“當組織支持經(jīng)理人通過領(lǐng)導(dǎo)力教練，來打造高績效團隊時，個人、團隊和整個組織都會受益！

領(lǐng)導(dǎo)力教練可以幫助經(jīng)理人制造轉(zhuǎn)折點，讓經(jīng)理人更成功地履行責任、實現(xiàn)目標，遇到十字路口時，更早看清自己的處境…

而且，更重要的是：讓他們的生活更充實、更圓滿…”

——人力資源管理界最有影響力的人物之一 國際領(lǐng)導(dǎo)力終身成就獎得主 曼弗雷德

前不久，DDI發(fā)布《2018年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望 l 中國報告》，報告提到“因為破壞式創(chuàng)新及市場不可預(yù)測性帶來的競爭壓力，強大到企業(yè)和人們都無法忽視；這種壓力迫使企業(yè)必須加大對領(lǐng)導(dǎo)者能力的重視，以引領(lǐng)企業(yè)走向未來?！?/p>

那企業(yè)是如何去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的呢？

在對上萬名領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)研后，報告列示了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展十幾種常用學習方法；其中，外部導(dǎo)師輔導(dǎo)的效果最為顯著，同時也成為最受領(lǐng)導(dǎo)者歡迎的學習方式并高居榜首。

但現(xiàn)狀又如何呢？

經(jīng)研究和調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，雖然中國領(lǐng)導(dǎo)者（包括高潛領(lǐng)導(dǎo)人才）想要更多來自企業(yè)外部導(dǎo)師的輔導(dǎo)（在領(lǐng)導(dǎo)者期望的學習方法中排名第1），而企業(yè)卻沒有積極提供這一學習方法（在10個學習方法中排名5）。報告建議：中國企業(yè)，是時候可以好好考慮利用外部導(dǎo)師的輔導(dǎo)方法，來提高管理層的敬業(yè)度和留任率。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，作為國內(nèi)最早提供高管教練服務(wù)的專業(yè)咨詢機構(gòu)之一，從2005年開始，我們就開始與國內(nèi)頂尖的高管教練合作，為世界500強企業(yè)和國內(nèi)大型民企提供高管一對一教練服務(wù)。

小編了解到：不是HR不愿意從內(nèi)部客戶的需求端出發(fā)，而是很多HR寶寶并沒有真正了解到教練的價值和意義所在。所以，才會屢屢將標準化的培訓(xùn)課程推給自己的內(nèi)部客戶，以為看得見的課程模塊才是有效性的有力保證。

本期，小編又精編了歐洲領(lǐng)導(dǎo)力研究的大神級人物——曼弗雷德關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力教練價值的觀點。曼弗雷德是歐洲管理和科技學院領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究方面的杰出教授，國際組織心理分析研究學會的創(chuàng)始人之一；《金融時報》、法國《資本》雜志、德國《經(jīng)濟周刊》和《經(jīng)濟學人》評價他為“管理思想家世界五十強之一”、“人力資源管理界最有影響力的人物之一”；2008年獲得國際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會第十屆大會頒發(fā)的“國際領(lǐng)導(dǎo)力終身成就獎”（共6人）。

本篇的觀點主要來自The Hedgehog Effect: The Secrets of Building High Performance Teams《刺猬效應(yīng)——打造高績效團隊的秘訣》一書。曼弗雷德在該書中，從不同維度呈現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力教練對領(lǐng)導(dǎo)者、團隊和組織的價值。相信不管是正在為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)絞盡腦汁的HR寶寶，還是在為自己的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力困惑的高管同學，都會有受啟悟。

近幾年來，隨著外部競爭的加劇，逼迫企業(yè)不得不開始在內(nèi)部進行變革和提效。很多組織的內(nèi)部，削減了管理層級，扁平化的管理已是趨勢，但卻增加了領(lǐng)導(dǎo)者管理的跨度，出現(xiàn)了越來越多的跨部門溝通和虛擬團隊協(xié)作。然而，多元化的跨部門和虛擬團隊協(xié)作，帶來了一個新問題——有效率的合作。

在曼弗雷德看來：“多元化盡管有利于創(chuàng)新，但是不利于合作。團隊越多元化，團隊動力就越復(fù)雜，團隊成員就越難管理”。所以，今天的時代對企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，提出了前所未有的新要求。

因為，一旦管理者的水平不夠，團隊負面能量侵蝕組織，不良的行為模式盛行開來，最終就有可能毀掉整個組織。

領(lǐng)導(dǎo)力教練：HR重要的BP

經(jīng)過多年的跟蹤研究，曼弗雷德認為“在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和發(fā)展上，做得足夠好的組織，長期業(yè)績一般都更好”。因為對這些組織而言： “人”，才是企業(yè)最大的財富！這并不是一句空洞的口號，而是一個慎重的承諾和一以貫之的實踐。

這些組織，在人才的發(fā)展上，到底做了什么呢？答案就是：幫助關(guān)鍵管理者和高潛人才，引入領(lǐng)導(dǎo)力教練！在這些企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)力教練，成為公司HR非常重要的BP角色。

領(lǐng)導(dǎo)力教練，是管理者們在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與轉(zhuǎn)型過程中的長期陪伴者；他們通過有方向有策略的引導(dǎo)與反饋，幫助管理者改變心智模式，適應(yīng)新環(huán)境，提升工作效能，最終成功帶領(lǐng)團隊達成績效；尤其是在支持管理者勝任新晉角色或為高潛人才勝任更高級別的崗位時，發(fā)揮出了獨特的價值。

領(lǐng)導(dǎo)力教練的獨特價值究竟體現(xiàn)在哪些方面呢？我們來看看曼弗雷德的總結(jié)：

領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者：1. 確定具體目標，并找到實現(xiàn)目標的方式

教練利用被教練者自己的知識、資源和智謀，幫助他們提高管理的有效性。在教練過程中，他幫助管理者認知自我，找到更好的溝通方式，塑造更有效的領(lǐng)導(dǎo)風格，培養(yǎng)決策技能以及解決問題的技能。

那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力教練，還能幫助管理者去發(fā)展自己的認知能力、情商能力、動機、技能、知識和專長。他們幫助管理者不斷提高戰(zhàn)略與目標的一致性，挑戰(zhàn)不合理的信念。

經(jīng)過一段時間的領(lǐng)導(dǎo)力教練，管理者會變得更擅長建設(shè)性地解決沖突。

領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者：2. 改善行為，最終提升組織績效

領(lǐng)導(dǎo)力教練通過質(zhì)疑管理者不合理的信念，來幫助他們調(diào)整和改善自己的行為；他們通常鼓勵被教練者以開放和包容之心態(tài)，去迎接變化。

他們幫助被教練者獲得信心和肯定，培養(yǎng)企業(yè)家精神，制造問責和承諾；他們幫助管理者，去應(yīng)對日常工作中的兩難悖論。

管理者在日常管理和帶團隊過程中，會發(fā)生一系列行為模式的改變，所以教練可以對組織績效做出貢獻。

領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者：3. 提高情商和自我認知能力

領(lǐng)導(dǎo)力教練師幫助管理者提高情商，更清楚自己的優(yōu)劣勢所在，同時明白自己對他人的影響。

這個自我認識，有利于管理者監(jiān)控自身的表現(xiàn)，給予他人及時有效的反饋，從而建設(shè)性地解決沖突問題，讓經(jīng)理人變成更好的溝通者、更高效的決策者。

教練的過程，就是幫助被教練者充分實現(xiàn)潛能，真正了解自己——了解自己后接納自己，進而變得更真實。

領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者：4. 認識到終生學習的重要性

領(lǐng)導(dǎo)力教練還有一個作用，那就是幫助管理者們明白：

在這個雇主與員工之間的心理契約已逐漸失效的年代，生涯發(fā)展是個人之責，終身學習是核心主題；組織可以提供成長機會和學習機會，但是經(jīng)理人要自己負責管理自己的職業(yè)生涯。

經(jīng)理人必須自己掌控自己的人生，而不是等著組織為他們籌劃人生，不持續(xù)學習的人，注定會跟不上飛速變化的時代，最終失去立足之地。

領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助管理者：5. 實現(xiàn)非打擾性的指導(dǎo)和學習

領(lǐng)導(dǎo)力教練為管理者的長遠發(fā)展助力，提供的是一種非打擾性指導(dǎo)，也就是在進行教練時，被教練者是繼續(xù)并照常在工作。

教練還會在時機恰當時，進行巧妙地干預(yù)，不僅可以幫助新上任的領(lǐng)導(dǎo)者盡快排除阻力、適應(yīng)角色、投入工作，還可以防止有的經(jīng)理人在十字路口徘徊時，自毀前途。

當然，教練不一定能完全杜絕經(jīng)理人的失敗，但可以促進成功的幾率。

對領(lǐng)導(dǎo)力教練的常見誤區(qū)

不幸的是，當前太多的組織，領(lǐng)導(dǎo)者把很多時間和精力，都耗費在常見的資源對接和組織低效上，比如：員工離職率高、問題員工處理、生產(chǎn)率低、創(chuàng)新力不足、客戶服務(wù)質(zhì)量不高、變革失敗、團隊矛盾、各自為陣、角色沖突、壓力大、士氣低等很多其他不良現(xiàn)象上。

事實上，越是陷入以上局面的組織，越需要給關(guān)鍵管理層引入領(lǐng)導(dǎo)力教練，可以幫助他們把焦點始終放在對組織成功至關(guān)重要的東西上。

要想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)力教練到底是什么，還需要搞清楚領(lǐng)導(dǎo)力教練不是什么。隨著教練領(lǐng)域的延展和普及，領(lǐng)導(dǎo)力教練可能與很多東西混淆。有時，教練看起來像生涯咨詢、心理咨詢、帶教或培訓(xùn)，但是教練并不是其中一種。

領(lǐng)導(dǎo)力教練不一定提供答案，只是（在極少情況下）可能提供建議。本質(zhì)上，教練提問題——他們的本領(lǐng)在于提出恰當?shù)?、開放的、有趣的、引人深思的問題，并鼓勵被教練者自己找到問題的答案。

具體來看：

領(lǐng)導(dǎo)力教練不是找出“你哪里出錯了”而是努力讓有效的管理者變得更有效

還需要強調(diào)一點，領(lǐng)導(dǎo)力教練不是找出“哪里出錯了”，而是努力讓有效的管理者變得更有效。一個比較有建設(shè)性的取向是，不把焦點放在運行不良上，而是聚焦于創(chuàng)造性的方案和往前發(fā)展——評估現(xiàn)狀和目標，想辦法彌補兩者差距。

有效的教練會不遺余力地強調(diào)并開發(fā)被教練者的潛能，幫助被教練者獲得最佳績效；教練們面臨的挑戰(zhàn)是，通過提供目標設(shè)置結(jié)構(gòu)、問責標準、大局觀，同時給予真誠反饋來用系統(tǒng)的方法引入真正的變革。

領(lǐng)導(dǎo)力教練不是教官而是向?qū)?，重在幫助被教練者探索自?/p>

領(lǐng)導(dǎo)力教練與其說是一門有關(guān)傳授的技術(shù)，不如說是一門有關(guān)探索的藝術(shù)。

教練過程，本質(zhì)上具有蘇格拉底式教學法的特點——圍繞一些話題提一些問題，努力通過交流找到令人滿意的答案。

使用“提問”和“對話”意味著：教練的姿態(tài)，必須是謙虛的、好奇的，而不是以見多識廣的權(quán)威人物自居。教練需要不斷提醒自己，你不是教官，而是向?qū)?，是要幫助被教練者去探索自我?/p>

應(yīng)用蘇格拉底式教學法，教練幫助被教練者設(shè)置更好的目標，采取更有效的行動，做出更好的決定，經(jīng)營更好的團隊，發(fā)展更整體的組織觀，從而能更充分地施展自己的天賦和才華。

有時，教練需要把你的被教練者視為“專家”；因為真正的成長，來自自己的領(lǐng)悟，而非別人的教導(dǎo)。

教練需要充當鏡子，幫助被教練者弄清自己：想要什么？擅長什么？不擅長什么？有哪些可以改進？如何改進？。

那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力教練，把認知重構(gòu)和情緒重構(gòu)的技藝，修煉得可謂爐火純青。而且，他們給被教練者提供足夠安全的過渡空間，讓他們嘗試新視角和全新的行為方式；他們懂得如何構(gòu)建人際信任，讓被教練者討論“不可討論的”、看見“視而不見的”，最終促進個人轉(zhuǎn)變和組織變革。

當我們從各個維度去理解教練的價值后，就不難理解曼弗雷德所說“當組織支持經(jīng)理人通過領(lǐng)導(dǎo)力教練，來打造高績效團隊時，個人、團隊和整個組織都會受益！”領(lǐng)導(dǎo)力教練，It Works！

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，15年來，一直致力于通過領(lǐng)導(dǎo)力教練幫助企業(yè)培養(yǎng)真正的領(lǐng)導(dǎo)者，喚醒組織潛力，提高組織績效。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。