鏈接：https://pan.baidu.com/s/1Ir9f9FTv1C1Fsjv6fmX2mw?pwd=0n9w?

提取碼：0n9w

內(nèi)容簡介

企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個領(lǐng)導(dǎo)層級擁有出色的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的傳統(tǒng)模式，常常缺乏系統(tǒng)性和完整性。本書有效地解決了上述問題，指導(dǎo)企業(yè)成功應(yīng)對今天的商業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)?！邦I(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的實踐，對于企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計劃和培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要的指導(dǎo)作用。

本書的鮮明特點是：

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的系統(tǒng)模式

績效提升的行動指南

繼任計劃的全新方法

教練輔導(dǎo)的強(qiáng)大支持

職業(yè)發(fā)展的專業(yè)寶典

領(lǐng)導(dǎo)者的每一次晉升，都需要在以下三方面實現(xiàn)轉(zhuǎn)型：領(lǐng)導(dǎo)技能——培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力；時間管理——重新配置時間精力資源，決定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點。

作者簡介

　　拉姆·查蘭（Ram Charan），全球著名的管理咨詢大師、暢銷書作家。在過去35年中，他為全球企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)人提供常年的管理咨詢服務(wù)，其中包括通用電氣、KLM、美洲銀行、杜邦、諾華制藥、EMC、3M及Verizon等。他的獨(dú)到見解源于其過人的商業(yè)智慧：他能在飛速變化的市場環(huán)境下，透過企業(yè)的復(fù)雜表面，直指問題的核心，還能針對核心問題，提出精妙的解決方案，不僅切中要害，還切實可行，即刻就可付諸實施。拉姆·查蘭與拉里·博西迪合著的《執(zhí)行》曾在《紐約時報》暢銷書排行榜上高居榜首。
　　
　　斯蒂芬·德羅特（Stephen Drotter），德羅特人力資源公司的首席執(zhí)行官，該公司為全球范圍內(nèi)的眾多客戶提供高管繼任計劃、領(lǐng)導(dǎo)績效和組織設(shè)計等服務(wù)。曾任通用電氣公司組織與管理發(fā)展負(fù)責(zé)人，是通用電氣繼任計劃系統(tǒng)的早期設(shè)計者與實施者之一。
　　
　　詹姆斯·諾埃爾（James Noel），獨(dú)立咨詢師和領(lǐng)導(dǎo)力教練。曾任喬治華盛頓大學(xué)通識教育學(xué)院的助理院長，通用電氣公司克羅頓維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心高管培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)效能開發(fā)經(jīng)理、花旗銀行高管培訓(xùn)部門副總裁。
　　
　　徐中，領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者、高管教練，北京智學(xué)明德教育科技有限公司董事長，清華經(jīng)管學(xué)院管理學(xué)博士、MBA（1997），領(lǐng)越。領(lǐng)導(dǎo)力高級認(rèn)證導(dǎo)師，4-D團(tuán)隊高級認(rèn)證導(dǎo)師，郵箱：uzh@excelland.com.cn。
　　
　　林嵩，清華大學(xué)管理學(xué)博士，中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院教授、院長。
　　
　　雷靜，北京外國語大學(xué)高級翻譯學(xué)院碩士，中央民族大學(xué)外國語學(xué)院副教授。

內(nèi)頁插圖

精彩書評

　　★我很喜歡徐中博士翻譯的《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》這本書，也曾經(jīng)兩次邀請他到美團(tuán)來給我們的管理人員做培訓(xùn)，我們受益匪淺。在這個時代，企業(yè)各層級領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。
　　——王興 美團(tuán)網(wǎng)聯(lián)合創(chuàng)始人、董事長兼首席執(zhí)行官
　　
　　★只有閱讀該書、理解該書，并實踐該書，才能掌握企業(yè)管理的“101”（基本功）。“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”非常重要、非常有效，我曾經(jīng)在幾家企業(yè)中看到了它的巨大作用。
　　——約翰·普雷斯科特 澳大利亞的鐵路貨運(yùn)企業(yè)昆士蘭州鐵路貨運(yùn)公司董事長
　　
　　★該書增加的內(nèi)容，是基于全球眾多世界500強(qiáng)企業(yè)成功應(yīng)用基礎(chǔ)上獲得的經(jīng)驗。無論你是一次閱讀該書，還是再次閱讀，該書增加的重要觀點和讀者答疑對于貴公司領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)都具有立竿見影的效果。三位作者，查蘭、德羅特和諾埃爾，讓曾經(jīng)困擾各級領(lǐng)導(dǎo)者的角色和崗位職責(zé)變得清晰起來。
　　——湯姆·弗拉納根 Applied Insight Consulting，Inc.首席執(zhí)行官
　　
　　★領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型可以幫助公司實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。該書提出的領(lǐng)導(dǎo)力概念，經(jīng)典而簡潔，使得各級領(lǐng)導(dǎo)者能夠清楚地知道高效能領(lǐng)導(dǎo)者的含義。三位作者，查蘭、德羅特和諾埃爾，都是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的大師，持續(xù)為我們提供培養(yǎng)***未來領(lǐng)導(dǎo)者的思考。
　　——阿比·克諾查韋斯 全球的黃金開采公司之一紐蒙特礦業(yè)公司人才管理副總裁

目錄

推薦序
譯者序
作者簡介
序言
再版序
導(dǎo)論 001
第1章　概述：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的六個階段 016
第一階段：從管理自我到管理他人 017
第二階段：從管理他人到管理經(jīng)理人員 019
第三階段：從管理經(jīng)理人員到管理職能部門 021
第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理 023
第五階段：從事業(yè)部總經(jīng)理到集團(tuán)高管 025
第六階段：從集團(tuán)高管到首席執(zhí)行官 026
領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型在小公司的應(yīng)用 028
領(lǐng)導(dǎo)梯隊的各個階段 030
第2章　從管理自我到管理他人 037
個人貢獻(xiàn)者的能力越來越強(qiáng)，期望越來越高 038
初任經(jīng)理的三項重要工作 039
疏通梯隊?wèi)?zhàn)術(shù) 048
誰來負(fù)責(zé)：初任經(jīng)理的轉(zhuǎn)型 053
第3章　從管理他人到管理經(jīng)理人員 057
部門總監(jiān)錯位的五種現(xiàn)象 060
部門總監(jiān)該做什么 061
如何幫助部門總監(jiān)實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型 065
第4章　從管理經(jīng)理人員到管理職能部門 073
成為一名成熟的事業(yè)部副總經(jīng)理 074
戰(zhàn)略思維：胸懷全局 078
重視你所不知道的 083
識別職能紊亂的信號 085
培養(yǎng)成熟的、有戰(zhàn)略思維的、全面的職能部門主管 086
第5章　從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理 093
轉(zhuǎn)變思維方式 096
管理好錯綜復(fù)雜的問題 097
學(xué)會重視所有部門 098
高度透明 100
迎接電子商務(wù)的挑戰(zhàn) 101
領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型困難的信號 102
自我提升的方法：自學(xué)、歷練、反省 105
第6章　從事業(yè)部總經(jīng)理到集團(tuán)高管 114
間接成功 116
管理和培養(yǎng)事業(yè)部總經(jīng)理 118
把業(yè)務(wù)部門與整個公司聯(lián)系起來 120
管理新發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)域 121
警示信號 124
培養(yǎng)集團(tuán)高管：培訓(xùn)、評價和體驗 125
第7章　從集團(tuán)高管到首席執(zhí)行官 134
挑戰(zhàn)一：善于平衡短期和長期利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 136
挑戰(zhàn)二：設(shè)定公司發(fā)展的方向 137
挑戰(zhàn)三：培育公司的軟實力 138
挑戰(zhàn)四：執(zhí)行到位 139
挑戰(zhàn)五：管理全球化背景下的公司 141
工作理念的重大轉(zhuǎn)變 142
首席執(zhí)行官遭遇困境的信號 145
培養(yǎng)首席執(zhí)行官不可越級 147
確保首席執(zhí)行官獲得成功 149
第8章　問題診斷：識別領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型中的問題和潛力 154
盡早且時常進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)梯隊診斷的三個理由 155
幫助我們超越現(xiàn)有工作業(yè)績的工具 157
診斷步驟 161
層級躍遷：最聰明的不一定總是最好的 164
第9章　業(yè)績改善：明確崗位職責(zé)，設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn) 170
明確職責(zé)的相關(guān)討論 171
界定績效標(biāo)準(zhǔn) 174
通過績效標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者 178
實現(xiàn)全面績效的策略 182
留住人才和培養(yǎng)人才之間的關(guān)系 189
第10章　繼任計劃 195
領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型視角的繼任計劃 196
將負(fù)向潛能轉(zhuǎn)為正向潛能 199
設(shè)置清晰的潛能評價標(biāo)準(zhǔn) 201
如何執(zhí)行繼任計劃以充實領(lǐng)導(dǎo)梯隊 203
第11章　識別領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型中的潛在缺陷 217
選錯人才 218
讓表現(xiàn)不佳者留在崗位上太久 221
不善于傾聽反饋意見 224
不善于定義工作 226
組織缺陷 227
第12章　職能主管的職業(yè)發(fā)展路徑 234
集團(tuán)職能主管 235
廣泛且復(fù)雜的要求 236
集團(tuán)職能主管未盡職的標(biāo)志 240
企業(yè)職能主管 244
獨(dú)特的技能要求和工作理念 245
企業(yè)職能主管在錯誤領(lǐng)導(dǎo)層級工作的跡象 246
培養(yǎng)企業(yè)職能主管 248
第13章　教練輔導(dǎo) 254
教練輔導(dǎo)框架 255
清晰、完整和令人信服的反饋 258
適時放手 262
從領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的角度重新定義教練式領(lǐng)導(dǎo) 264
第14章　領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型惠及全員 270
使得人才發(fā)展更加簡單可行 277
向董事會提供見解和信息 279
首席執(zhí)行官 281
集團(tuán)高管 283
事業(yè)部總經(jīng)理 284
事業(yè)部副總經(jīng)理（職能主管） 285
部門總監(jiān) 285
一線經(jīng)理 286
柔性領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型適應(yīng)組織的變化 287
致謝 293
翻譯說明 296

查看全部↓

前言/序言

　　能力與崗位的匹配，特別是各層級管理者的能力與崗位的匹配，是一個從未解決的老問題。正如彼得原理所說：在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。這話其實不太準(zhǔn)確，員工的不能勝任很大程度上是由于“被提升”，責(zé)任更多在于人力部門，雖然員工本人未能主動尋求改進(jìn)也是原因之一。
　　對于這部分已意識到問題的企業(yè)，不論是其人力部門還是員工本人，我愿意推薦這本書。本書通過對六個典型的管理層級最經(jīng)常出現(xiàn)的問題，從領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力、工作理念三個方面進(jìn)行了分析，提出了改進(jìn)建議。以我的經(jīng)歷來看，這些意見是有理并有效的，本書倡導(dǎo)的“領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”在100多家海外企業(yè)的實踐，也已經(jīng)表明了這一點。
　　對于另一部分自我感覺良好、尚未意識到問題的企業(yè)或員工，我也推薦這本書?！邦I(lǐng)導(dǎo)梯隊模型”為我們提供了一套特有的診斷方法，根據(jù)一些特定的現(xiàn)象或線索，揭示出問題發(fā)生的具體層級，以及這個層級的人所缺少的領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力和工作理念。
　　除了本書帶給我們的這些工具性的幫助以外，我推薦本書最根本的原因，是希望我們的企業(yè)和員工，能夠從當(dāng)前浮躁的對新概念和新工具的追求中，返回到對基礎(chǔ)性管理的重視和改善上來。而作為遠(yuǎn)比資本更為稀缺的管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展，正是基礎(chǔ)性管理的重中之重。對這方面一些基本觀念的梳理和厘清，應(yīng)先行一步。
　　以本書所揭示的現(xiàn)象來說，“事必躬親”就是一個明顯的例子，其基本含義就是管理者做了很多下屬的工作，不可避免的