我們所說的“社交能力”是指一些特定的能力，包括高度的自我意識(shí)、良好的傾聽和交流能力、與不同類型的人和群體合作的能力，以及心理學(xué)家所說的“心智理論”——推測(cè)他人想法和感受的能力。近年來這些能力重要性的轉(zhuǎn)變?cè)贑EO職位上最明顯，在其他四個(gè)C級(jí)職位的改變也很顯著。CEO及其他高層領(lǐng)導(dǎo)者不能將自己局限于處理日常運(yùn)營(yíng)任務(wù)，還必須投入大量時(shí)間與其他人互動(dòng)、協(xié)調(diào)配合——交流信息，協(xié)助交換意見，建立和監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)并解決問題。

值得注意的是，對(duì)C級(jí)高管能力要求的演變與員工團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展同時(shí)發(fā)生。如今各級(jí)別都有越來越多的職位對(duì)社交能力的要求有所提升。哈佛大學(xué)的戴維·戴明（David Deming）表示，這種職位增加的速度超過勞動(dòng)力市場(chǎng)整體發(fā)展的速度，薪酬增長(zhǎng)速度也高于平均值。

為何會(huì)發(fā)生這樣的轉(zhuǎn)變？這對(duì)高管發(fā)展、CEO繼任計(jì)劃和C級(jí)高管群體有何啟示？本文提供一些初步的想法。

改變的主要原因

我們找到了推動(dòng)社交能力需求增長(zhǎng)的兩個(gè)主要因素。

公司規(guī)模和復(fù)雜性。大企業(yè)尤其重視社交能力。此外，在規(guī)模相當(dāng)?shù)墓纠?，上市跨?guó)企業(yè)和參與并購(gòu)的公司對(duì)社交能力的需求更大。這些規(guī)律符合這一觀點(diǎn)：規(guī)模更大、復(fù)雜性更高的組織更加希望高層管理者能夠協(xié)調(diào)各種不同的專業(yè)知識(shí)，將組織中的具體問題與能解決相應(yīng)問題的人才匹配起來，安排有效的內(nèi)部溝通。這些任務(wù)都需要管理者與他人良好互動(dòng)。

但社交能力在大公司的重要意義不僅是因?yàn)榇蠊具\(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性，還說明這類公司領(lǐng)導(dǎo)者必須與外部各方培養(yǎng)和維護(hù)重要的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

重要關(guān)系的數(shù)量和多樣性令人生畏。上市公司高管不僅要為產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)愁，還要擔(dān)心資本市場(chǎng)。他們要給分析人員下指示，爭(zhēng)取資產(chǎn)管理者的支持，還要應(yīng)對(duì)商業(yè)媒體。他們必須回應(yīng)不同行政區(qū)域的各種監(jiān)管機(jī)構(gòu)。公司希望他們與關(guān)鍵客戶和供應(yīng)商好好溝通。在并購(gòu)中，他們必須仔細(xì)留意有助于完成交易且對(duì)并購(gòu)后整合有重要作用的相關(guān)各方。高度發(fā)達(dá)的社交能力對(duì)于這些領(lǐng)域的成功至關(guān)重要。

信息處理技術(shù)。“自動(dòng)處理的信息越多，我們就必須創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行有效溝通。”數(shù)十年前，管理大師彼得·德魯克如此寫道。這個(gè)觀點(diǎn)很有預(yù)見性：如今高度依賴信息處理技術(shù)的公司多半需要領(lǐng)導(dǎo)者具備高超的社交能力。

原因在于，企業(yè)將組織各部分的常規(guī)任務(wù)自動(dòng)化，競(jìng)爭(zhēng)力越來越多地取決于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)所不具備的能力，如判斷力、創(chuàng)意和認(rèn)知能力。在廣泛自動(dòng)化的技術(shù)密集型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者要統(tǒng)合多樣化的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)對(duì)意外事件，管理決策過程中的沖突——這些都需要管理者具備強(qiáng)大的社交能力。

而且，現(xiàn)在大部分公司都依賴某幾個(gè)技術(shù)平臺(tái)——亞馬遜網(wǎng)絡(luò)服務(wù)（Amazon Web Services）、Facebook、谷歌、微軟、Salesforce、Workday。這意味著公司僅靠有形技術(shù)投資實(shí)現(xiàn)差異化的機(jī)會(huì)較少。一個(gè)市場(chǎng)的所有主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都使用同一套工具，領(lǐng)導(dǎo)者就必須對(duì)使用工具的人員進(jìn)行出色的管理，惟其如此方能讓公司脫穎而出。這需要他們?cè)诟鱾€(gè)方面具備頂尖的交流能力，能夠以有同理心的方式傳達(dá)出合適的信息。

總而言之，更多的任務(wù)委托給技術(shù)完成，各層級(jí)都需要具備高超社交能力的員工。這樣的人才會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上要求更高的薪資。

其他因素

我們的研究表明，對(duì)社交能力的關(guān)注提升，有兩個(gè)額外因素的影響。這兩個(gè)因素更加難以量化，但對(duì)正在發(fā)生的轉(zhuǎn)變起到重要作用。

社交媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。以往CEO不會(huì)吸引多少公眾關(guān)注，也不會(huì)走到聚光燈下。雖然其他商界人士、投資者和商業(yè)媒體成員會(huì)注意他們，但除非是通用電氣的杰克·韋爾奇（Jack Welch）、索尼的盛田昭夫和克萊斯勒汽車的李·艾柯卡（Lee Iacocca）這種“明星”CEO，否則公眾通常不會(huì)關(guān)注。

那個(gè)時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了。公司擺脫股東至上主義，關(guān)注更廣泛的利益相關(guān)者資本主義，CEO和其他高層領(lǐng)導(dǎo)者就要成為公眾人物。他們有義務(wù)與越來越多的內(nèi)部和外部各方互動(dòng)，而且互動(dòng)是個(gè)人化、透明且負(fù)責(zé)的。他們不能再依賴其他團(tuán)隊(duì)支持——企業(yè)公關(guān)團(tuán)隊(duì)、政府關(guān)系部門等——而是要自行管理這些關(guān)系。

此外，由于社交媒體（可以近乎實(shí)時(shí)地捕捉失誤并公開出去）和Slack、Glassdoor等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)（讓員工能廣泛傳播關(guān)于同事和老板的信息和意見）的普及，高層領(lǐng)導(dǎo)者必須實(shí)時(shí)管理互動(dòng)。

過去高管同樣要能夠解釋和辯護(hù)一切，從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略到人力資源措施，但環(huán)境是可控的，可以由管理層選擇時(shí)間和地點(diǎn)。而現(xiàn)在，他們必須設(shè)身處地，思考不同的受眾如何理解自己的決策。即使只是在一小部分員工或其他相關(guān)者那里未達(dá)成預(yù)期效果，也可能產(chǎn)生不利影響。

因此社交能力非常重要。C級(jí)高管必須善于自發(fā)交流，并預(yù)測(cè)自己的言辭和行動(dòng)會(huì)在當(dāng)下語(yǔ)境以外產(chǎn)生何種影響。

多樣性與包容。CEO及其他高層領(lǐng)導(dǎo)者面臨的另一個(gè)新挑戰(zhàn)是應(yīng)對(duì)多樣性與包容問題——要公開、有同理心、主動(dòng)。這也需要強(qiáng)大的社交能力，特別是心智理論。對(duì)他人心理狀態(tài)有這種洞察力的高管能在不同員工群體中更輕松地活動(dòng)，讓他們感覺到被傾聽，在組織內(nèi)代表他們的利益，向董事會(huì)和外部相關(guān)方傳達(dá)。更重要的是，這樣的高管能夠建立起讓各種人才都蓬勃發(fā)展的環(huán)境。

要關(guān)注的新領(lǐng)域

社交能力在如今的領(lǐng)導(dǎo)力中如此重要，企業(yè)聘請(qǐng)和培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)需要將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以下幾個(gè)方面。

全面培養(yǎng)社交能力。以往社交能力只被當(dāng)成錦上添花，當(dāng)作一種達(dá)成運(yùn)營(yíng)目標(biāo)（晉升的先決條件）的手段，很少以明確、系統(tǒng)、客觀的方式衡量。

現(xiàn)在公司更加意識(shí)到了社交能力在高管表現(xiàn)中的重要意義，但幾乎沒有進(jìn)一步設(shè)置流程評(píng)估候選者在這些方面的能力和成長(zhǎng)潛力。很少有公司為參與招聘的員工進(jìn)行面試技能的培訓(xùn)，高管或獨(dú)立董事就更不必提——人們認(rèn)為他們具備的背景和視角足以做出好的判斷。

為了更好地評(píng)估社交能力，現(xiàn)在一些公司開展心理測(cè)量或情景模擬。心理測(cè)量（為測(cè)量人格特質(zhì)和行為風(fēng)格而設(shè)計(jì)）有助于確定某人是否開朗、是否善于與陌生人相處，但無法說明某人與各種不同群體溝通的效率如何。情景模擬有段時(shí)間被用于評(píng)估個(gè)人在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中如何應(yīng)對(duì)，但通常有具體的場(chǎng)景，如產(chǎn)品面臨信譽(yù)危機(jī)或有一位維權(quán)投資者加入。情景模擬最適合在這種場(chǎng)景下評(píng)估候選人的管理和技術(shù)能力，而不是協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)或自發(fā)與各方互動(dòng)的能力。即使如此，這些方法也沒有得到廣泛應(yīng)用，因?yàn)樾枰獣r(shí)間和資金投入。

如今的企業(yè)需要在高管發(fā)展項(xiàng)目中建立一套系統(tǒng)性地培養(yǎng)和評(píng)估社交能力的方法，需求可能還在目前管理者青睞的“硬”技能之上，因?yàn)橛布寄芊浅Ｒ子谠u(píng)估。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓高潛力領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任負(fù)責(zé)與不同員工群體及外部各方互動(dòng)的職位，密切關(guān)注他們?cè)谶@種職位上的表現(xiàn)。

創(chuàng)新地評(píng)估社交能力。以往企業(yè)用于評(píng)估C級(jí)職位候選人的標(biāo)準(zhǔn)，如工作經(jīng)歷、專業(yè)技能和職業(yè)軌跡等，評(píng)估社交能力的作用很有限。企業(yè)如果要制定客觀依據(jù)用于評(píng)估和對(duì)比這方面的能力，就需要制定新的工具。可以獨(dú)立行動(dòng)，也可以與提供相關(guān)支持的專業(yè)服務(wù)公司合作，總之必須根據(jù)具體需求專門設(shè)計(jì)解決方案。

哈佛大學(xué)的本·魏德曼（Ben Weidmann）和戴維·戴明發(fā)現(xiàn)，測(cè)試社交智能的“眼神讀心測(cè)試”（Reading the Mind in the Eyes Test）可以有效預(yù)測(cè)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。如果根據(jù)同樣的設(shè)計(jì)原則制定新的測(cè)試，公司及其董事會(huì)應(yīng)該能更全面、更客觀地了解C級(jí)職位候選人的社交能力。

在各層級(jí)強(qiáng)調(diào)社交能力發(fā)展。公司依賴外部招聘尋找具備高超社交能力的高管，是在玩一場(chǎng)危險(xiǎn)的游戲。一方面這類人才非常搶手，另一方面，即使經(jīng)過嚴(yán)格審查，也無法完全避免讓外部人士擔(dān)任高級(jí)職位帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此，采取“自行培養(yǎng)”法，讓內(nèi)部人才發(fā)展和表現(xiàn)出各種人際能力，對(duì)企業(yè)大有裨益。

評(píng)估C級(jí)管理者整體的社交能力。董事會(huì)和企業(yè)高管越來越需要發(fā)展和評(píng)估社交能力——不僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，還有C級(jí)管理者團(tuán)隊(duì)的能力。團(tuán)隊(duì)中某一個(gè)人的愚蠢或缺陷會(huì)對(duì)整體造成影響——CEO造成的影響尤其嚴(yán)重。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，在我們研究的五個(gè)高管職位招聘中，社交能力的重要性都在提升。而且隨著CEO在支持者管理和人事管理方面的作用越來越大，C級(jí)管理者內(nèi)部的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化，其他高管同樣需要強(qiáng)大的社交能力。

前進(jìn)方向

如前所述，企業(yè)依然重視具備傳統(tǒng)管理及運(yùn)營(yíng)能力的C級(jí)高管，但越來越注意尋找社交能力出眾的人才——特別是復(fù)雜的大型技術(shù)密集企業(yè)。

不過，企業(yè)是否真能招聘到有別于以往的人才？這個(gè)問題沒有確切的答案，在一定程度上取決于企業(yè)能否確定如何有效評(píng)估求職者的社交能力，以及是否決定將培養(yǎng)社交能力作為人才管理戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。

我們認(rèn)為，企業(yè)必須兼顧兩者，才能保持競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)商學(xué)院及其他教育機(jī)構(gòu)在MBA和高管級(jí)別的課程體系中更加重視社交能力，并督促獵頭公司及其他中介機(jī)構(gòu)為尋找和評(píng)估候選人設(shè)計(jì)創(chuàng)新機(jī)制。

企業(yè)自身也要改變方法。招聘和評(píng)估外部人才，必須重視社交能力，評(píng)估在任高管表現(xiàn)和設(shè)置薪酬時(shí)亦然。此外，公司還應(yīng)將社交能力作為晉升的標(biāo)準(zhǔn)，并讓主管負(fù)責(zé)為高潛力下屬培養(yǎng)社交能力。

今后幾年里，一些公司會(huì)嘗試尋找和聘用“合適”的領(lǐng)導(dǎo)者，還有一些公司會(huì)更加重視高管培訓(xùn)和保留。但無論采用哪種方法，要在越來越有挑戰(zhàn)性的商業(yè)環(huán)境里取得成功，都必須對(duì)目前的做法進(jìn)行深入的反思。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

拉法埃拉·薩頓（Raffaella Sadun）約瑟夫·富勒（Joseph Fuller）斯蒂芬·漢森（Stephen Hansen）尼爾（PJ Neal）| 文

拉法埃拉·薩頓是哈佛商學(xué)院戰(zhàn)略單元工商管理學(xué)教授。

約瑟夫·富勒是哈佛商學(xué)院管理學(xué)教授、管理未來工作項(xiàng)目聯(lián)合負(fù)責(zé)人。

斯蒂芬·漢森是帝國(guó)理工學(xué)院商學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)副教授。尼爾是羅盛咨詢公司董事會(huì)及CEO顧問組知識(shí)與運(yùn)營(yíng)全球主管。

蔣薈蓉 | 譯? ?牛文靜 | 校? ?時(shí)青靖 | 編輯