一、案情梳理

????????2017年6月，某科技公司與宿某簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限三年，試用期6個月，宿某崗位為大數(shù)據(jù)開發(fā)經(jīng)理。該勞動合同第22條規(guī)定：某科技公司實行保密工資報酬制度，宿某對工資報酬水平須付保密責任，在公司工作期間，不得向任何第三方有意透露，也不允許以任何方式詢問或攀比他人的工資，否則公司將視情節(jié)輕重對其進行處罰直至合同解除。

????????2019年6月，某科技公司向宿某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，該通知書載明：依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司依法解除此前與您簽訂的勞動合同，解除勞動合同原因：您于在職期間主動向第三方泄露個人薪資，嚴重違反了雙方簽訂的《勞動合同》第22條及《保密協(xié)議》相關(guān)約定，情節(jié)較為嚴重，故公司對您作出解除勞動合同的決定。當日，某科技公司發(fā)布《通知》一份，該通知載明：致公司全體，公司一直致力于信息安全建設，尤其是薪酬信息，一直是公司不可觸碰的紅線，任何違背的人都將受到嚴厲懲罰。經(jīng)調(diào)查，平臺數(shù)據(jù)部宿某曾向公司其他員工泄露個人薪資，此行為嚴重違反了公司的薪酬保密規(guī)定，對公司及團隊造成了重大負面影響。經(jīng)公司研究決定對其作出解除勞動關(guān)系的處分。另近期公司內(nèi)部出現(xiàn)了關(guān)于某高管獲得去年年終獎的謠言，公司在此嚴正聲明由于去年業(yè)績未達標，未向任何人發(fā)放過年終獎。一切關(guān)于薪酬的信息以人力資源部口徑為準。請全體員工以此為戒，強化責任心，提高保密意識，嚴于律己，共同營造公司信息安全的良好環(huán)境。

????????2019年6月，宿某以某科技公司違法解除勞動合同為由，向石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2019年7月，該仲裁委作出仲裁裁決：某科技公司自裁決生效后7日內(nèi)向宿某支付違法解除勞動合同賠償金101604元，駁回宿某其他仲裁申請。魔秀科技公司不服該裁決結(jié)果，訴至法院。

????????一審中，某科技公司為證明宿某在職期間存在向他人泄露薪資、傳播不實年終獎發(fā)放信息以及泄露代碼行為，提供證人證言等證據(jù)佐證。其中證人秦某提供的其與宿某的聊天記錄中有如下對話：宿某：姐，那天保潔阿姨聊到對象的事，就問了我一嘴，我也沒想到她那么大舌頭。如果輿論大了你不好把控了，提前跟我說一聲哈…，經(jīng)詢問，宿某認可該聊天記錄真實性。

????????一審法院認為，根據(jù)本案查明的事實，某科技公司解除與宿某的勞動合同系違法解除，應向宿某支付賠償金，理由如下：某科技公司解除與宿某勞動合同的理由系宿某向第三方泄露個人薪資，證人秦某的證人證言及聊天記錄可以證實宿某曾向他人提起個人薪資事宜，但考慮該聊天內(nèi)容的語境，宿某該行為尚不足以被認定為故意泄露個人薪資，即便宿某該行為屬于故意泄露個人薪資，如前所述，宿某前述行為亦難以被認定為情節(jié)嚴重，且某科技公司在宿某上述行為發(fā)生近一年才對宿榮全作出解除勞動合同，罰過其當；另，某科技公司提供的其他證人均陳述系從他人處得知宿某泄露個人薪資事宜，該相應證人證言均系傳來、間接證據(jù)，不足以證實某科技公司相應主張?；谝陨戏治?，某公司以宿某故意向第三方泄露個人薪資為由解除與宿某的勞動合同系違法解除，應向宿某支付賠償金。一審法院判決某科技公司支付宿某違法解除勞動合同賠償金101604元。

????????某科技公司不服一審判決提起上訴。二審中，雙方當事人沒有提交新證據(jù)。二審法院認為，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。

二、思考分析

1.用人單位能否與勞動者簽訂薪酬保密協(xié)議

????????目前我國勞動法及其他法律法規(guī)中并無明文規(guī)定薪酬有必要保密，但也沒有限制用人單位施行薪酬保密制度?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)……勞動紀律……等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第50條第一款規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。”結(jié)合上述兩項法律規(guī)定，薪酬保密制度只要具備內(nèi)容合法、民主制定、告知公示三項要素即具有合法性，用人單位可以與勞動者簽訂薪酬保密協(xié)議。

2.用人單位能否以勞動者違反薪酬保密制度為由解除勞動關(guān)系

????????用人單位明文規(guī)定員工需遵守薪酬保密制度的情況下，員工一旦泄露薪資等信息，公司是否當然可以解除勞動合同，需要具體問題具體分析。

????????《勞動合同法》第39條第（二）項在規(guī)定用人單位可以解除勞動合同時用語為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。因此，即使用人單位與勞動者簽訂薪酬保密協(xié)議，也不是只要員工有違反薪酬保密義務的行為，用人單位就能當然單方解除勞動合同。具體而言，違反薪酬保密制度的處理措施和后果應具有合理性，應與員工的過錯程度相匹配。

????????一方面，要以員工具體行為的“嚴重性”作為評判標準，應結(jié)合泄露的內(nèi)容、范圍以及有無對公司造成的影響等方面進行具體分析。對勞動者的一些過失行為，尤其是情節(jié)顯著輕微的行為，用人單位應當通過合理的管理措施加強引導與規(guī)范，甚至也可以進行處罰，而不是直接給予辭退處理。

????????另一方面，薪酬保密制度旨在限制員工之間相互知悉薪酬情況，防止員工之間相互攀比及惡性競爭，一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況，并非所有員工都應無差別地受到薪酬保密制度的約束；對工資差異不大且依法應當享有同工同酬權(quán)利的基礎性崗位員工，在適用薪酬保密制度之時應予以排除，否則將承擔違法解除勞動關(guān)系的風險。

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注：

????????本文“思考分析”部分轉(zhuǎn)摘自：《數(shù)據(jù)公司訴沈某勞動爭議案——用人單位不得以員工違反薪酬保密制度為由解除勞動合同》——北京市石景山區(qū)人民法院·李秦進。

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本文中涉及的主要規(guī)定：

1.《中華人民共和國勞動合同法（2012修正）》第4、39、47、87條；

2.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第50條。

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