05

對(duì)不同類別員工采用不同的績效管理（淘汰）策略：操作類和職員類

上面我們對(duì)這四類人群的劃分做了一個(gè)介紹，這是華為的一個(gè)區(qū)分。

在這個(gè)區(qū)分下我們可以看到績效管理（淘汰）應(yīng)用到這4類人員的策略是不一樣的，剛才我們介紹了管理類和專家類員工的績效管理（淘汰）的應(yīng)用，我們?cè)俳榻B一下作業(yè)類和職員類的績效管理包括末位淘汰的政策。

操作類的和職員類的這兩類人，對(duì)他們的工資上限可以進(jìn)行限制。

就是他們可能工資漲到一定程度就不再能漲了，因?yàn)樗麄兊穆毼徊幌窆芾眍惡蛯＜翌惪梢缘玫匠掷m(xù)的提升，相應(yīng)的薪酬也能得到持續(xù)的提升。

這兩類人員到了一定職級(jí)就不再能上升了，因?yàn)檫@兩類人員的價(jià)值貢獻(xiàn)可能還不像專家類和管理類有這么大的彈性產(chǎn)出。

既然他們價(jià)值貢獻(xiàn)彈性沒有那么大，他們也不需要面臨太多的像管理類和專家類那樣那么多的淘汰和挑戰(zhàn)。

也就是說用華為的話說他們不需要當(dāng)將軍，他們當(dāng)好一個(gè)士兵，做好本職工作就行了。

所以任正非說，這兩類人可以說他們可以快樂的平凡的度過一生，對(duì)他們不需要有太多的淘汰率，也不需要有太多的所謂的35歲，所謂的45歲的這樣的年齡限制。

對(duì)操作類和職員類的員工，也會(huì)有淘汰，只是淘汰率沒有那么高。

甚至按任正非的說法，基本上能達(dá)到某個(gè)崗位的平均標(biāo)準(zhǔn)，能達(dá)到相應(yīng)的任職資格的要求即可。

如果操作類和職員類的員工能達(dá)到相應(yīng)的崗位要求和績效貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，那他的工資增長雖然可能凍結(jié)了。

但是比如像華為也會(huì)給他們一些股票，他漲工資的速度可能慢了，但是對(duì)他考核要求沒有那么高，那這樣的話也不需要進(jìn)行末位淘汰，他們能一直在公司干下去。

他們就是公司的壓艙石，就是任何一個(gè)公司其實(shí)都需要這樣的一種壓艙石。

什么意思呢？就是他們這些人，可能不能決定公司是否盈利或者是否虧損，但是任何企業(yè)都需要這樣一批人。

這樣一批人他們對(duì)企業(yè)的了解，他們的成熟的經(jīng)驗(yàn)，他們的工作效率，他們對(duì)企業(yè)的歸屬感其實(shí)是非常難得的，他們是公司的一個(gè)個(gè)超級(jí)穩(wěn)定劑，也是一個(gè)壓艙石。

06

兩種績效考核方式：相對(duì)考核與絕對(duì)考核

我們之前總體上介紹的企業(yè)內(nèi)的這4類人群是華為對(duì)其員工的一個(gè)區(qū)分，這4類人員有這樣4類劃分，那相應(yīng)的人力資源考核政策也對(duì)應(yīng)有“相對(duì)考核與絕對(duì)考核”。

相對(duì)考核簡(jiǎn)單說就是把100按照績效考核的成績高低分成ABCD，比如華為績效考核分為A，B+，B，C，D，其中C，D一般都有問題，D基本上是要淘汰的了，所以它是這種強(qiáng)制分布排名。

絕對(duì)考核不進(jìn)行強(qiáng)制排名，那比如說100個(gè)員工都跟他的任職資格的要求相比，跟崗位職責(zé)要求相比。

如果他們都達(dá)到要求了，那可能100個(gè)員工都不存在被淘汰的可能，當(dāng)然也有可能100個(gè)員工都達(dá)不到要求，那可能100個(gè)人都被淘汰了。

我們列舉的是兩個(gè)極端例子，作業(yè)類，職員類，專家類一般都進(jìn)行絕對(duì)考核。

管理類一般是進(jìn)行所謂的相對(duì)考核，要通過相對(duì)排名進(jìn)行強(qiáng)制淘汰。

專家類更多的也是絕對(duì)考核，還是跟他所處崗位的任職資格相比，跟他創(chuàng)造的價(jià)值相比。

但是專家類也要進(jìn)行淘汰，不進(jìn)行相對(duì)考核排名，但是也要加強(qiáng)淘汰。?

管理類員工要進(jìn)行相對(duì)考核，就要進(jìn)行強(qiáng)制的末位排名，根據(jù)績效排名進(jìn)行強(qiáng)制淘汰。

07

每個(gè)類別的員工都要進(jìn)行淘汰

所以說我們說到淘汰呢，主要淘汰兩種類型的人，一種是專家，一種是管理類員工。

但是這兩類員工相比，還是管理類淘汰的最多，專家類相對(duì)來說淘汰的要少很多。

專家、職員、操作工主要其對(duì)應(yīng)的跟任職資格相比，加上其貢獻(xiàn)，即所謂的“責(zé)任”+“結(jié)果”進(jìn)行考核，這幾類員工沒有一個(gè)強(qiáng)制排名，沒有相對(duì)考核。

但是不代表他不會(huì)淘汰，如果達(dá)不到任職資格和崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的要求也是會(huì)被淘汰。

08

為什么要進(jìn)行績效考核

為什么要有這樣的一個(gè)績效考核機(jī)制呢（無論相對(duì)考核還是絕對(duì)考核）？

當(dāng)然我們知道企業(yè)存在的目的是為了盈利，那要盈利呢，那肯定就是要達(dá)成績效目標(biāo)，達(dá)成組織績效目標(biāo)。

達(dá)成組織績效目標(biāo)要達(dá)成個(gè)人績效目標(biāo)再達(dá)成組織績效目標(biāo)。

個(gè)人績效也必然進(jìn)行考核，因?yàn)橛芯湓挘绻悴豢己四稠?xiàng)工作，那可能他就不會(huì)去完成這項(xiàng)工作，這也是人性的基本特點(diǎn)，所以說考核必然存在。

那進(jìn)行考核的目的是什么？

無論相對(duì)考核的方式還是絕對(duì)考核的方式，其實(shí)我們講績效管理目的主要是進(jìn)行績效改進(jìn)、提高績效。

績效考核并不是說為了淘汰人的，但是實(shí)際上績效管理確實(shí)有這樣一個(gè)功能，就是根據(jù)績效來進(jìn)行人員的晉升、獎(jiǎng)金的發(fā)放以及人員的淘汰等。

除此之外其實(shí)還有一個(gè)目的，就是為了讓企業(yè)的員工隊(duì)伍保持活力，活力當(dāng)然就包括沒有人懶惰。

包括如華為任正非曾經(jīng)說的，有些人曾經(jīng)立了功勞，但是隨著職位的提升他越來越墮怠了。

甚至任正非說有些人就像豬一樣，任正非說話是非常特別、辛辣的，很形象也很諷刺，也很辛辣。

任正非說：有些人像豬一樣，養(yǎng)肥了連哼哼都不會(huì)了，只會(huì)躺著睡大覺。

在華為內(nèi)部，經(jīng)常做各種管理變革項(xiàng)目，華為被認(rèn)為是變革型組織。

經(jīng)常比如說開展抓出“南郭先生”，即經(jīng)常會(huì)在華為內(nèi)部抓這些墮怠者，墮怠的管理者指的就是南郭先生，就是濫竽充數(shù)，這是華為需要識(shí)別和找出的人。

所以說我們講績效管理，其實(shí)除了績效改進(jìn)的目的，做相對(duì)排名甚至應(yīng)用到激勵(lì)中發(fā)獎(jiǎng)金這個(gè)目的以外，很重要的一個(gè)原因就是為了保持組織的活力，但為了保持組織活力，我們講“流水不腐戶樞不蠹”，那必然要進(jìn)行人員的淘汰。

作者：許OK

來源：中天鈞策咨詢二部

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