疫情改變了整個(gè)工作格局，人們對(duì)居家辦公中明顯的特點(diǎn)給予了極大關(guān)注，包括遠(yuǎn)程管理員工的挑戰(zhàn)（包括信任降低和新的權(quán)力動(dòng)態(tài)）。但是，一些不太顯眼的因素可能會(huì)極大地影響混合辦公制的效率。如上所述，要梳理未來的工作安排，并應(yīng)對(duì)員工對(duì)這些安排必然產(chǎn)生的焦慮，管理者必須重新思考和擴(kuò)展預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)效率的最有力的指標(biāo)之一：心理安全感。

新形式對(duì)心理安全感的影響

心理安全感是指員工感到可以大膽說出自己的想法，而不必?fù)?dān)心受到懲罰或羞辱的心態(tài)。它一直都是高質(zhì)量決策、健康的團(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、更好地創(chuàng)新以及提高組織執(zhí)行效率的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。埃米的研究結(jié)果不難理解：建立和維護(hù)心理安全非常困難，即使在最為簡單坦誠、現(xiàn)實(shí)和關(guān)鍵的情況下也不例外——例如難以確保手術(shù)室醫(yī)護(hù)人員敢于指出問題，避免失誤，或者CEO在公開分享不正確的數(shù)據(jù)之前得到糾正。這些都是沒有心理安全感的現(xiàn)實(shí)案例。而且，居家辦公和混合工作制的環(huán)境根本稱不上簡單坦誠。 說到心理安全感，管理者歷來會(huì)關(guān)注有安全感的人在工作中保持坦誠，并接受不同意見。問題是，隨著工作與生活之間的界限變得模糊，管理者必須在排班、安排日程和協(xié)調(diào)時(shí)考慮員工的個(gè)人情況——這是一個(gè)截然不同的領(lǐng)域。 對(duì)于一些雇員而言，在家的辦公時(shí)間，可能是由需要陪伴的父母，以及孩子上學(xué)的時(shí)間決定的。另一些雇員的工作時(shí)間可能受未公開的健康問題（新冠疫情讓其變得格外突出），或工作之外的愛好影響，比如一名年輕的專業(yè)人士在業(yè)余時(shí)間會(huì)進(jìn)行奧運(yùn)會(huì)運(yùn)動(dòng)員水平的訓(xùn)練。值得一提的是，我們也聽到部分員工說，自己因?yàn)閱紊砘驔]有孩子而感到被邊緣化、處于不利地位或被排除在相關(guān)對(duì)話之外，別人經(jīng)常會(huì)說他們很幸運(yùn)，不必應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。就工作與生活平衡問題而開展的心理安全的討論具有挑戰(zhàn)性，因?yàn)檫@些主題更加可能觸及員工根深蒂固的身份認(rèn)同、價(jià)值觀和選擇問題，在法律和道德角度更私人化，也更有風(fēng)險(xiǎn)。

改變思路

過去，我們會(huì)分開處理“工作”和“非工作”的討論，管理者可以選擇對(duì)后者避而不談。但在過去的一年，許多管理者發(fā)現(xiàn)，管理者和員工共同決定如何組織和安排混合工作制時(shí)，越來越繞不開以前繞過的話題，例如育兒、健康風(fēng)險(xiǎn)，以及家人面臨的挑戰(zhàn)。 我們可能會(huì)想，回歸辦公室之后還可以將兩者區(qū)分開，但是居家辦公的比例升高，意味著這種想法既不現(xiàn)實(shí)，也不是長久之計(jì)。因循守舊的企業(yè)試圖用不完整的（即使是正確的）信息來優(yōu)化極其復(fù)雜的日程安排和調(diào)度挑戰(zhàn)。請(qǐng)記住，混合工作制會(huì)同步增加管理的復(fù)雜性；管理者面臨著同樣的工作流程協(xié)調(diào)挑戰(zhàn)，但現(xiàn)在又增加了一個(gè)新的挑戰(zhàn)：要在無法確保員工固定時(shí)間到崗的情況下做好協(xié)調(diào)。

管理者的策略

首先明確一個(gè)事實(shí)：管理者仍然應(yīng)該避免詢問個(gè)人信息。鑒于與詢問個(gè)人問題涉及法律限制、潛在偏見以及尊重員工隱私的意愿，共享個(gè)人信息有很大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，解決方案不是要求員工更多地披露個(gè)人信息。相反，管理者必須創(chuàng)造一種環(huán)境，鼓勵(lì)員工分享與工作安排或工作地點(diǎn)相關(guān)的個(gè)人情況，相信員工會(huì)在權(quán)衡團(tuán)隊(duì)需求后，為自己和家人做出正確選擇。管理層的責(zé)任是擴(kuò)大可以安全提出工作生活平衡問題的空間。今天，我們需要心理安全感，才能在充滿挑戰(zhàn)及焦慮的新領(lǐng)域推動(dòng)富有成效的對(duì)話。 顯然，僅靠“相信我就好”這種話是行不通的。我們建議采取五個(gè)步驟來建立一種可以提供心理安全感的文化。這一舉措超越了工作范疇，涵蓋員工體驗(yàn)的更多層面。 第一步：設(shè)置場(chǎng)景。第一步是與團(tuán)隊(duì)溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到身為管理者的你也面臨著相似難題。討論的目的是共享同一類問題。 我們建議將此視為團(tuán)隊(duì)解決問題、建立新的高效工作方式的必要舉措，弄清問題所在。員工必須了解，完成工作這件事對(duì)客戶、任務(wù)及他們自身的事業(yè)而言，與以往一樣重要，但方法可能與過去不同——他們需要發(fā)揮自己的作用。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你和你的員工必須認(rèn)識(shí)到，盡管面臨許多障礙，每個(gè)人都必須清楚工作和團(tuán)隊(duì)的需求，并保持坦誠，共同承擔(dān)后續(xù)責(zé)任。 第二步：以身作則。說來容易，在心理安全方面，有太多的管理者要求員工開誠布公——尤其是對(duì)于錯(cuò)誤或其他可能令人尷尬的話題——但自己卻沒有做到，甚至也沒有為敢于分享的員工提供保護(hù)。 證明自己態(tài)度認(rèn)真的最好方法，是率先分享自己居家/混合辦公所面臨的挑戰(zhàn)和束縛，暴露自己的弱點(diǎn)。請(qǐng)記住，管理者必須首先承擔(dān)此類風(fēng)險(xiǎn)：由于沒有明確規(guī)劃而易受影響，坦陳自己嘗試應(yīng)對(duì)難題的過程。如果自己不愿意與員工開誠布公，又怎能期待他們與你坦誠相見？ 第三步：積跬步以至千里。不要指望員工會(huì)馬上說出自己最私人和具有風(fēng)險(xiǎn)性的挑戰(zhàn)。即使你已經(jīng)在工作中建立了健康的心理安全文化，建立信任仍然需要時(shí)間。請(qǐng)記住，這是一個(gè)新領(lǐng)域，指出錯(cuò)誤代碼與分享家中的煩惱是不同的。 首先可以自己做少量分享，然后鼓勵(lì)其他人分享，幫助員工樹立信心，讓他們相信說實(shí)話不會(huì)受到懲罰。 第四步：分享正面示范。員工不會(huì)立即了解坦白難處和需求帶來的益處。 分享“透明度正在提高，并且有助于團(tuán)隊(duì)制定既能滿足個(gè)人需求，又能滿足集體目標(biāo)的新計(jì)劃”的信息，對(duì)心理安全進(jìn)行宣傳營銷。這樣做的目的不是要公開你私下獲得的信息，而是表明，信息共享可以幫你制定出對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工都更好的解決方案。這需要智慧和技巧，避免合規(guī)壓力，讓員工有理由自愿分享個(gè)人信息。 第五步：保持警惕。眾所周知，心理安全感的建立需要時(shí)間，但崩塌只在一瞬間。如果員工不確定自己是否會(huì)被妥善地接納，就會(huì)下意識(shí)隱瞞，甚至不分享與工作相關(guān)的想法。如果冒險(xiǎn)吐露心聲卻被否定，下次就沒人開口了。 作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，你要注意現(xiàn)場(chǎng)員工看似無妨的“我們希望更多地看到你”或“我們真的需要你”等發(fā)言，及時(shí)加以糾正，因?yàn)檫@種言論可能會(huì)使居家辦公的員工感到自己讓同事失望了。這是一件非常困難的事情，處理起來需要技巧。你不是要成為思想警察，也不必懲罰那些確實(shí)想念居家辦公的同事，或需要他們幫助的員工，而是要幫助員工以更加積極、善解人意的方式來表達(dá)這些言論，例如“我們想念你的深刻見解，但也知道你的難處。如果有我們能幫上忙的地方，盡管說……”。敞開心扉，表現(xiàn)出包容和樂于助人的態(tài)度，居家辦公的員工就不會(huì)把要求他們出現(xiàn)在辦公室看作是一種指責(zé)。同時(shí)，要堅(jiān)決譴責(zé)那些不當(dāng)利用個(gè)人信息的人。 管理者要將這類對(duì)話視為正在進(jìn)行的工作，并加以討論，這點(diǎn)很重要。與所有群體動(dòng)態(tài)一樣，這種新興的過程會(huì)隨著時(shí)間發(fā)展和變化。這是第一步；未來仍是未知，必須摸著石頭過河。你可能會(huì)走偏，需要更正，但重要的是要勇于嘗試，而不是回避這些話題。將此視為永無止境的學(xué)習(xí)或解決問題的事業(yè)吧，越是這樣想，而不是宣稱勝利然后翻篇，你和團(tuán)隊(duì)就越能成功地發(fā)展和維持真正的、全面的心理安全感。 埃米·埃德蒙森是哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力和管理學(xué)諾華教席教授，著有《無所畏懼的組織：在工作場(chǎng)所為學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長打造心理安全》（

The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth

，Wiley出版社2019年出版）。 馬克·莫滕森是歐洲工商管理學(xué)院組織行為學(xué)副教授，研究并教授有關(guān)協(xié)作、組織設(shè)計(jì)以及新工作方式和領(lǐng)導(dǎo)力的專題內(nèi)容，并提供相關(guān)咨詢服務(wù)。 柴茁 | 譯??蔣薈蓉 | 校??孫燕 | 編輯