我們應(yīng)該如何道德地招聘設(shè)計師？

作者：冷蕓


給大家分享一個我作為獵頭企業(yè)面試員工的經(jīng)歷。

我給企業(yè)推薦了設(shè)計師。企業(yè)要求應(yīng)聘者做個設(shè)計測試，測試題目是按照企業(yè)品牌風(fēng)格提供一個（組）設(shè)計方案。主要測試應(yīng)聘者是否能設(shè)計出企業(yè)要的風(fēng)格。

這個測試要求被我拒絕了。這個在我看來是有違職業(yè)操守的。對應(yīng)聘者很不公平。而且據(jù)我所知，這類動作導(dǎo)致了大量的版權(quán)糾紛（且不僅僅限于我們服裝設(shè)計）。

所以對方問，那么應(yīng)該怎么測試設(shè)計師？

我問對方，你們招聘設(shè)計師最看重設(shè)計師的哪3個能力？

估計對方HR也從沒思考過這個問題，就又去問設(shè)計總監(jiān)。

過了兩天終于回應(yīng)了。

回復(fù)是，主要看對方是不是能做我們的產(chǎn)品風(fēng)格。

其一，很明顯，對方和許多其他同類企業(yè)一樣，混淆了“能力測試”與“提交結(jié)果”的概念。

我說能不能做你們的產(chǎn)品風(fēng)格不是能力，而是能力下的結(jié)果。能力是隱藏在結(jié)果背后的。

比如為了能做出你們的產(chǎn)品風(fēng)格，對方可能需要有觀察（消費者和品牌DNA）的能力，需要分析問題的能力（設(shè)計思路），以及溝通表達(dá)的能力（如何呈現(xiàn)結(jié)果）。

假如這是你們最關(guān)注的設(shè)計師的三種能力，那么你們測試就可以圍繞這三種能力做，而不是直接讓設(shè)計師出某個結(jié)果（出設(shè)計稿）。

比如，去觀察本店鋪的產(chǎn)品和消費者，記錄下ta對產(chǎn)品和消費者的觀察。這個即可以看對方的觀察力，也可以看其分析問題的能力。

再比如給對方一些開放性問題，測試對方的視野與思維是否足夠開闊，是否有創(chuàng)新思維。

其二，能力是相對穩(wěn)定的，結(jié)果卻不一定穩(wěn)定。

一個最簡單的證明是，設(shè)計總監(jiān)或者成熟的設(shè)計師也不會保證自己每個季節(jié)出的每個款都符合公司風(fēng)格，或者都會賣爆吧？

換句話說，出款好壞有一定的偶然性。

為什么呢？

因為一個人要發(fā)揮出自己的能力并達(dá)到某個結(jié)果需要一定的環(huán)境條件。比如時間、團隊、成本等。

面試的時候出那么一兩個款，看上去沒符合公司的風(fēng)格，就一定不行？符合了就一定行？

另外，怎么判斷算符合品牌風(fēng)格或者不符合呢？就憑設(shè)計總監(jiān)的主觀感受？

雖然設(shè)計好壞總帶有一定主觀性，但如果設(shè)計總監(jiān)換人了，評估體系是不是也就變了？那下面的人再跟著變？

所以考驗結(jié)果，不如考驗?zāi)芰Γ?/strong>

如果招聘方法不對，衡量人才標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，就難以找到真正能長期與企業(yè)共成長的員工了！