一代管理大師杰克·韋爾奇，于3月2月去世。由于新型冠狀病毒在全世界大肆蔓延，這位被譽為20世紀(jì)最受尊敬的CEO——前GE掌舵人的離去，并沒有太受到商業(yè)媒體的高度關(guān)注。盡管對于他在GE的遺產(chǎn)褒貶不一或許值得商榷，但在他的帶領(lǐng)下，GE曾經(jīng)在上個世紀(jì)80至90年代成為全球最成功的多元化經(jīng)營企業(yè)，則是不爭的事實。

前些年，有個研究，美國企業(yè)界的大牌CEO多出身于兩家公司，一家就是GE， 另一家是麥肯錫。由此可見，雖然韋爾奇選中的接班人杰夫· 伊梅爾特，未能持續(xù)韋爾奇的輝煌業(yè)績（原因諸多，此處不多贅述），杰克· 韋爾奇時期的GE，確實為美國企業(yè)界培養(yǎng)了大批商業(yè)領(lǐng)袖。

本人初識杰克· 韋爾奇其名其事，是在1980年代后期。在大學(xué)教書之余，受當(dāng)時上海譯文出版社之約，我翻譯了哈佛商學(xué)院教授丹尼爾· 奎因· 米爾斯（Daniel Qinn Mills）講美國企業(yè)最佳管理實踐的專著《新競爭者》（“The New Competitors”)。

由于書中有大量篇幅提到杰克· 韋爾奇以及GE的成功案例，翻譯過后自然印象深刻。后來，我在90年代初進入在華跨國公司工作，又正是杰克· 韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)理念，6西格瑪和末位淘汰制等GE成功經(jīng)驗廣為流行之時。

故就個人而言，實在是受益匪淺。尤其是他最早提出的6條規(guī)則（Six Rules)*, 今天我作為一個領(lǐng)導(dǎo)力教練，不時回顧，仍有助益。

有趣的是，上海譯文出版社1992年出版《新競爭者》時，要我選一個封面人物，我居然就選了杰克· 韋爾奇的一幅照片，可惜當(dāng)時頭腦中完全沒有隱私權(quán)和肖像權(quán)的概念，現(xiàn)在只能向他在天之靈祈求諒解。

此外，我翻譯了以下由他和他的夫人蘇西聯(lián)合署名的文章《領(lǐng)導(dǎo)者的六宗致命罪》（The Six Deadly Sins of Leadership），作為對一代管理大師的紀(jì)念和感謝。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，也許是我們曾面對過的最艱難的挑戰(zhàn)。不管我們花多少時間，練習(xí)正確的行為，都是一項永無止境的任務(wù)。了解并且避免錯誤，也是如此。因此，我們提出以下六個常見的領(lǐng)導(dǎo)力陷阱，希望對你有所警醒:

第一宗罪：沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的自信

自信是成功的源泉。當(dāng)人們擁有它時，他們很大膽。他們嘗試新事物，提供想法，釋放出積極的能量，與同事合作，而不是偷偷摸摸地試圖打垮他們。

當(dāng)他們?nèi)狈ψ孕艜r，恰恰相反，人們會畏縮。他們步履沉重，他們每說一句話，每做一個動作，都散發(fā)出消極情緒。

但是，領(lǐng)導(dǎo)者常常忽視(或者直接忽視)人類生存環(huán)境的這一基本事實。為什么每個人都在猜測。也許他們只是不明白，向員工灌輸自信，是他們工作的一部分。甚至可以說這是他們的首要工作。你不能釋放那些自我懷疑者的個人創(chuàng)造力。

有些人很幸運，似乎天生就很自信。而其他更多人，則需要從生活和工作經(jīng)驗，或從一家充滿活力的公司中獲得自信。

所以，領(lǐng)導(dǎo)者需要不停地向他們的團隊灌輸自信?？捎玫姆椒ㄒ灿袩o數(shù)種，比如：確保目標(biāo)有挑戰(zhàn)性但又可以實現(xiàn)，給予熱情洋溢的正面反饋，提醒你的直接下屬，他們做什么是對的等等。

我們不是說領(lǐng)導(dǎo)者要去盲目地贊美和拔高他的團隊。人們知道自己什么時候被耍了。但優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會不懈努力，想方設(shè)法給身邊的人灌輸自信。他們知道不停地給予信心，是一種才能。

第二宗罪：壓制周圍的聲音

領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳，有很多種方式，而最容易令人沮喪的，就是夸夸其談，表現(xiàn)得自以為是。他們可能告訴你這個世界是怎么運作的，公司在想什么；如果你嘗試這個或那個，會有怎樣的反效果，以及為什么你不可能改變一丁點產(chǎn)品。

有時候，這些吹牛大王，從一些正面的經(jīng)歷中獲得自信，但通常他們只是自己破壞性人格的受害者。

最終，公司也成了受害者。因為萬事通不僅讓人難以忍受，而且很危險。他們不聽，耳背使得新想法很難被討論，擴展或改進。任何一個人，不管他有多聰明，都不可能只靠自己，把生意做到最好。

為此，你需要傾聽每個人的聲音。

第三宗罪：扮演演戲騙子

你能認(rèn)出一個在演戲的騙子嗎？你肯定可以，你團隊的人也可以。事實上，如果說人類有一種普遍存在的能力，那就是嗅出某個裝腔作勢的人。

然而，很多領(lǐng)導(dǎo)者花費大量時間，去塑造一個自己理想中的人物角色。這個角色，成為他們和員工之間筑起的一堵看不見的墻。

真是太浪費了！因為“真實”，才是人們喜歡你的原因。

明顯地努力解決棘手的問題，關(guān)注細節(jié)，大笑，關(guān)心他人——這些活動能夠讓人們對你所說的話，做出回應(yīng)，并感到投入。

可能有人會告訴你，神秘賦予你領(lǐng)袖的權(quán)力。而事實上，它只會制造恐懼。哪個員工希望自己的領(lǐng)導(dǎo)，是用這種方式來激勵自己的呢？

當(dāng)然，真實不一定總是可愛，如果考慮到不成熟或過度隨意等因素，真實性就沒有那么有吸引力了。而且組織通常不喜歡情感過度的人——也就是說，真實到暴露所有情感的人。他們傾向于降低這種強度。這不是一件壞事，因為工作就是工作，而不是像在家里一樣，我們需要保持一些神秘感和隱私。

但千萬記?。翰灰岅愐?guī)陋習(xí)扼殺了你的真實性，尤其是當(dāng)你在通往晉升坡道時，因為人性遲早會勝出。

你的團隊和老板，遲早會知道你的內(nèi)在，會覺察到真實的你；你吸引了什么樣的人，你想從每個人身上得到什么樣的表現(xiàn)；你的真實會讓你變得平易近人，你會與他人建立鏈接，你會激勵他們。

第四宗罪：缺乏差別化對待的勇氣

如果你去經(jīng)商幾周，就會知道，并非所有的投資機會都是平等的。但有些領(lǐng)導(dǎo)者無法面對現(xiàn)實，所以他們像在披薩上撒奶酪一樣，到處撒一點點。

結(jié)果，有發(fā)展前景的增長機會，往往得不到所需的資金和人才。如果他們這么做了，有人可能會在資源分配過程中被冒犯，比如一家薄弱企業(yè)的經(jīng)理或一個可疑投資提案的發(fā)起人。

領(lǐng)導(dǎo)者缺乏差別化對待的勇氣，對他人的傷害最大。

他們不愿意提供坦率嚴(yán)格的業(yè)績評估，他們給每個員工差不多、平淡無奇的諸如“干得好”這樣的結(jié)語。當(dāng)需要給予績效激勵時，他們給績效明星的獎勵比落后者多不了多少。

你可以稱這種平等主義的方法為“仁慈”，或者說“公平”，但就像這些糟糕的領(lǐng)導(dǎo)人通常做的那樣，這真的只是“軟弱”。如果要建立一個持久有活力的組織，讓人們有機會成長和成功，軟弱是不行的。

第五宗罪：以犧牲價值觀為代價，執(zhí)著于結(jié)果

人人都知道領(lǐng)導(dǎo)者要出結(jié)果。沒有結(jié)果的詞藻和鼓勵，等于什么都沒有。但如果領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心結(jié)果和數(shù)字，他們就是在玩忽職守。他們也必須關(guān)心這些數(shù)字是如何來的。

正確的行為得到推行了嗎？公司的誠信文化得到尊重了嗎？人們是否得到適當(dāng)?shù)恼疹?？法律在文字和精神上都有遵守嗎?/p>

在商場上，價值觀是個有趣的東西。公司喜歡談?wù)摚?他們喜歡把價值觀掛在大廳的牌匾上，向潛在雇員和顧客夸耀它們。但如果領(lǐng)導(dǎo)者不踐行，價值觀就毫無意義。有時候這需要勇氣， 這可能意味著放棄一個對同事很粗魯?shù)膬?yōu)秀員工，或者不提拔一個不能與團隊分享自己最好想法的明星，這很難。

但如果你是個領(lǐng)導(dǎo)者，這是你無法逃避的“惡事”。當(dāng)你拿到你的結(jié)果時，確保你也可以向一個擁擠的房間匯報:

我們按照我們的價值觀，正確地做了這件事。

第六宗罪：跳過有趣的（慶祝）部分

為什么“慶?！边@件事，會讓管理人員如此緊張？也許辦派對看起來不專業(yè)，或者讓人們擔(dān)心，在當(dāng)權(quán)者面前，他們看起來不夠嚴(yán)肅，又或者，如果辦公室里的事情變得太快樂，人們就會停止努力工作。

不管是什么原因，大部分的領(lǐng)導(dǎo)者都不怎么喜歡慶祝。

需要說明的是，我們并不是把“慶祝”定義為舉辦一場由公司策劃的人人討厭的生硬小型活動，好比在人們寧愿呆在家里的情況下，整個團隊被帶到當(dāng)?shù)氐囊患也宛^，度過一個被迫歡樂的夜晚。

我們說的“慶?！?，是讓一個團隊和他們的家人去迪斯尼世界，或者給每個團隊成員一張演出或電影的票，再或者獎給每個成員一個新ipod。

請珍惜每一個值得慶祝的時刻。慶祝讓人們覺得自己是勝利者，可以營造出一種被認(rèn)可和積極能量的氛圍。想象一下，如果一支球隊贏得了世界職業(yè)棒球大賽，卻沒有香檳灑得到處都是，那還有勝利的氣氛可言嗎？你不能看著公司總是贏，而不用擊掌，就讓它過去了。

不能忽視成就時刻，有趣的（慶祝）部分，也同樣是領(lǐng)導(dǎo)者的工作之一。要小題大做，能抓多少就抓多少。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。