Q1 ?您對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力”的理解？

“要想成為一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，最根本的內(nèi)在品質(zhì)一定是善良”，這是基于我多年對(duì)德魯克的學(xué)習(xí)和體悟。

怎么理解這句話呢？這也是我后來(lái)所有領(lǐng)導(dǎo)力課程的三部曲：

第一階段“敬畏人性”，一定要敬畏人性，因?yàn)楣芾淼谋举|(zhì)就是釋放人性的力量；第二階段“傳播人性的力量”，通過(guò)身體力行讓別人感知到人性的力量；第三階段，通過(guò)自己堅(jiān)持不懈的修煉，讓別人在你身上與你所推崇的那些卓越領(lǐng)導(dǎo)人身上，看到人性的光輝，影響大家走上自我探索和自我發(fā)展之路。

德魯克講過(guò)“只有經(jīng)歷過(guò)深深的絕望之后，才能建立自己真正內(nèi)在的信仰”，“管理的本質(zhì)就是激發(fā)和釋放人性的友善”。

真正卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，他的自信并不是來(lái)自于別人，而是自我樸素的修煉。

在我的領(lǐng)導(dǎo)力課程上，有一句話，我經(jīng)常講：“我分享的每一句話，都是我堅(jiān)定不移地、身體力行地去修煉的東西。”我絕對(duì)不會(huì)去講那些我自己都不信的話，我相信我自己，相信自己的探索與每一點(diǎn)啟悟，所以每一次都很真誠(chéng)地與大家分享。

亞馬遜CEO貝索斯在談到領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“善良比聰明重要，因?yàn)槁斆魇且环N天賦，而善良是一種選擇?！?/p>

我認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，它會(huì)隨著你的個(gè)人成長(zhǎng)，個(gè)人能力的提高，個(gè)人機(jī)會(huì)的擴(kuò)大，邊界不斷地拓展，是一個(gè)活到老學(xué)到老的過(guò)程。

有句話深深地震撼了我，“讓你身邊最親近的人發(fā)自內(nèi)心地尊重你，是比讓成千上萬(wàn)人臣服在你面前，都更加艱難的事情?！彼晕覐?qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是修行。

Q2 ?如何判斷HR是否優(yōu)秀？

我認(rèn)為HR做得好不好，在初期，可以從三個(gè)層次去劃分：

第一層，是甘于平庸、隨波逐流，不求有功但求無(wú)過(guò)；

第二層，想做一些事情，想體現(xiàn)自身價(jià)值，但是無(wú)所適從，迷茫困惑；

第三層，開始脫穎而出，有清晰的定位，對(duì)自己的工作創(chuàng)造價(jià)值有一定的追求，對(duì)眼前的問(wèn)題與困難有勇氣去面對(duì)；在這二者之間與企業(yè)實(shí)際結(jié)合起來(lái)，尋找自己的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)。

到這個(gè)層面，HR的職業(yè)生涯已經(jīng)有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，再往上就是成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，成為公司的變革先鋒，公司成功經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)文化的提煉者、維護(hù)者、建設(shè)者。

通過(guò)自己的個(gè)人成長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力提升，成為公司管理者學(xué)習(xí)的榜樣、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)部顧問(wèn)，乃至成為公司CEO的有力競(jìng)爭(zhēng)者。

如果你去研究一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)世界500強(qiáng)中，有很多HR成為CEO的案例，我相信在未來(lái)，這也會(huì)成為一種趨勢(shì)。

Q3 哪些要素決定了HR處于哪個(gè)層級(jí)？

第一、HR本身的特質(zhì)

如果他本身有主動(dòng)性、責(zé)任感，不管在什么環(huán)境下都能創(chuàng)造一定的價(jià)值。如果HR比較平庸，但他努力想干，因?yàn)槟芰Σ粔?，就只能到“無(wú)所適從、不得其法”這個(gè)層面。但是，組織對(duì)他提出很多要求，外部壓力逼著他變被動(dòng)為主動(dòng)。

經(jīng)營(yíng)意識(shí)，是HR成長(zhǎng)的終極天花板。HR絕不能僅僅以專業(yè)人才自居，滿足于做CEO的左膀右臂；而是從經(jīng)營(yíng)事業(yè)的角度，認(rèn)識(shí)自己與組織的關(guān)系，同時(shí)在此基礎(chǔ)上去經(jīng)營(yíng)規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。

第二、企業(yè)組織

理想的層面是老大有遠(yuǎn)見，影響力比較強(qiáng)，非常重視HR，為HR配備很好的資源。

第三、社會(huì)大環(huán)境

最普遍的就是這個(gè)情況，因?yàn)橥獠凯h(huán)境的不確定性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，逼著很多企業(yè)家必須重視人才培養(yǎng)。你不學(xué)習(xí)，但別人都在學(xué)習(xí)，你的組織能力遲早會(huì)落后于人。

我覺得像華為這些特別偉大的企業(yè)，與任正非先生的遠(yuǎn)見卓識(shí)與遠(yuǎn)大抱負(fù)很有關(guān)系。在20多年前，人們對(duì)人才還沒有概念時(shí)，他已經(jīng)為華為的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有條不紊地布局，作人才的培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)，在嘗試打破組織的邊界，廣泛鏈接全球資源，利用外腦。這正是偉大企業(yè)家的體現(xiàn)。

總結(jié)來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)都是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，被逼迫重視人才?？陀^上講，對(duì)HR既是機(jī)會(huì)也是困難，機(jī)會(huì)是有了用武之地，困難是領(lǐng)導(dǎo)重視的同時(shí)又沒有明確的路徑。這對(duì)好的HR來(lái)說(shuō)是天賜良機(jī)，對(duì)不得其法的HR來(lái)說(shuō)就是折磨。

Q4 ?對(duì)迷茫困惑的HR有什么建議？

我特別推崇主席老人家說(shuō)的一句話：戰(zhàn)略上藐視敵人，戰(zhàn)術(shù)上重視敵人。這句話用在HR層面，什么意思呢？

如果領(lǐng)導(dǎo)重視，這就是你的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)；如果領(lǐng)導(dǎo)不懂，這是你的戰(zhàn)術(shù)考驗(yàn)。但是，戰(zhàn)略上有優(yōu)勢(shì)并不等于你戰(zhàn)術(shù)上沒有困難；相反，戰(zhàn)略上越有優(yōu)勢(shì)，戰(zhàn)術(shù)上要求越高。

所以，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如果你企業(yè)的老板非常重視HR部門，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，那你就需要特別當(dāng)心了！

但大部分HR對(duì)此并沒有概念，為什么呢？因?yàn)楹芏郒R沒有全局視野，總是把自己定位在需要領(lǐng)導(dǎo)支持的崗位上，而沒有正確地認(rèn)識(shí)到自己是領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂，你是需要去強(qiáng)大自己支持領(lǐng)導(dǎo)的，而不是總是等著領(lǐng)導(dǎo)來(lái)對(duì)你發(fā)號(hào)施令。

當(dāng)然，要解決這個(gè)問(wèn)題，并非易事，這與HR的自我認(rèn)知有關(guān)系。某種意義上來(lái)講，也是現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人普遍要面對(duì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以我在給管理者講課時(shí)，會(huì)特別強(qiáng)調(diào)“成為一個(gè)卓越的管理者，最難的就是有清醒的自我認(rèn)知與角色定位。”

我碰到過(guò)很多HR，不僅角色被動(dòng)，還非常缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的了解和戰(zhàn)略性思維。這又涉及到我對(duì)很多HR的另外一個(gè)觀察，甚至可以說(shuō)是致命的毛病——眼高手低。

HR一定要明白，你定位要高，要有責(zé)任擔(dān)當(dāng)；但你永遠(yuǎn)要明白你對(duì)一線的角色是支持、是服務(wù)， 在一線打拼的同事是最值得尊敬的，HR一定要有支持者和服務(wù)者的心態(tài)，這一關(guān)恰恰是最難過(guò)的。

如何判斷你是否有這個(gè)問(wèn)題？你可以捫心自問(wèn)一下：拋開我和老板有機(jī)會(huì)近距離接觸，有可能影響老板的因素，有多少業(yè)務(wù)經(jīng)理在遇到困難時(shí)，愿意跟我聊一聊？

這才是體現(xiàn)HR內(nèi)功的地方，是他們的軟實(shí)力。具備了真正的實(shí)力，就不會(huì)迷失在各種花里胡哨的新詞和新概念中，少一些焦慮！

Q5 ?HR如何才能創(chuàng)造價(jià)值？

首先，也是最重要的，就是要抓住根本、理清順序，最糟糕的是本末倒置。

所謂“抓住根本、理清順序”，就是你永遠(yuǎn)都要清晰地認(rèn)識(shí)到你所有的價(jià)值創(chuàng)造，是定位在組織和業(yè)務(wù)的需求上；你永遠(yuǎn)都要帶著“解決問(wèn)題、滿足需求”的出發(fā)點(diǎn)去學(xué)習(xí)、去尋找資源。

對(duì)于想創(chuàng)造價(jià)值的HR來(lái)說(shuō)，他一定會(huì)拋開本身的條條框框，與一線人員與業(yè)務(wù)部門去感同身受，在對(duì)他們的成功與艱難之處都有清晰了解后，再來(lái)看哪些方面是HR可以提供幫助的，這時(shí)就會(huì)有真正的用武之地。

我特別推崇大哲學(xué)家叔本華所說(shuō)“要像天才一樣思考，但是要像普通人一樣說(shuō)話！”

其次，要低調(diào)務(wù)實(shí)。

什么意思呢？如果認(rèn)準(zhǔn)了需求，初期的目標(biāo)一定要調(diào)低，做的事情要坐實(shí)、做成、做出品質(zhì)來(lái)。我非常不建議HR一上來(lái)就要建培訓(xùn)體系，搞人才開發(fā)計(jì)劃。在一件具體的事情上，去下功夫，去尋找突破口，做到超出預(yù)期，才能讓所有人對(duì)你的職業(yè)技能和專業(yè)精神，都有非常具體的感知。

第三、心態(tài)要好。

“創(chuàng)造價(jià)值”是個(gè)過(guò)程，需要時(shí)間，HR要在一段時(shí)期內(nèi)，有忍受大家誤解的心態(tài)。當(dāng)HR不被重視時(shí)，聰明的HR能看到，這反而是個(gè)贏得別人重視的機(jī)會(huì)。

我經(jīng)常碰到跟我訴苦的HR，就常常啟發(fā)他們，“老板不重視，你覺得工作很難開展；但如果老板重視的話，已經(jīng)把fire你10次啦……”

第四、永遠(yuǎn)保持學(xué)習(xí)者的心態(tài)。

HR一定要愛學(xué)習(xí)。業(yè)余時(shí)間在理論上，要結(jié)合自己的水平、學(xué)習(xí)能力和層次，去不斷強(qiáng)化和升級(jí)自己的認(rèn)知。還要明白學(xué)習(xí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要作長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)計(jì)劃和準(zhǔn)備，需要堅(jiān)持不懈。

HR還要多了解自己的同行和標(biāo)桿企業(yè)，多去看看成功的模式，要深挖，要多問(wèn)為什么，提煉成自己的認(rèn)知體系。

Q6 ?培養(yǎng)高管團(tuán)隊(duì)/高潛人才的建議？

一位優(yōu)秀的企業(yè)家，一定非常注重每一位員工的成長(zhǎng)。這樣才能更深刻地認(rèn)識(shí)到個(gè)人與組織的關(guān)系、個(gè)人對(duì)組織的責(zé)任，也會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)有嶄新的認(rèn)識(shí)。

首先，我們要明白：一個(gè)人走得快，但一群人走得遠(yuǎn)。背后的含義就是不管現(xiàn)實(shí)有多大的困難與挑戰(zhàn)，對(duì)自己的高管團(tuán)隊(duì)一定要有發(fā)自內(nèi)心的無(wú)條件的信任。因?yàn)閭ゴ蟮氖聵I(yè)，都是團(tuán)隊(duì)干出來(lái)的，這種信任的建立與個(gè)人的境界和層次有很大的關(guān)系，一定要修行自身，才能在這方面有足夠的承受能力。

其次，一定要認(rèn)識(shí)到所有信任的建立，都基于潛力層次。要把潛力變成能力，遠(yuǎn)比拓展業(yè)務(wù)艱難。所以，對(duì)高管的成長(zhǎng)、高管團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)關(guān)系，如何減少內(nèi)耗，如何增強(qiáng)協(xié)作，它的挑戰(zhàn)性與難度，要有非常清晰的認(rèn)識(shí)，這是個(gè)非常折磨人心的過(guò)程。

在心態(tài)上，我們一定不要為一時(shí)的成敗而挫傷。因?yàn)楦呒?jí)人才的培養(yǎng)，一定是艱難的，是需要付出巨大代價(jià)的，是需要經(jīng)過(guò)鳳凰涅槃的過(guò)程。這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展到后端的終極競(jìng)爭(zhēng)層面，這背后拼的就是人。所以，任正非先生才說(shuō)“我們國(guó)家最終拼的是教育，我們的科技拼的不是投入，我們拼的是科學(xué)家”。

人才的培養(yǎng)，是千辛萬(wàn)苦的；而人才的流失，是輕而易舉的。所以，這背后對(duì)人才的重視與培養(yǎng)，是對(duì)CEO人生信念的終極拷問(wèn)！

Q7 HR如何去選擇、判斷外部教練/顧問(wèn)？

這取決于HR自身的判斷能力。

第一、尋找值得信任的第三方機(jī)構(gòu)

尋找顧問(wèn)的過(guò)程和招募人才，本質(zhì)規(guī)律上是一樣的。只不過(guò)招募人才是長(zhǎng)期合作，招募供應(yīng)商是短期的。但我非常建議HR不要直接找教練本人，而是通過(guò)值得信任的第三方機(jī)構(gòu)。

這幾年，我不遺余力地強(qiáng)調(diào)“去中介是一個(gè)反市場(chǎng)反管理本質(zhì)的行為，出發(fā)點(diǎn)良好，但效果極差?！币粋€(gè)社會(huì)之所以發(fā)達(dá)，就是因?yàn)樗絹?lái)越復(fù)雜。復(fù)雜的背后，是交易環(huán)節(jié)越來(lái)越多，帶來(lái)的有形成本是低的，而無(wú)形成本是高的。無(wú)形成本是什么？是時(shí)間、信任、品控，而有形成本就是錢。第三方平臺(tái)的本質(zhì)，就是縮短供需雙方在建立信任上的成本，尤其是縮短供需雙方在建立信任上的無(wú)形成本。

第二、HR自身的心態(tài)要好

做教練時(shí)間久了，我越來(lái)越理解德魯克所說(shuō)“管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)”，科學(xué)是它理論的一面，而藝術(shù)卻是機(jī)緣巧合的一面，某種意義上來(lái)說(shuō)還有運(yùn)氣的成分。

有時(shí)，明明不管是客戶還是顧問(wèn)看起來(lái)能力都很強(qiáng)，但總在某些方面卡頓，在磨合的過(guò)程中持續(xù)磕磕碰碰。在這個(gè)層面上，成熟的教練和客戶都要有心理準(zhǔn)備，一定要有底線思維。這就意味著好的顧問(wèn)與好的客戶，都要有勇氣說(shuō)“不”。

第三、教練是否有自己堅(jiān)持的價(jià)值觀

作為教練，我們永遠(yuǎn)都要牢記，要追求創(chuàng)造性，追求質(zhì)量與思維的價(jià)值，要去感受賦能的喜悅與快樂，永遠(yuǎn)把收益作為目標(biāo)的最后選項(xiàng)。

我很推崇一句話：“菩薩畏因，凡夫畏果”。正確的事情，認(rèn)認(rèn)真真地做到位了，結(jié)果是必然的。如果你有一顆為客戶創(chuàng)造高品質(zhì)課程、高附加值收益的發(fā)心，而且你帶著這份追求，特別認(rèn)真地付出與努力，結(jié)果是可以預(yù)期的！

這一點(diǎn)是知易行難的?，F(xiàn)在，我們每天都在談#向華為學(xué)習(xí)#，以我之淺見：

我們今天看到的更多是華為的結(jié)果，最值得深挖的是20年前，當(dāng)華為還默默無(wú)聞時(shí)，它在做什么？為什么它那個(gè)時(shí)代會(huì)做那些事情？20年前，我已經(jīng)非常關(guān)注華為，并一直在研究它的成長(zhǎng)路徑。所以我認(rèn)為今天的華為，根本不是企業(yè)管理者們能學(xué)的，我們更應(yīng)該學(xué)20年前的華為。

所以，我多年推崇的理念，就是“管理的本質(zhì)是實(shí)踐”。另外，有16字指引我的人生修煉，也分享給大家：勝人者力，自勝者強(qiáng)，知人者智，自知者明。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國(guó)際化背景的資深顧問(wèn)和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會(huì)等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。