2022年11月7日，由商務(wù)部主辦，全球化智庫（CCG）與虹橋國際經(jīng)濟(jì)論壇秘書處共同承辦，聯(lián)合國婦女署支持的第五屆中國國際進(jìn)口博覽會暨虹橋國際經(jīng)濟(jì)論壇“2022全球人才流動與發(fā)展論壇”在上海國家會展中心舉辦。在以“跨國企業(yè)人才需求與國際人才政策創(chuàng)新”為主題的對話一上，多位跨國企業(yè)負(fù)責(zé)人圍繞跨國企業(yè)人才需求、國際人才政策創(chuàng)新、人才培養(yǎng)機(jī)制等中外企業(yè)關(guān)注的一系列重要問題展開研討。

博禹人才招聘咨詢集團(tuán)公司（MPG）亞洲區(qū)董事總經(jīng)理黃振福（David NG）：人才可持續(xù)化可以從三方面著手

實(shí)現(xiàn)人才可持續(xù)化可以從三方面著手：一是從內(nèi)部挖掘人才，由內(nèi)進(jìn)行人才的增長培訓(xùn)將更加有效；二是調(diào)整人才標(biāo)準(zhǔn)，組織機(jī)構(gòu)需調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)以適應(yīng)人才流動和人才工作方式的改變；三是從競爭對手那里尋找人才，可以從同行業(yè)中挖掘和找尋可以帶來新想法的人，為自身發(fā)展注入活力。

人才短缺問題包括成本增長問題，這也和通脹相關(guān)。有幾種方法可以讓組織和公司優(yōu)化成本，使投入更加有效。方法之一是優(yōu)化流程，二是找尋解決方案，三是建立平臺價(jià)值。很多時(shí)候需要把服務(wù)打包提供給市場。但是作為雇主，也要建立起自己的平臺，這可以說服更多人相信品牌價(jià)值，這一點(diǎn)也可以成為招聘人才的助力。

中國樂購仕總裁傅祿永：市場收縮背景下需引進(jìn)專業(yè)人才以提供差異化的服務(wù)

數(shù)據(jù)顯示，疫情三年在上海的日本人走的很少，有人認(rèn)為這可能是因?yàn)槿毡镜墓緦徟w制比較長，而某種意義上這也反映了由于日本的企業(yè)和文化進(jìn)入中國的時(shí)間較長，其從業(yè)人員已經(jīng)完全融入進(jìn)了這個(gè)社會當(dāng)中。

去年年底，樂購仕開始醞釀把各個(gè)事業(yè)部在中國的業(yè)務(wù)同在日本的業(yè)務(wù)進(jìn)行切割，如果沒有疫情，可能永遠(yuǎn)不會有類似的交叉點(diǎn)，這對于企業(yè)的中國員工而而言是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，但同時(shí)也伴隨著機(jī)遇。

在過去，商品的流通是最值得關(guān)注的部分，目前，由于整個(gè)消費(fèi)品的市場環(huán)境正在收縮，需要更加注重商品的差異化，即把商品的特色體現(xiàn)出來。從人才政策的角度出發(fā)，要想提供原汁原味的服務(wù)，便需引進(jìn)經(jīng)專業(yè)培養(yǎng)的人才。

ETS中國區(qū)總裁王夢妍：國際化人才流動評價(jià)體系見證中國人才發(fā)展趨勢

在全球人才流動迎來高潮的背景下，托?？荚嚨葞椭袛嗪Ｍ鈱W(xué)生是否能夠適應(yīng)全球化高等教育的評價(jià)體系得到了開發(fā)，其進(jìn)入中國至今已有41年，可以說伴隨了中國國際化人才流動的評價(jià)體系，也見證了40年間中國的改革開放發(fā)展以及人才的發(fā)展。

近年來，人才市場存在兩大趨勢：一是全球人才流動受到了很大阻礙。受疫情影響，很多人的人生規(guī)劃發(fā)生了改變，教育行業(yè)也因此同時(shí)面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇；二是就業(yè)率受到了很大影響，用人單位對學(xué)生的要求提高。因此學(xué)生會選擇進(jìn)一步提升學(xué)歷，政府也需要出臺更多政策以吸引人才。目前，上海、廣州、北京、海南等地均有推出相關(guān)措施，從中可以看出我國在將人才強(qiáng)國戰(zhàn)略具體到每一個(gè)市的政府，包括小到公司、單位等的力度較強(qiáng)。

雅保公司中國區(qū)總裁徐旸：疫情給人才帶來遠(yuǎn)程管理和數(shù)字化挑戰(zhàn)

人才是企業(yè)運(yùn)營中的基礎(chǔ)，在疫情當(dāng)中可以觀察到兩大變化。首先，國際旅行、國內(nèi)旅行面臨著很大的挑戰(zhàn)。為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，很多公司選擇了人才本地化，即給予本地團(tuán)隊(duì)更大的發(fā)展空間、更多的授權(quán)、更大的賦能。同時(shí)，國外總部也在調(diào)整與中國團(tuán)隊(duì)之間的溝通和管理方式。

其次，在疫情期間，很多數(shù)據(jù)手段被大量應(yīng)用，很多會議轉(zhuǎn)為線上。有人溝通能力比較強(qiáng)，非常善于把數(shù)字能力利用起來；但也有人在這方面不那么強(qiáng)。對于遠(yuǎn)程管理者而言，如何做到相對公平、公正地看待一個(gè)人才，是一個(gè)挑戰(zhàn)。同時(shí)，人才、員工們也要努力加強(qiáng)自己在這方面的素養(yǎng)，以適應(yīng)最新的工作方式。

麥肯錫全球研究院院長華強(qiáng)森（Jonanthan Woetzel）：真正以人為本的企業(yè)具有可持續(xù)性

從個(gè)人角度而言，人力資本非常關(guān)鍵。技能對人力資本而言至關(guān)重要，可以從變更工作的過程中獲取經(jīng)驗(yàn)。換工作時(shí)需要考慮三點(diǎn)因素，一是看企業(yè)是否以人為本，二是要有盡可能高的目標(biāo)。

從企業(yè)角度來說，需要考慮一個(gè)以人為本的企業(yè)是否能夠創(chuàng)造價(jià)值和利潤。實(shí)際上，真正以人為本的企業(yè)是可以盈利的，盡管財(cái)富匯報(bào)會有些許波動性，但總體而言具有可持續(xù)性。對一個(gè)企業(yè)而言，能夠?qū)⑷撕屠碚摻Y(jié)合起來是最為理想的情況。

米其林中國區(qū)總裁葉菲：年輕員工越來越看重企業(yè)的使命、價(jià)值、文化、社會責(zé)任感

疫情、國際地緣政治變化、過去幾年中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢疊加，使得如今員工的心態(tài)和追求都發(fā)生了變化。員工，特別是年輕員工，越來越看重一家企業(yè)的使命、價(jià)值、人文文化、社會責(zé)任感。在疫情之后，居家辦公、靈活的辦公機(jī)制、靈活的辦公時(shí)間都將是新的人力資源話題。

米其林公司在過去經(jīng)歷了很多起伏，如何能夠增強(qiáng)平等以及多元性，提高所有員工對企業(yè)的敬業(yè)度，是其重點(diǎn)考慮的話題?，F(xiàn)在各個(gè)企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略藍(lán)圖，但是藍(lán)圖是需要實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)是需要領(lǐng)導(dǎo)力的。目前米其林公司推薦的是領(lǐng)導(dǎo)力模型，該模型絕對不是只用于管理者身上，而要用于全員身上。