一，阻力一：自我探索之路

OKR應用在中國已經(jīng)不是什么新鮮事了，很多行業(yè)很多企業(yè)都在進行OKR實踐，我們近期看到很多客戶，自我探索OKR應用之路，已經(jīng)持續(xù)1-2年之久，最終找我們進行OKR指導，我們甚是疑惑，經(jīng)過現(xiàn)場輔導之后，發(fā)現(xiàn)劇烈的理念及應用上的沖突，具體原因如下：老板早期接觸到OKR，認同并接受OKR方法論，便在組織內(nèi)部全面展開OKR的推廣和落地實驗，這可真的是拿自己做實驗，一邊探索一邊實踐，員工也緊跟老板的步伐，最終兩年下來，大家筋疲力盡，前后矛盾，自相碰撞，員工怨聲載道，繼續(xù)前行，走不下去了，退回到過去也很難了。

自我探索是非常有價值的方法，但絕不等于閉門造車，OKR是一套看似簡單，用起來沒那么容易的工具，打通認知，正確理解OKR，漸進式推進，是OKR實踐的基礎。

二，阻力二：被培訓老師帶偏了

中國的市場足夠大，這是一個不爭的事實，尤其是新事物新管理思想，新管理工具，一旦出現(xiàn)，在國內(nèi)大家就會一窩蜂的去學習去模仿，這種現(xiàn)象在國內(nèi)是常態(tài)化，OKR體現(xiàn)的更加明顯，這種狀態(tài)給商業(yè)化的培訓老師，提供了絕佳的收割用戶的機會。近期很多客戶找到我們做OKR的輔導，經(jīng)過現(xiàn)場輔導之后，發(fā)現(xiàn)劇烈的理念及應用上的沖突，具體原因如下：公司很早就花費重金，聘請網(wǎng)紅級培訓老師來講OKR，當時講的很簡單，給了模版，大家都覺得很容易掌握。結(jié)果大家照著去做，幾個月后發(fā)現(xiàn)根本不落地，就是數(shù)字游戲，又回到KPI時代了，大呼上當受騙。

尋找外部顧問是沒有錯的，但選擇很重要，很多企業(yè)HR說，我們也不懂OKR，只能根據(jù)廣告宣傳去找，那我們怎么選老師吶？我們給三點建議：1，老師自己是否真的用過OKR的實戰(zhàn)經(jīng)歷，這一點非常重要；2，老師輔導過的企業(yè)OKR應用到底是什么，越具體越好，不要只聽給某某大廠做過，要問清楚怎么做的，做之前和之后的差異；3，多在培訓咨詢行業(yè)中，打聽一下老師的背景和行業(yè)口碑，口碑是沒法包裝的，是長期積累的結(jié)果。

三，阻力三：公司內(nèi)部缺少一位OKR教練

企業(yè)的OKR落地并不是一個階段性工作，而是一個長期的業(yè)務可持續(xù)，組織可發(fā)展的轉(zhuǎn)型過程，我們很多客戶在OKR初期，經(jīng)過我們的輔導，順暢的進入應用期，但伴隨著競爭的加劇，行業(yè)復雜度加深，會持續(xù)尋求外部的OKR教練支持，我們經(jīng)常說OKR就是你工作推進的一個個節(jié)點，他一定是動態(tài)化的，敏捷的，有韌性有彈性的，不斷試錯迭代的過程。

根據(jù)大量客戶的訴求，我們建議企業(yè)內(nèi)部設置OKR教練，其作用如下：1，可以實時進行OKR應用的輔導和內(nèi)訓；2，可以完成組織內(nèi)部的OKR的協(xié)作和資源調(diào)配；3，有效將組織戰(zhàn)略與業(yè)務進度融合。

四，寫在最后的話

OKR真的是一個好的有效的管理工具，但是很多企業(yè)用不好，我們是需要深度思考一下：組織的氛圍，組織的文化，應用的預期，成員的思維，成員的認知能力，組織的一致性等，但是，我們以上提到的三大阻力，嚴重制約了企業(yè)的OKR實踐，甚至將企業(yè)帶到了一條不歸之路，我們常說：OKR的起源思想是目標管理和自律，OKR的核心價值觀是公開透明和問責制。