīng)人性、反人性

我們說對人的管理要符合人性及人的成長規(guī)律。

對人的管理要符合人性，是說人有各種欲望甚至貪婪，但是這并不可怕。

新教勞動倫理我們知道，新教理論中提出的是：與懶惰相比，貪婪并不可怕。

我們很多人是沒有這個(gè)觀念的，這一觀念對天主教是有重大的顛覆作用。

它意味著對人性的欲望的解放，對人追求財(cái)富，追求權(quán)利，成就感的正當(dāng)性的肯定，同時(shí)也指出來與貪婪相比，懶惰是更加不可饒恕的一種罪惡。

所以說人要創(chuàng)造財(cái)富，要積極入世。

人性的復(fù)雜與變化，他會消蝕什么呢？友情。

所以我們看很多企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，老鄉(xiāng)、朋友、同學(xué)，后來往往會出現(xiàn)各種問題。

如果你不在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，把它變得比較職業(yè)化、專業(yè)化，不進(jìn)行制度化管理的話，同學(xué)、老鄉(xiāng)、戰(zhàn)友、朋友、兄弟姐妹等等這種熟人模式呢，導(dǎo)致只能小范圍的聚攏人才。

不可能大范圍的聚攏人才，就做不了大的事業(yè)。

華為有很多高管都認(rèn)為華為的成功就是人性管理的成功，認(rèn)為任正非是人性管理大師。

比如說有高管回憶說，老板把人性琢磨的特別透徹，任正非不光分錢分得好，而且權(quán)也分得很好，同時(shí)老板分名，就是榮譽(yù)激勵做得也很好。

分權(quán)、分名、分利，這是我們中天鈞策物質(zhì)激勵的一部分，當(dāng)然它不代表精神激勵，因?yàn)闃s譽(yù)激勵只是精神激勵，非物質(zhì)激勵很小的一塊。

所以說任正非曾經(jīng)提出來，要尊重人才但是不遷就人才，對人才的管理要符合人才的成長規(guī)律。

比如說激勵也要在不同的人才發(fā)展階段，可能剛畢業(yè)的學(xué)生他更加需要的是什么呢？需要成長空間。

除了物質(zhì)激勵以外，他可能不需要太過于的施展或展現(xiàn)的機(jī)會，那這個(gè)時(shí)候隨著在企業(yè)發(fā)展三五年，可能需要成長空間了。

所以說在不同的發(fā)展階段，對不同人群特點(diǎn)的人，要進(jìn)行不同類型的激勵，我們叫場景化、分層分級分類的激勵。

這也是我們中天鈞策全腦激勵的理念。

02

管理不能遷就人性，縱容人性

我們說人力資源管理要符合人性和人性成長規(guī)律，但是不順應(yīng)人性。

有人提出要順應(yīng)人性，這個(gè)非常搞笑，人性是有罪惡的一部分的，我們有教義中講，叫做人性中的七宗罪。

我曾經(jīng)有篇文章在企業(yè)管理雜志上發(fā)表，叫做《人力資源部門七大“頑疾”》。大家可以去看，企業(yè)管理雜志這篇文章也是重點(diǎn)約稿的文章。

但是我們不能遷就人性，縱容人性，也不能順應(yīng)人性，如果順應(yīng)，那豈不是順應(yīng)人性的所有的惡了。

如果作為管理者來說，那個(gè)人的需求和組織需求發(fā)生矛盾怎么辦呢？

你是順應(yīng)組織的“人性”，還是順應(yīng)個(gè)人的人性？所以說我們叫不遷就人性，不縱容人性。

華為自創(chuàng)立以來呢，一直倡導(dǎo)堅(jiān)持長期艱苦奮斗，長期的自我批判，它都是反人性的。

誰都想休息一下，誰都不想批評自己，這都是反人性，逆人性的本能的表現(xiàn)，都是在針對人性的弱點(diǎn)來做一些工作。

所以說我們要激發(fā)人性的善，來避免人性的惡，要通過良好的制度管理來導(dǎo)向這一點(diǎn)。

制度管理的第一個(gè)屬性是什么呢？

助長自由的精神，激勵人們的主動性和創(chuàng)造性，讓人獲得一種解放的規(guī)則。

制度第二個(gè)屬性呢？

為自由設(shè)定方向，你不能泛濫的自由流淌，要設(shè)定邊界，對自由的惡之花進(jìn)行管控。

所以我們經(jīng)常說一句話，我們唯一的自由就是有秩序的自由，有規(guī)則的自由。

所以華為提出來叫嚴(yán)格有序的管理，嚴(yán)格有序，簡單高效的管理這是一個(gè)概念。

你不能說我光自由，光簡單，也要有一定的嚴(yán)格，所以我們叫不遷就人性的惡。

03

為什么說管理要基于人性而不是反人性？

基于人性是為了什么呢？

我們講人力資源管理要基于人性，不順應(yīng)人性。

基于人性是為了激活人的活力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。讓每一個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者，并且有價(jià)值的工作。

人力資源管理的根本目的不是為了管控人，管控就類似于美國認(rèn)為的，美國政府是必要的惡，這是管控的目的。

但是管控不是人力資源管理的，也不是管理的終極目的。

以人性的導(dǎo)向利他，利組織最終有利于自己，以利他之心利己，這需要機(jī)制化的設(shè)計(jì)，包括最重要的兩大機(jī)制，一個(gè)是科學(xué)的績效管理機(jī)制，另外一個(gè)是全腦激勵的機(jī)制。

這兩大機(jī)制才能保證人性的惡得到壓制，人性的善得到發(fā)揮。

04

知識分子需要什么樣的管理？

對于知識型管理者，我們在座的聽眾很多朋友可能都是讀過大學(xué)的知識型的管理者。

當(dāng)然了有些人說我沒讀過大學(xué)，我是大專我是技工者，我是高級技術(shù)工人怎么辦？

實(shí)際上在華為有3萬多的工廠員工，其實(shí)大部分都是高級技工，他們可以得到18級，20級甚至更高。

相對于管理者，相當(dāng)于我們博士一樣的薪酬待遇，這也是企業(yè)機(jī)制設(shè)定的問題。

所以我們講知識型人才，包括藍(lán)領(lǐng)型知識型人才和白領(lǐng)型知識型人才，他們都是知識型人才。

對知識型人才呢，要基于其特點(diǎn)進(jìn)行管理，要以柔為主，以剛為輔助。

因?yàn)橹R分子要面子，要照顧他們的面子。

有企業(yè)家告訴我說，不要面子的人才是真正優(yōu)秀的人才。

我說你說的對，但是你要分類，對于管理者，想走管理路線的人，他確實(shí)越往上走，越要不要臉，不要面子，不要面子思想太重才能聽得進(jìn)意見。

但對于專家型的人才，你沒必要把他的面子打到地上踩兩腳，沒有必要。

因?yàn)樗桥c物來斗，而不是與人來斗。

所以說以柔為主，以剛為輔。

知識分子呢也需要物質(zhì)激勵。

我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)不要說知識分子臉皮薄，知識分子也是人，地主家也沒有余糧，也要進(jìn)行物質(zhì)激勵。

這個(gè)是很多企業(yè)家搞錯了的，老覺得知識分子好像只要榮譽(yù)，只要地位，他不要金錢，是不可能的。

知識分子也要精神激勵，甚至要更多的精神激勵，要多表揚(yáng)。

這也是很多企業(yè)家理解錯的，說他讀過這么多書了，這么有經(jīng)驗(yàn)了，他什么事情不知道，都看穿了，還要精神激勵嗎？

這個(gè)也是錯的，越是讀書多的人越需要精神激勵。

最后呢對他們要進(jìn)行授權(quán)，要激活，要進(jìn)行賦能，這些我們遠(yuǎn)遠(yuǎn)比管控要重要。

基于人性，但是不順應(yīng)人性，不縱容人性。叫做尊重人才但不遷就人才的管理，這是我們?nèi)肆芾淼某霭l(fā)點(diǎn)。

作者：許OK(許惠文)

來源：中天鈞策咨詢二部

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