今天談下基于OKR的績效考核相關(guān)思路，首先還是看下百度百科上的定義。

OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。

OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)?！?/p>

個人對于OKR這個概念實際接觸的比較早，應(yīng)該是在17年閱讀Google的《重新定義公司 - 谷歌是如何運營的》這本書的時候就接觸到OKR的概念。而最近在1年多前看輝哥的公眾號多次談到OKR以及OKR績效考核工作法在理想汽車的全年推廣，包括結(jié)合飛書提供的OKR工作協(xié)同和績效考核功能。這些也進(jìn)一步引起了我對OKR和在團(tuán)隊進(jìn)一步落地實施的思考。

今天我談OKR僅僅談下自己對OKR的一些關(guān)鍵理解。

OKR和CSF關(guān)鍵成功要素

對于OKR，初略一看會感覺和KPI目標(biāo)任務(wù)分解，基于BSC平衡計分卡的績效考核等思路一致。不就是目標(biāo)的逐層分解然后再執(zhí)行嗎？

如果要說重點，可能OKR更加強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)不是簡單的自頂向下層層分解，而是應(yīng)該上下結(jié)合，目標(biāo)需要公司和部門，部門和員工之間達(dá)成共識。員工需要自己去分解目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)也有義務(wù)去協(xié)助員工分解目標(biāo)。

實際我對OKR的應(yīng)用理解，一定要結(jié)合CSF關(guān)鍵成功要素的思想。

關(guān)鍵成功因素法（CriticalSuccessFactors,CSF）是哈佛大學(xué)教授WilliamZani提出的，它是以關(guān)鍵因素為依據(jù)來確定系統(tǒng)信息需求的一種管理信息系統(tǒng)總體規(guī)劃的方法，即在現(xiàn)行系統(tǒng)中，總存在著多個變量影響系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)，其中若干個因素是關(guān)鍵的和主要的（即成功變量），通過對關(guān)鍵成功因素的識別，找出實現(xiàn)目標(biāo)所需的關(guān)鍵信息集合，從而確定系統(tǒng)開發(fā)的優(yōu)先次序。

在OKR方法里面會談到結(jié)果責(zé)任和驅(qū)動責(zé)任的概念。

比如銷售收入目標(biāo)分解到銷售目標(biāo)是結(jié)果責(zé)任，但是銷售利潤則是驅(qū)動責(zé)任。因為銷售利潤本身還受到報價策略，產(chǎn)品部門研發(fā)成本和人員投入多方面因素影響，不是銷售部門完全自己能夠決定的。

而我為何更加強(qiáng)調(diào)在OKR中的CSF思想。我理解OKR的分解應(yīng)該拆分為兩個層面。

其一是目標(biāo)到子目標(biāo)分解，其二是子目標(biāo)到成功要素分解。

舉個例子一個公司今年的產(chǎn)品線銷售任務(wù)2000萬，那么分配給兩個銷售部門各1000萬，這就是典型的目標(biāo)分解。銷售部門再分解到兩個銷售人員各500萬，實際也是目標(biāo)的分解。

那么如何支撐你完成500萬的銷售任務(wù)呢？

里面可能包括了如下的一些關(guān)鍵成功要素或關(guān)鍵任務(wù)，比如:

• 每兩周完成一些當(dāng)前存量客戶的現(xiàn)場拜訪
• 完成一些市場策劃活動，并收集20個以上潛在商機(jī)
• 每日收集市場競情信息和招投標(biāo)信息

當(dāng)然，可能還有其它很多要素。

這些關(guān)鍵要素或任務(wù)的完成實際和目標(biāo)達(dá)成并沒有直接關(guān)系，但是這些關(guān)鍵要素很重要你必須要去做。做了這些事情，即使當(dāng)年目標(biāo)沒有完成也可能為來年奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵要素就是標(biāo)準(zhǔn)動作，這些標(biāo)準(zhǔn)動作必須要去做。

目標(biāo)導(dǎo)向很重要，但是又需要注意到天上不會掉餡餅，沒有過程來支撐的目標(biāo)本身沒有任何意義，而且并不可以持續(xù)。

所以大家在使用OKR的時候一定要注意去分解關(guān)鍵成功要素，而不是簡單的分解目標(biāo)。簡單的分解目標(biāo)很多時候就是經(jīng)驗和拍腦袋，而分解CSF才是真正的重視關(guān)鍵過程，強(qiáng)調(diào)好的過程對目標(biāo)達(dá)成的重要性。

分解目標(biāo)或過程是幫你理清思路

在OKR里面到了員工目標(biāo)后，還更加強(qiáng)調(diào)了員工自己對目標(biāo)的分解，部門目標(biāo)和員工目標(biāo)之間的共同承諾和認(rèn)可。如果完全按照員工的目標(biāo)進(jìn)行匯總形成部門目標(biāo)，那么目標(biāo)本身就沒有了任何的挑戰(zhàn)性。

但是如果部門去分解目標(biāo)到員工，又如獲取員工承諾？

在這里有一個關(guān)鍵點就是，目標(biāo)要從單純的目標(biāo)分解到員工到協(xié)助員工理清完成目標(biāo)的關(guān)鍵過程，即前面談到的一些關(guān)鍵成功要素。

員工有時候拿到目標(biāo)往往是一頭茫然，員工自己沒有能力去分解這個大的目標(biāo)，那么這個時候部門領(lǐng)導(dǎo)或管理者的關(guān)鍵作用就是協(xié)助員工進(jìn)行目標(biāo)的分解，或者關(guān)鍵要素的分解。

要告訴員工達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵過程是如何的。

同時能夠告訴員工，只要把關(guān)鍵的過程都做好，達(dá)成目標(biāo)往往是水到渠成的事情。當(dāng)然，如果你關(guān)鍵要素都做到位了，但是目標(biāo)還是沒有達(dá)成，那么至少員工的表現(xiàn)也是及格的。

所以O(shè)KR績效管理本質(zhì)不在于績效和考核。

而是部門領(lǐng)導(dǎo)和員工如何溝通協(xié)同，真正找到達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素，把一個個過程都做到位才是最重要的事情。OKR實施前期在關(guān)鍵成功因素的討論和思考中，應(yīng)該花費大量的時間，真正把目標(biāo)和問題想透徹，這個才是最重要的事情。

當(dāng)然，對于KR的分解要點，可以參考如下原則：

• 必須是能直接實現(xiàn)目標(biāo)的；
• 必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的，可以不是常規(guī)的；
• 必須是以產(chǎn)出或者結(jié)果為基礎(chǔ)的、可衡量的，設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)；
• 不能太多，一般每個目標(biāo)的KR不超過4個；
• 必須是和時間相聯(lián)系的。

短周期和持續(xù)迭代

對于OKR，另外一個重點就是短周期和持續(xù)迭代，類似傳統(tǒng)的半年一次的績效考核實際周期偏長，更好的方式就是將年度目標(biāo)變成季度OKR這種短周期模式。

在一個季度即使對于研發(fā)團(tuán)隊也可以完成2個左右的迭代研發(fā)版本，這種績效周期完全是合理的，能夠更好地起到實時激勵，定期復(fù)盤的作用。

對于研發(fā)團(tuán)隊來說，要能夠?qū)嵤㎡KR，那么前期需求的明確，迭代版本的規(guī)劃就相當(dāng)重要，否則你來輸入的范圍都不明確，更加談不到后期目標(biāo)的達(dá)成和任務(wù)的分解。

如果按一個季度兩個迭代版本來規(guī)劃，那么至少第1個迭代版本的需求完全明確，這樣OKR分解到員工后，員工才能夠細(xì)化和明確自己的OKR目標(biāo)和關(guān)鍵要素。而對于第二個迭代版本至少也需要明確到具體的功能點，而員工OKR可以在第二個迭代啟動前細(xì)化。

短周期的OKR可以和研發(fā)項目版本更好的協(xié)同。

即在項目迭代版本完成的時候一并進(jìn)行OKR目標(biāo)的復(fù)盤，如果項目執(zhí)行出現(xiàn)了大的偏差，那么在復(fù)盤的時候不是簡單的復(fù)盤任務(wù)，而且需要找到影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵要素，是哪些關(guān)鍵要素沒有做導(dǎo)致了目標(biāo)延期。

比如關(guān)鍵的架構(gòu)評審沒做導(dǎo)致后期出現(xiàn)大變更，項目發(fā)布時候沒有進(jìn)行checklist檢查導(dǎo)致出現(xiàn)功能回退等，這些都應(yīng)該列入到后期關(guān)鍵的OKR指標(biāo)上面。

也就是通過OKR實施不是簡單的追求目標(biāo)達(dá)成，而是協(xié)助你不斷完善過程。這才是OKR的另外一個關(guān)鍵價值所在。