在當(dāng)下的職場(chǎng)環(huán)境中，公平問(wèn)題變得越來(lái)越重要。但事實(shí)上，大多數(shù)員工都覺(jué)得他們的工作環(huán)境是不公平的。企業(yè)應(yīng)該努力創(chuàng)造一種公平的員工體驗(yàn)，因?yàn)檫@是一件正確的事情，也是一件該做的事情。因?yàn)槿绻麊T工能有公平的工作體驗(yàn)，他們就會(huì)表現(xiàn)得更好，并且更有可能長(zhǎng)期留在公司。

當(dāng)前，許多公司正面臨著來(lái)自維權(quán)投資者、公眾和員工等多方面的壓力。在這些壓力之下，公司承諾要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)為弱勢(shì)群體提供公平和正義的環(huán)境。根據(jù)我們對(duì)財(cái)富100強(qiáng)公司的企業(yè)價(jià)值報(bào)表的分析，近九成的公司將公平列為企業(yè)價(jià)值之一。根據(jù)我們對(duì)2018年第一季度和2021年第一季度標(biāo)普全球500強(qiáng)公司財(cái)報(bào)電話會(huì)議記錄的分析，自2018年以來(lái)，會(huì)議中提到多樣性、公平性和包容性(DEI)的頻率增加了658%。

在過(guò)去的兩年里，公平問(wèn)題已經(jīng)超出了傳統(tǒng)的DEI范圍。例如：在生活成本較低的地方遠(yuǎn)程工作的員工和在生活成本較高的地方工作的員工之間，不加區(qū)分地支付相同的薪資是否公平？強(qiáng)制員工接種疫苗是否公平？

事實(shí)上，大多數(shù)員工都覺(jué)得他們的工作環(huán)境是不公平的。2021年，我們?cè)谌蚍秶鷥?nèi)調(diào)查了3500名員工，其中只有18%的人表示他們?cè)诟叨裙降沫h(huán)境中工作。

在未來(lái)的幾年中，公平問(wèn)題將變得更加重要。在疫情期間，我們看到了新的斷層線出現(xiàn)：的確，公平的斷裂不但出現(xiàn)在性別、種族、民族或年齡之中，現(xiàn)在還出現(xiàn)在已經(jīng)為人父母和尚未為人父母的人之間，正式員工和小時(shí)工之間，以及那些可以遠(yuǎn)程完成工作的人與那些必須在現(xiàn)場(chǎng)工作的人之間。在一個(gè)日益混雜的工作環(huán)境中，即使疫情結(jié)束之后，許多這些類似的緊張關(guān)系仍然將持續(xù)下去。

從歷史上來(lái)看，企業(yè)曾經(jīng)試圖通過(guò)制定政策來(lái)消除圍繞人才決策方面的不公平，以此創(chuàng)造公平的環(huán)境。例如，企業(yè)內(nèi)部制定嚴(yán)格的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工們的薪酬不會(huì)高于或低于同級(jí)別的同事。

這些政策可以減輕不平等，但它們不足以創(chuàng)造一種高度公平的員工體驗(yàn)。當(dāng)我們更仔細(xì)地觀察員工經(jīng)歷的不公平體驗(yàn)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，招聘、晉升和薪酬中的不公平只占四分之一。

為了應(yīng)對(duì)更普遍的對(duì)公平的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要新的理念，而不僅僅是有時(shí)效性的政策。他們不應(yīng)該消除由個(gè)別人的優(yōu)勢(shì)所帶來(lái)的不公平，而是應(yīng)該尋找機(jī)會(huì)，減少劣勢(shì)以有利于大部分或所有的勞動(dòng)者。

我們可以用一種類比來(lái)描述這種新方法，就是自動(dòng)門：自動(dòng)門最初可能是專門為幫助那些由于年齡或殘疾而行動(dòng)不便的人設(shè)計(jì)的，但它的出現(xiàn)讓每個(gè)人（不僅僅是殘疾人）都感到更方便了。組織應(yīng)該通過(guò)為所有員工建立更多自動(dòng)門的方式來(lái)應(yīng)對(duì)公平的挑戰(zhàn)。

公平體驗(yàn)的四個(gè)要素

我們的研究確定了四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，這四個(gè)問(wèn)題能幫助我們區(qū)分公平程度不同的工作環(huán)境：

1.員工是否知情？

組織是否為員工們提供了必要的信息，能夠?yàn)樗麄冊(cè)诠ぷ魃先〉贸晒屯七M(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展提供助益?

員工們現(xiàn)在都生活在高度信息化的環(huán)境中，很容易就能在網(wǎng)上獲取關(guān)于他們的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、牙醫(yī)或他們孩子老師的大量信息數(shù)據(jù)，而且他們也希望自己的雇主能夠提供同樣的信息透明度。

盡管員工們對(duì)信息透明度的需求在不斷增長(zhǎng)，高德納咨詢公司在2021年的一項(xiàng)調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，只有33%的組織實(shí)行了信息透明化。這種情況導(dǎo)致信息共享不均的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。例如，在面試或評(píng)估之前，男性比女性事先獲得準(zhǔn)備材料的可能性要高出6%。這可能會(huì)加劇招聘、薪酬和職業(yè)發(fā)展方面的性別差距。

一些公司正在采取一系列的創(chuàng)新措施來(lái)提高透明度。例如，寶潔公司將所有的面試問(wèn)題都放到了網(wǎng)上，并向所有候選人開(kāi)放。Buffer公開(kāi)了它的產(chǎn)品路線圖，圍繞著每個(gè)人都在做的事情創(chuàng)造開(kāi)放性。Gitlab的員工手冊(cè)可以在線觀看，員工們可以對(duì)具體的政策投贊成票或反對(duì)票。

僅僅提供更多的信息還是不夠的。一些組織也在為員工們提供指導(dǎo)和工具，幫助他們了解如何使用這些信息。這種有指導(dǎo)的透明度能夠帶來(lái)更加公平的結(jié)果。

2.員工們是否得到了支持？

高德納公司在2020年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，為了應(yīng)對(duì)疫情，64%的組織增加或擴(kuò)大了福利項(xiàng)目。但盡管有了這些投資，到2021年，卻只有32%的員工表示他們?cè)诠ぷ髦械玫搅酥С帧?/p>

我們發(fā)現(xiàn)，不同階層的員工感受到的支持存在顯著差異。例如，有孩子的員工中，37%的人感到自己得到了支持，而沒(méi)有孩子的員工中這個(gè)比例卻只有27%。員工們會(huì)問(wèn)：“為什么他們得到了一些東西，而我卻沒(méi)有？”

而我們的分析發(fā)現(xiàn)，員工的體驗(yàn)僅僅部分取決于企業(yè)所做的投資：近三分之二的影響來(lái)自于企業(yè)如何有效地塑造員工體驗(yàn)。

有效塑造員工體驗(yàn)包括三個(gè)方面：

講好故事——明確說(shuō)明你為什么要提供支持，以及它將如何幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

面向所有人進(jìn)行設(shè)計(jì)——在可能的情況下，設(shè)計(jì)支持應(yīng)該是通用的，即使它主要是為了使特定的群體受益。

形成對(duì)比——承認(rèn)所有員工都在以不同的方式奮斗，并幫助他們理解為什么不同的人需要不同的東西。

3.是否所有員工都擁有公平的內(nèi)部機(jī)會(huì)？

當(dāng)員工覺(jué)得他們有資格公平地追求發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，超過(guò)一半的人表示他們的經(jīng)歷是高度公平的。然而，只有18%的員工認(rèn)為他們得到了這些機(jī)會(huì)。

傳統(tǒng)上，組織會(huì)采取兩種方法來(lái)擴(kuò)大機(jī)會(huì)：

1）要求經(jīng)理為新任務(wù)、特殊項(xiàng)目或內(nèi)部招聘考慮更多的人；

2）鼓勵(lì)員工通過(guò)建立自己的品牌和擴(kuò)大自己的網(wǎng)絡(luò)來(lái)提高自己的形象。

第一種方法給管理者帶來(lái)了太多的負(fù)擔(dān)，而第二種方法則給員工帶來(lái)了很多負(fù)擔(dān)，尤其對(duì)于那些來(lái)自弱勢(shì)群體的員工，這種方法可能會(huì)帶來(lái)更多的風(fēng)險(xiǎn)。

為了使機(jī)會(huì)的獲取更加民主化，組織應(yīng)該利用對(duì)等網(wǎng)絡(luò)。大多數(shù)公司通過(guò)員工推薦來(lái)獲取外部人才，而這通常是獲得高質(zhì)量員工的最可靠渠道之一。員工對(duì)團(tuán)隊(duì)中機(jī)會(huì)的了解，以及對(duì)整個(gè)組織中同事的興趣/技能/經(jīng)驗(yàn)的理解，使他們能夠推薦合格的候選人，而這些人單靠經(jīng)理自己一般考慮不到。

為此，雇主需要采取四個(gè)關(guān)鍵步驟：

為員工設(shè)定一個(gè)期望：這個(gè)期望就是——在組織中追求新的角色和機(jī)會(huì)是他們職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分。

與管理者溝通期望：管理者需要在整個(gè)員工隊(duì)伍中為職業(yè)發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)創(chuàng)造公平的分配標(biāo)準(zhǔn)，而不是挑選他們最了解的人。

建立透明度：圍繞特定職位所需的技能、能力和心態(tài)，為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建立透明度，這樣員工們就可以做出明智的選擇，并為同行提名和/或自我提名提供強(qiáng)有力的理由。

監(jiān)督：以確保同行推薦符合預(yù)期，而非無(wú)意中延續(xù)偏見(jiàn)或不公平。

4. 管理者是否認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？

目前，只有24%的員工覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可，而且在過(guò)去兩年里，這個(gè)數(shù)字還在不斷下降。遠(yuǎn)程工作的興起拉開(kāi)了員工和管理者之間的距離，讓管理者更難看到和認(rèn)可他的團(tuán)隊(duì)成員們所做的工作。

數(shù)據(jù)顯示，在遠(yuǎn)程或混合辦公環(huán)境下工作的員工，其表現(xiàn)與在共享辦公室工作的員工一樣好，甚至要更好。然而，在高德納公司于2021年調(diào)查的近3,000名經(jīng)理中，有64%的人表示，在辦公室辦公的員工比遠(yuǎn)程辦公的員工表現(xiàn)更好；72%的人表示，現(xiàn)場(chǎng)辦公的員工更有可能獲得晉升機(jī)會(huì)。

這種偏見(jiàn)不僅對(duì)遠(yuǎn)程辦公的員工不公平——他們的職業(yè)前景可能會(huì)因此受到影響——而且還加劇了職場(chǎng)中長(zhǎng)期存在的不平等現(xiàn)象。例如，女性更有可能希望在遠(yuǎn)程或混合環(huán)境下工作，而男性則渴望回到現(xiàn)場(chǎng)全職工作。如果經(jīng)理們對(duì)遠(yuǎn)程員工的偏見(jiàn)依然存在，那么在這個(gè)步履維艱的時(shí)刻，薪酬和晉升方面的性別差距就會(huì)擴(kuò)大，這是一個(gè)切實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。

在向混合型工作的過(guò)渡中，我們看到，公司開(kāi)始使用各種技術(shù)來(lái)監(jiān)控遠(yuǎn)程員工的工作。例如，我們可以對(duì)員工的在線互動(dòng)和視頻通話進(jìn)行記錄和分析，從而對(duì)員工的協(xié)作和貢獻(xiàn)產(chǎn)生新的見(jiàn)解。如果這些技術(shù)被濫用，就會(huì)產(chǎn)生令人不安的后果。然而，將技術(shù)洞察力與管理者和同行的意見(jiàn)結(jié)合到績(jī)效評(píng)估中，可以闡明并構(gòu)建一個(gè)員工貢獻(xiàn)的更全面的圖景。

組織必須確保他們的員工在這個(gè)過(guò)程中是合作伙伴。這意味著員工應(yīng)該了解他們的數(shù)據(jù)將如何被收集，這些數(shù)據(jù)將用于哪些方面，以及這些數(shù)據(jù)與他們的工作如何相關(guān)。雇主還必須確保與他們的員工充分協(xié)商過(guò)，使他們不會(huì)介意這些技術(shù)可能帶來(lái)的對(duì)隱私方面的侵犯。

最后，企業(yè)應(yīng)該努力創(chuàng)造一種公平的員工體驗(yàn)，因?yàn)檫@是一件正確的事情，也是一件該做的事情。當(dāng)今世界面臨的社會(huì)挑戰(zhàn)增加了這種道德責(zé)任的緊迫性，不斷變化的工作環(huán)境也凸顯了關(guān)注公平的理由。員工們希望并期望為那些公平對(duì)待他們的公司工作。如果他們能有公平的工作體驗(yàn)，他們就會(huì)表現(xiàn)得更好，并且更有可能長(zhǎng)期留在公司。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)

布萊恩·克魯普（Brian Kropp）、杰西卡·奈特（Jessica Knight）、喬納·謝普（Jonah Shepp）|文

布萊恩·克魯普是高德納公司人力資源業(yè)務(wù)的研究主管。

杰西卡·奈特是高德納公司人力資源業(yè)務(wù)的研究副總裁。

喬納·謝普（Jonah Shepp）是高德納公司人力資源業(yè)務(wù)的研究負(fù)責(zé)人。

張振濤|譯? ?周強(qiáng)|編校

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