“管理方式的調(diào)整往往伴隨著人事上的沖突，管理者究竟該如何面對這些沖突？”

曾擔任匯豐銀行北京分行副董事的北京市西部陽光農(nóng)村發(fā)展基金會的現(xiàn)任秘書長王麗惠，在升任秘書長后，重新梳理了內(nèi)部管理制度。在財務管理上，金融業(yè)出身的她對風險控制與資金保值增值更是尤為重視。從商業(yè)到公益，管理方式上的調(diào)整隨之而來的是人事上的沖突，王麗惠是如何面對這些沖突？在她看來，這些沖突的背后，又隱含著公益人怎樣的心態(tài)？管理方式的調(diào)整，究竟帶來了哪些變化？

針對系列問題，《社會創(chuàng)新家》對王麗惠進行了專題采訪

公益人的兩極心態(tài)：自卑&自負

《社會創(chuàng)新家》：加入西部陽光之前，你曾在匯豐銀行北京分行擔任副董事。當時為什么轉(zhuǎn)變?nèi)松较?，選擇進入一家公益機構(gòu)？

王麗惠：我的性格偏向冒險與挑戰(zhàn)。銀行的工作可以一眼望到頭，但我還想挑戰(zhàn)更多東西，想更廣泛地接觸社會。以我后來的接觸，我想西部陽光當時也是希望通過新人的加入，創(chuàng)造新氛圍，給機構(gòu)帶來正向改變。

《社會創(chuàng)新家》：當時對于下一個十年，機構(gòu)有著怎樣的目標？

王麗惠：十周年確實是一個節(jié)點，但西部陽光的風格一貫都是“務實”，精力也主要放在項目上，并不想為此特意宣告一個宏偉的目標。只是大家確實會期待新的變化。

《社會創(chuàng)新家》：對你來說，你在進入西部陽光時懷揣著什么目標？

王麗惠：我剛進入西部陽光時擔任項目總監(jiān)，西部陽光當時沒有項目交接這項流程，全靠自己一點點摸索，當時也基本沒有內(nèi)部管理，制度比較松散，流程也不規(guī)范。喜歡埋頭做事，這是我喜歡西部陽光的一點，但不把如何做事規(guī)范起來，也會影響效率。如果一個人離開，下一個人就不知道如何做了，自然會影響機構(gòu)的發(fā)展程度。企業(yè)經(jīng)驗告訴我，一個良性的企業(yè)絕不會因一個人離開就陷入癱瘓或者長期消沉。

《社會創(chuàng)新家》：所以2018年你擔任秘書長后，規(guī)范內(nèi)部管理成為一個重點目標？

王麗惠：是的，我當時給自己立下的目標是，打造一個進行專業(yè)運營、管理，同時對社會問題提出有效解決方案的機構(gòu)。在項目管理上，要樹立起規(guī)范的流程、方法。并逐步細化、完善財務和人事管理制度。

2020年，云南宣威新建成的陽光童趣園

《社會創(chuàng)新家》：這樣的改革，在人事上會遇到阻礙嗎？

王麗惠：這并不是一場想象中大刀闊斧的改革，表達為“調(diào)整”也許更合適，這些調(diào)整是每天在逐漸發(fā)生的，一直到今天。出現(xiàn)不適應的情況，可能是因為大家沒有經(jīng)歷過“規(guī)范”，不知道“規(guī)范”是怎樣的，總傾向于談情感。

《社會創(chuàng)新家》：這種情況下，你在管理時，風格會比較強硬？

王麗惠：我會比較堅持原則。公益是一個正規(guī)職業(yè)，公益機構(gòu)應該是和政府、企業(yè)并行的第三部門。在內(nèi)部調(diào)整時，我們也會有爭論。我還是盡量引導大家對自己有清晰的認知，理性看待制度建設的重要性。公益組織做的可能是目前國家和政府暫時無暇顧及的事，也可能是能代表未來發(fā)展趨勢的、有技術(shù)含量的事。它需要發(fā)揮引領性作用，用小錢撬動大資源，不必說什么事情都總繞回到情感上。

2“和企業(yè)相比，差距還是挺大”

《社會創(chuàng)新家》：在追求專業(yè)、效率時，員工的績效考核有哪些變化？

王麗惠：公益人并不是為了掙大錢才來做公益的，但提供低薪，卻期待員工付出極大精力，并且不斷創(chuàng)新，是違背人性的。從這個角度講，公益機構(gòu)的薪酬體系需要重新搭建，且應形成社會共識。

《社會創(chuàng)新家》：這樣的現(xiàn)實條件下，你推動改變的空間在哪里？

王麗惠：我們設置了西部陽光平衡記分卡，和績效考核掛鉤，參考兩個角度，一方面把日常工作內(nèi)容量化；另一方面，把員工對公益的認知、理念等也都納入考量。如果達到要求標準，在進行年度績效考核時就會有薪資調(diào)整。不過，因為公益機構(gòu)收入的特殊性，我們并不能保證每年一定漲薪多少，還要綜合每年的籌款額支出額，這也是現(xiàn)實無奈的情況。

《社會創(chuàng)新家》：到今天為止，你對“調(diào)整”之下的成果是滿意的嗎？

王麗惠：我自己當然很滿意，大家越來越團結(jié)，逐漸形成做專業(yè)基金會的共識。效率也有提升。最簡單的比如項目執(zhí)行和財務報銷，現(xiàn)在都可以在系統(tǒng)上完成，流程清晰可見，需要的資料也都保存完整，可以及時找到。

《社會創(chuàng)新家》：和企業(yè)相比，處于什么水平？

王麗惠：和企業(yè)相比的話，差距還是挺大。我們還存在信息管理建設投入不夠、管理模式更新慢、員工職業(yè)技能培訓不足等問題。當然人手不足就會導致效率有差距。這就是“矛盾”所在，待遇低，導致招不到優(yōu)秀的人。為了擴大管理費用，就需要擴大項目規(guī)模，但因為沒有人，又無法把項目做大。

《社會創(chuàng)新家》：理事會對于機構(gòu)的調(diào)整是怎樣的態(tài)度？

王麗惠：理事會很支持，也給了很多建議。不過雙方偶爾也會有摩擦，我覺得原因主要在于溝通還不夠充分、全面。機構(gòu)的調(diào)整是自發(fā)的、逐步的，這個過程理事會沒有也無法全程參與，很多東西就會出現(xiàn)“傳導滯后”的問題。

《社會創(chuàng)新家》：在推動機構(gòu)做出改變時，會有壓力嗎？

王麗惠：有壓力，我的壓力都是來自自己，比如如何逼自己勇于擔當，如何逼自己把機構(gòu)做得更好。我希望通過我們的努力，讓它越來越好，籌款可以每年有所增長，其中的每個人都可以自信地拿到通過自己勞動和智慧創(chuàng)造的酬勞。很多同齡人接受不了公益組織的工作強度，在對社會問題、社會公平的認知以及自我反思和學習上，也都比不上公益機構(gòu)的人。所以我認為我的同事們值得更多，但現(xiàn)實條件仍有很多限制，這是我更無奈的地方。

《社會創(chuàng)新家》：目前西部陽光員工的薪資水平有提高嗎？

王麗惠：有，在籌款和內(nèi)部制度上，我做了一些努力。2016年機構(gòu)應屆生的底薪是3500元，有同事在北京工作，6年一直拿3500元月薪?，F(xiàn)在機構(gòu)底薪已經(jīng)達到5000元。

3.公益人的“脆弱”源于不自信

《社會創(chuàng)新家》：這幾年，商業(yè)與公益的關(guān)系成為行業(yè)討論的一個重要問題。作為一個從商業(yè)公司進入公益機構(gòu)工作的人，你怎么看這個問題？

王麗惠：在運營管理上，我認為公益確實應該向商業(yè)學習。商業(yè)公司有非常成熟的模式。在理念上，商業(yè)逐利，公益非營利，它們都指向人類發(fā)展的目標，只不過實現(xiàn)路徑不同。大家還是要“破圈”，增進互相了解。

《社會創(chuàng)新家》：在接觸公益人時，你覺得他們有哪些特質(zhì)？

王麗惠：他們很多人是真誠、踏實、可愛的。有的可能也會有脆弱、狹隘的一面。但公益人真的很單純。

《社會創(chuàng)新家》：做公益和做商業(yè)，哪個更難？

王麗惠：商業(yè)逐利，簡單一些。公益更難。公益除了要遵循很多社會既定的商業(yè)法則以外，還有道德上的限制。這也要求我們必須做到更規(guī)范，做到完美。“完美”這個詞或許大家不會拿來要求企業(yè)，卻會用來要求公益組織。同時在內(nèi)部管理上也會時不時被各種情緒、道德綁架。這些東西我感覺有些難受。其實我現(xiàn)在的工作許多地方并無先例可循，只能自己摸索，來自各個層面的各種打擊都會讓我也變得不自信、猶豫。我能做的就是多聽團隊的意見，必要時及時喊停。

《社會創(chuàng)新家》：和在銀行工作時相比，你自身的狀態(tài)有哪些變化？

王麗惠：會更舒暢一些，但焦慮和壓力也有，我們現(xiàn)在更像創(chuàng)業(yè)，不確定性更強。目前我還是很想繼續(xù)做下去。我很認可我們的項目和產(chǎn)品，這是最為關(guān)鍵的地方。無論時間長短，只要更多人為這個社會、為世界去思考，一切就會發(fā)生變化。我看到了一群人正在這樣做，我也想接著做下去。

來源:東方資訊　

通訊員:顧天嬌