員工滿意度調(diào)查其實很簡單：您只需要匯調(diào)研+Q12。

01

如何理解Q12中的問題？

蓋洛普12個問題并不是無序地排列起來的，它們具有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。

Q12問卷這12道題目，非常易于理解。看似簡單，但很實用。?

>正確解讀Q12：

蓋洛普Q12問題解讀:

>Q01 我知道公司對我的工作要求

要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。

>Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備

向員工提供做好工作所需的材料和設(shè)備是支持員工工作的首要行為，同時也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎(chǔ)。

>Q03在工作中我每天都有機會做我最擅長做的事.

員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現(xiàn)其潛力。當一個員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經(jīng)理們面臨的最重要挑戰(zhàn)。

>Q04 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚

認可和表揚如同建設(shè)良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。

>Q05 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況

離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，在現(xiàn)在的公司管理中，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。

>Q06 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展

我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發(fā)現(xiàn)新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現(xiàn)，在今天的工作場所，終生受雇于一家公司已過時。新的重點是終生就業(yè)機會。優(yōu)秀的經(jīng)理們會挖掘員工的自身優(yōu)勢、才干并鼓勵他們在適合自己的方向上發(fā)展。

>Q07 在工作中，我覺得我的意見受到重視

所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價”。它測量員工對工作和公司所產(chǎn)生的價值感，并能增強員工對公司的信心。

>Q08公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要

員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯(lián)系，就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。

>Q09 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作

蓋洛普在研究中還發(fā)現(xiàn)，員工對工作質(zhì)量的精益求精也是影響團隊業(yè)績的關(guān)鍵因素。員工高質(zhì)量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質(zhì)量。

>Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友

高質(zhì)量的人際關(guān)系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關(guān)注員工對公司的忠誠度，然而，最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)認識到，忠誠度同樣存在于員工之間。員工之間關(guān)系的深度對員工的去留會產(chǎn)生決定性的影響。

>Q11在過去的六個月內(nèi)工作單位有人和我談及我的進步　

員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現(xiàn)，他們需要從經(jīng)理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。優(yōu)秀經(jīng)理常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。

>Q12 過去一年里我在工作中有機會學(xué)習和成長

學(xué)習和成長是人類的天然需要。學(xué)習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學(xué)習才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。

Q12 主要是針對團隊的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測評，這12個軟性問題與公司硬性的業(yè)績指標緊密聯(lián)系。

研究發(fā)現(xiàn)：員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。

02

如何進行Q12計算呢？

蓋洛普將上面的12個問題，劃分為1-5分，分數(shù)越高表示您對問題的滿意度越高，利用蓋洛普的分析方法就能得到以下研究數(shù)據(jù)：

· 均值(Mean)=根據(jù)5分制所做回答的平均值。把所有的回答相加，除以回答人數(shù)。

·?大均值(GrandMean)=把12個問題的均值相加，然后除以12。這是均值的均值。表明一個工作單位的整體敬業(yè)度。

· 頂級回答=把12個對某個回答“5”（非常同意/非常滿意）的人所占百分比。

· 敬業(yè)得分=對員工敬業(yè)階梯各層問題答“5”（非常同意/非常滿意）的人所占百分比。

將這些問題通過上面的算法計算出來后，就會得到不同的分數(shù)。

所以，即使伙伴們可能處在不同的營地，他們整體而言答題的結(jié)果是能反映真實的員工組織氛圍的。

另外，根據(jù)不同維度診斷得分，組織氣氛可以分為高效型、激發(fā)型、中立型、消極型四種類型。

高效型：能夠使員工發(fā)揮最大的潛力，這種組織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。

激發(fā)型：能夠促進（幫助）員工盡所能完成組織交給的任務(wù)。

中立型：有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很大。員工并非盡所能完成工作任務(wù)，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。

消極型：多數(shù)或所有的維度之間的差異都很顯著，消極型的組織氣氛可能會導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。

Q12的底層邏輯認為，對內(nèi)沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。

03

每個月都會收到結(jié)果，

但是卻不知道如何行動能盡快提高分數(shù)？

員工滿意度調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用是一個持續(xù)的過程，需要公司各級領(lǐng)導(dǎo)和員工的積極參與和支持。通過相互溝通、合作和共同努力，我們能夠不斷完善公司的運作和提高員工的滿意度。

那么領(lǐng)導(dǎo)如何利用Q12？

>前六個問題是滿足員工基本需求的關(guān)鍵，這些問題的解決是產(chǎn)生歸屬感的重要因素。為了進一步提升組織氛圍，公司與員工需要共同投入精力，在前六個部分完成的基礎(chǔ)上，再給予伙伴們更多的養(yǎng)分。

>后六個問題（使命目標、多樣性培訓(xùn)、質(zhì)量管理、流程再造、學(xué)習型組織等）需要更高的機制完善度和更多時間沉淀才能得到有效解決。

只有在前六個問題得到圓滿解決后，后六個問題才能逐漸提高分數(shù)。因此，公司在相關(guān)分數(shù)占比和高分區(qū)間上進行了調(diào)整，以給大家更多時間和空間去搭建真正優(yōu)秀的組織氛圍，并朝著滿分邁進。