近幾年有太多不尋常的事，影響最大的莫過于新冠疫情。在這個(gè)后疫情時(shí)代的特殊大環(huán)境下精益管理變成了高頻詞匯。各大企業(yè)都開始嘗試運(yùn)用精益管理方式提高經(jīng)濟(jì)效益，降低運(yùn)營成本，讓更多人想干事，讓更多人會(huì)干事。

精益管理不僅是公司提升市場競爭、修煉內(nèi)功、降本增效所需要的，也是每位員工自我學(xué)習(xí)、提升和鍛煉的需要。管理者們要牢固樹立精益管理理念，努力提升自身精益管理素養(yǎng)，把精益管理理念和方法付諸于實(shí)踐工作，使精益管理真正發(fā)揮提質(zhì)增效的作用，促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營等各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階。

01.心態(tài)管理

沒有哪個(gè)公司是十全十美的！

一方面，由于員工之間不由自主的對(duì)比，會(huì)常常產(chǎn)生滿意和不滿意的想法，通常這樣就會(huì)導(dǎo)致所謂“員工心態(tài)的好與不好”。

另一方面，員工的“對(duì)立面”是心中的期望，如果低于心中的期望，也會(huì)造成員工的心態(tài)不好。

還有就是“勞資”爭論，“勞資爭論”歷來就時(shí)時(shí)明確化，典型的例子就是：
資方概念：你要有貢獻(xiàn)，我才給你工資；

勞方：你給我多少工資，我做多少事，且張三還不能干的比我少（因?yàn)樗べY比我高）。

在當(dāng)今這個(gè)信息化越來越發(fā)達(dá)的社會(huì)，人們所了解的信息（無論事實(shí)真假）越來越多，越來越方便，加上時(shí)代的變化，每一代的從業(yè)者都有他時(shí)代的特征，造成心理期望也具有明顯的時(shí)代特征，如60，70后的員工剛出來工作的主要目的是掙錢養(yǎng)家， 80后的員工剛出來工作的心態(tài)還有些接近70后，但80后期和90初期的新生代剛出來工作則是為了體驗(yàn)生活，彰顯自我，00后又是極為個(gè)性的一代，并且他們文憑含金量越來越低，競爭又越來越大，世事常常十之八九之不如意。

這些因素讓企業(yè)員工能找到的對(duì)立面太多，所以常常極易產(chǎn)生不滿意。況且，我們大多數(shù)企業(yè)家是60，70后的，常常還用他們的艱苦樸素，感恩企業(yè)主的思維要求員工。所以許多企業(yè)家是除了外部憂患之外（如市場環(huán)境，勞動(dòng)力成本上升等之外），還得面對(duì)員工的高流失率和執(zhí)行力差的局面。

對(duì)于改善員工心態(tài)，善世建議可通過以下幾點(diǎn)來切入：

01 首先可通過善世EAP電話或面談咨詢，清楚每個(gè)員工的期望值（或幫助他清晰期望值，特別是涉及人生規(guī)劃的期望值）。按照馬斯洛的五大需求金字塔理論，人在不同階段其主需求是不同的，一定要細(xì)化到員工。

02 清楚地向員工傳達(dá)本公司的價(jià)值理念，設(shè)計(jì)規(guī)劃員工的上升通道。只有員工的期望值和公司的價(jià)值理念充分相匹配，并且員工相信他可以在這里實(shí)現(xiàn)，這樣他才可以心態(tài)好。否則我們不能抱怨員工這樣那樣，你都不能做到以上2點(diǎn)，員工要流動(dòng)很正常。流動(dòng)的原因不外乎有2個(gè)：A.他不相信你了， B.他的實(shí)際所得不能達(dá)到他的期望值，別人可以（雖然是表象的）。

03 隨時(shí)了解員工，掌握他們的特征和期望值的變化，及時(shí)幫助他們，輔導(dǎo)他們，培訓(xùn)他們。這是動(dòng)態(tài)的、變化的。

02.員工工作效率管理

提升積極性，提高執(zhí)行力

精益管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。通過精益管理,員工們可以知道上級(jí)希望他們做什么,自己可以做什么樣的決策,何時(shí)上級(jí)必須介入，從而為管理者節(jié)省時(shí)間。精益管理在實(shí)際工作中給員工帶來諸多益處：

1充分調(diào)動(dòng)員工參與性和創(chuàng)造性

企業(yè)在推進(jìn)精益管理的過程中要注重員工參與，要充分調(diào)動(dòng)員工發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的主動(dòng)性與能動(dòng)性，引導(dǎo)和激勵(lì)員工參與持續(xù)改善，通過員工的主動(dòng)參與，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)其主人翁感。

在傳統(tǒng)的員工管理中，員工往往被排除在參與改善之外，只是被動(dòng)地執(zhí)行改善成果或按照標(biāo)準(zhǔn)文件操作，這影響了精益生產(chǎn)的全面推廣和深入發(fā)展。

當(dāng)一位員工的一些想法，從理念變成現(xiàn)實(shí)，并且對(duì)自己或者同事的工作確實(shí)有幫助的時(shí)候，那種成就感是無以言表的。所以，企業(yè)一定要搭建一個(gè)提案改善的平臺(tái)，讓員工有機(jī)會(huì)將自己的想法變成現(xiàn)實(shí)。如果員工本人由于資源的限制無法完全完成改善時(shí)，公司需要提供相關(guān)資源促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)，充分滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。像善世服務(wù)外包2022年新設(shè)立組織文化評(píng)議委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)典型事例進(jìn)行評(píng)議，提出解決問題的要求；接受及處理內(nèi)外部投訴；定期召開例會(huì)，評(píng)選優(yōu)秀事例和優(yōu)秀行為，也是為了搭建平臺(tái)，鼓勵(lì)溝通，增加團(tuán)隊(duì)成員的身份認(rèn)同感。

2 優(yōu)化流程，降低事務(wù)性工作對(duì)員工的依賴

人力資源工作也好，其他工作也好，能簡化和優(yōu)化現(xiàn)有的流程就要去做，通過自動(dòng)化或外包等措施，降低基礎(chǔ)事務(wù)性流程工作對(duì)員工的時(shí)間占用和依賴。

拿企業(yè)HRSSC工作來說，在善世服務(wù)外包對(duì)HRSSC的運(yùn)營實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)可以提升近40%的事務(wù)處理效率，減少事務(wù)性HR，降低約30%左右的人力成本。

這里以國內(nèi)某大型零售集團(tuán)為例，全國3萬多人，需要近百人HR團(tuán)隊(duì)服務(wù)，“跑斷腿、說破嘴”，員工體驗(yàn)不好，人事流程不便。通過引入關(guān)聯(lián)公司才星科技人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）整體外包，集團(tuán)開展人力資源內(nèi)部改革，進(jìn)行“三支柱”改組，我們承擔(dān)”三支柱“中的SSC大部分功能，包括員工入轉(zhuǎn)調(diào)離、薪酬福利、社保和公積金、全國個(gè)稅申報(bào)、招聘支持、入職培訓(xùn)等工作，并提供移動(dòng)端、400專線、線下駐場服務(wù)相結(jié)合的方式為客戶員工提供全場景全時(shí)服務(wù)，1-2個(gè)工作日及時(shí)回復(fù)處理，提升了流程的順暢度和滿意度。

原來承擔(dān)事務(wù)性工作為主的HR均轉(zhuǎn)為HRBP，幫助BP回歸業(yè)務(wù)本身，人力資源價(jià)值更高、組織效率更高、員工體驗(yàn)更好。

人力資源外包有效降低了企業(yè)的管理成本，集中整合了企業(yè)資源，提高了企業(yè)的核心競爭力。尤其在當(dāng)下疫情常態(tài)化情況下，降低成本的價(jià)值體現(xiàn)更加突出。美世報(bào)告顯示2020人力資源工作重點(diǎn)排名第一的就是成本控制（44%）。據(jù)國外學(xué)者研究表示，外包可以助力企業(yè)降低10%-20%左右的成本。

3問題員工管理

企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動(dòng)力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威……這些也就是所謂的“問題員工”。這批員工該如何管理呢？問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

在講這個(gè)問題前，善世認(rèn)為，作為企業(yè)人力資源管理者，我們首先要反思一下：

1、他們真的是問題員工嗎？當(dāng)管理者認(rèn)為員工績效不佳，行為反?；蛘叻磸?fù)出現(xiàn)過失的時(shí)候，往往會(huì)給他們貼上問題員工的標(biāo)簽，這樣的誤診率是相當(dāng)高的。

2、問題員工是怎么進(jìn)入企業(yè)的？大量的研究表明，企業(yè)在向應(yīng)聘者提供公司或工作職位信息時(shí)過分強(qiáng)調(diào)它們的正面特征、忽視或隱瞞工作的消極特征，這種“報(bào)喜不報(bào)憂”的片面信息會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，如工作不滿意感、曠工和離職。

3、企業(yè)是否對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)？員工出現(xiàn)的問題無非就是兩種，一種是績效方面的問題，另外一種是行為方面的問題，這兩個(gè)方面又是相互影響的。無論哪方面的問題，培訓(xùn)不足都是重要的因素。

4、績效考核有沒有導(dǎo)致員工問題？有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對(duì)自己的績效考核是不滿意的?？冃е笜?biāo)設(shè)置是否合理，是否有利于企業(yè)良性競爭？

5、薪酬是否公平？不管是外部公平、內(nèi)部公平，還是員工個(gè)人公平方面，如果讓員工(尤其是后兩者)感覺到了他的貢獻(xiàn)與他的收入不相匹配，或他的貢獻(xiàn)與收入和其他人相比不公平，那么，員工會(huì)喪失工作熱情，或者做出一些有損組織的事情，以求得心理上的安慰。

那怎么管理問題員工？首先要了解員工類型：

01 既合格又合適的員工

這一類型的員工成熟度非常高，當(dāng)然是管理者青睞的核心員工，是企業(yè)的精英。企業(yè)為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，根據(jù)“二八”原則，這種員工畢竟是少數(shù)。

02 既不合格又不合適的員工

既不合格又不合適的員工成熟度很低，既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這種員工很難成長，對(duì)于企業(yè)來說是沒有價(jià)值的，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化淘汰。

03 合格但不合適的員工

合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，獨(dú)立工作的能力較強(qiáng)，譬如具有較強(qiáng)的英語和計(jì)算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技能等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力和合作意識(shí)。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是由于性格的原因，是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。

對(duì)于這些員工，企業(yè)的處理方法是人盡其用，把他們安排在合適的崗位上，讓他們將所擁有的知識(shí)、技能都應(yīng)用在工作中，并且盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識(shí)和技能。如果他們主動(dòng)提出離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)真正需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能已經(jīng)被企業(yè)留下來了。

04 合適但不合格的員工

企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所缺乏，但是他們具有良好的溝通技能和合作意識(shí)，如果他們具有較好的學(xué)習(xí)能力，那么，他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)工作技能上的不足。企業(yè)通過對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

通過對(duì)四個(gè)象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)德。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工統(tǒng)統(tǒng)視為問題員工，從而試圖改變他們的性格。其實(shí)，這是一個(gè)誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們的性格的做法也是沒有意義的。