職業(yè)健康心理學(xué)

職業(yè)健康心理學(xué)(Occupational Health Psychology, OHP)逐漸出現(xiàn)并發(fā)展壯大。OHP運(yùn)用心理學(xué)的理論原則和研究方法,結(jié)合心理學(xué)相關(guān)分支領(lǐng)域,與公共衛(wèi)生、職業(yè)醫(yī)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)、人類(lèi)工效學(xué)等學(xué)科密切聯(lián)系,為創(chuàng)造一個(gè)安全健康的職業(yè)環(huán)境和提升從業(yè)者的工作品質(zhì)而服務(wù)。

職業(yè)健康心理學(xué)的興起

　　世界衛(wèi)生組織的資料顯示,全球每年三天以上失去勞動(dòng)能力的非致死性工作意外有將近2168億件,與工作相關(guān)的傷害和死亡分別有116億例和0122億例。國(guó)際勞工組織(International Labour Organization)2000年的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示,近十年間,在英、美、德、波蘭和芬蘭等國(guó),伴隨著科技的進(jìn)步、全球化的趨勢(shì)、組織的重組、公司政策的不穩(wěn)定以及工作負(fù)荷過(guò)重等,造成員工在工作場(chǎng)所中出現(xiàn)了多種心理問(wèn)題,導(dǎo)致10%的員工遭受著抑郁、焦慮、工作壓力或倦怠的折磨[2]。職業(yè)心理問(wèn)題的直接后果是個(gè)人績(jī)效的下降和組織成本的上升。此外,職業(yè)心理問(wèn)題也大幅度地提高了企業(yè)對(duì)員工健康醫(yī)療成本的支出,美國(guó)企業(yè)因此每年花費(fèi)約400億美元,導(dǎo)致的間接經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)2000億美元。這些現(xiàn)實(shí)中亟待解決的問(wèn)題,極大地推動(dòng)了OHP的出現(xiàn)和形成。

OHP的出現(xiàn)和興起還源于心理學(xué)學(xué)科的推動(dòng)。早在1913年,著名美裔德國(guó)心理學(xué)家Miinsterberg H就在事故預(yù)防方面開(kāi)展研究。Laird強(qiáng)烈建議經(jīng)理們必須成為自己的心理學(xué)家,以降低工作疲勞、發(fā)展他們自己的職業(yè)生涯,并且改善和提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。特別是進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)以來(lái),人們?cè)诠ぷ魃匣ㄙM(fèi)了大量的精力和時(shí)間,工作對(duì)個(gè)人生活和家庭生活的影響日益擴(kuò)大;而日益變革的經(jīng)濟(jì)和組織環(huán)境也通過(guò)工作全面影響到人們的生存和生活質(zhì)量。所以,心理學(xué)家更是有責(zé)任發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)、運(yùn)用自身學(xué)科特點(diǎn),協(xié)助工作者和管理者建立健康的工作環(huán)境,使工作者/能運(yùn)用聰明才智,創(chuàng)造高度的績(jī)效,獲得滿意、幸福的生活狀態(tài)。
目前,許多心理學(xué)家已經(jīng)廣泛參與到增進(jìn)工作安全性和提升工作者身心健康的研究中,臨床、認(rèn)知、社會(huì)、咨詢(xún)、工業(yè)與組織心理學(xué)者,都開(kāi)始關(guān)注如何減少工作壓力、減少工作場(chǎng)所壓力源對(duì)個(gè)體身心傷害等方面的研究,并且通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)有效的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì),驗(yàn)證各種職業(yè)健康因素對(duì)工作者的影響,從而深入探究與工作者職業(yè)健康有關(guān)的心理過(guò)程和發(fā)生機(jī)制,提出相應(yīng)的理論假說(shuō)和干預(yù)措施。

職業(yè)健康心理學(xué)的研究領(lǐng)域

　　美國(guó)國(guó)家職業(yè)安全與健康研究所(National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH)強(qiáng)調(diào)職業(yè)健康心理學(xué)應(yīng)該把預(yù)防壓力、職業(yè)疾病、工作傷害等組織危險(xiǎn)因素作為特別的和首要的關(guān)注對(duì)象。因此NIOSH和美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)(American Psychological Association, APA)提出的OHP的定義為: 主要研究心理學(xué)在提高工作者工作生活的品質(zhì),保護(hù)和促進(jìn)工作者的安全、健康和幸福等方面的應(yīng)用； 其中的“保護(hù)”主要是指在工作環(huán)境中盡量避免工作者暴露在工作場(chǎng)所的危險(xiǎn)里, “促進(jìn)”主要是指訓(xùn)練工作者掌握知識(shí)和資源來(lái)提高他們自身的健康水平以及抵抗工作環(huán)境危害的能力。OHP的終極目標(biāo)是:提升工作場(chǎng)所中工作者身體(如安全、健康)、心理(如滿意、幸福)、精神(如成長(zhǎng)、歸屬)的平衡,去除工作場(chǎng)所中可能威脅到工作者身心的危險(xiǎn)因素(如不安全的工作環(huán)境、不當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?、不適的管理方式、模糊的角色設(shè)計(jì)等),達(dá)到工作者與企業(yè)雙贏的目標(biāo)?！?br>

在具體的研究領(lǐng)域,Sparks等認(rèn)為OHP的研究應(yīng)該包括工作不安全感、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)支配和管理風(fēng)格四個(gè)主要領(lǐng)域。Landsbergis認(rèn)為在OHP的研究中,應(yīng)該使用標(biāo)準(zhǔn)化的工作壓力問(wèn)卷和生理指標(biāo)反映工作中的壓力和應(yīng)激狀況;職業(yè)健康心理學(xué)家、健康教育者、生物工程學(xué)者、流行病學(xué)家、職業(yè)病醫(yī)師等各個(gè)相關(guān)學(xué)科的研究者要共同合作;還應(yīng)該對(duì)工作者的補(bǔ)償和誤工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本評(píng)估。NIOSH則從社會(huì)、組織、職業(yè)對(duì)工作者健康的影響出發(fā),指出OHP的研究和發(fā)展主題應(yīng)由以下三個(gè)核心基礎(chǔ)構(gòu)成:(1)監(jiān)督和調(diào)查組織中職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)因子(如:高強(qiáng)度工作、低工作支配、工作不安全感、工作時(shí)間延長(zhǎng)等)的流行情況;(2)組織發(fā)展和改變(如:組織重組、組織縮減、柔性管理、組織中的婦女和少數(shù)族裔)對(duì)工作者健康和安全的影響;(3)關(guān)于工作者健康的現(xiàn)場(chǎng)干預(yù)研究(如:工作再設(shè)計(jì)、壓力管理、工傷康復(fù)、工作場(chǎng)所健康促進(jìn)等)。而根據(jù)2006年的一項(xiàng)報(bào)告顯示,研究者分別把工作壓力和應(yīng)激、工作邊界、工作場(chǎng)所安全、工作場(chǎng)所暴力和不文明、職業(yè)健康和幸福作為主要的研究對(duì)象。

職業(yè)健康心理學(xué)的研究進(jìn)展

　　雖然OHP的研究領(lǐng)域日益擴(kuò)展和深入,但縱覽OHP研究的兩部圣經(jīng)《The Hand book of Work and Health Psychology》和《Hand book of occupational health psychology》發(fā)現(xiàn),有關(guān)工作壓力、工作倦怠、工作-家庭關(guān)系、工作場(chǎng)所暴力以及實(shí)證研究中所涉及的個(gè)體、組織和環(huán)境因素等方面的研究始終是相關(guān)研究者,特別是心理學(xué)背景的研究者長(zhǎng)期關(guān)注的焦點(diǎn)。

工作壓力

　　NIOSH將工作壓力定義為:一種有害的生理、情緒反應(yīng),當(dāng)工作要求與員工的能力、資源、需求不能達(dá)到匹配,就會(huì)產(chǎn)生。諸如工作時(shí)負(fù)擔(dān)重,要求高,時(shí)間長(zhǎng),條件惡劣,以及缺乏社會(huì)支持和交流、不當(dāng)?shù)膱?bào)酬等,造成工作者日益遭受著工作壓力之苦。其直接后果是導(dǎo)致工作者筋疲力盡,心理失調(diào),嚴(yán)重時(shí)甚至引起某些身體疾病。更有甚者,工作壓力還給組織造成了巨大損失,事故頻發(fā)、士氣低落、生產(chǎn)下降、病假曠工、頻頻跳槽乃至提前退休早已是司空見(jiàn)慣。根據(jù)世界衛(wèi)生組織的調(diào)查顯示,工作壓力是人們過(guò)早死亡的直接殺手,吸毒、酗酒,甚至自殺成為一部分人應(yīng)對(duì)工作壓力的方式,工作壓力已成為各國(guó)工作場(chǎng)所中一種普遍存在的現(xiàn)象。因此,尋找工作壓力的發(fā)生規(guī)律,制定克服工作壓力影響的方針策略,已成為企業(yè)界的迫切要求和相關(guān)研究者的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。目前,學(xué)術(shù)界對(duì)工作壓力的研究已具系統(tǒng)性,具體表現(xiàn)在:(1)角色模糊、角色沖突所引起的角色壓力源是工作壓力的主要前因變量,除此之外,工作本身的特性(如:工作負(fù)荷過(guò)高)、組織的特性(如:升遷制度不合理)、工作場(chǎng)所中的人際互動(dòng)(如:缺乏主管和同事的支持)也是造成工作壓力的主要原因[;(2)員工的個(gè)人內(nèi)、外在資源在壓力過(guò)程中均有調(diào)節(jié)作用,尤其是個(gè)人普遍化的內(nèi)控信念及對(duì)工作的掌控感都會(huì)對(duì)工作壓力的感受造成影響。更重要的,不管是控制性的應(yīng)對(duì),還是支持性的應(yīng)對(duì),都有助于減緩工作壓力的負(fù)面效應(yīng),而維持員工較高的工作滿意度及身心健康;(3)從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和系統(tǒng)性角度出發(fā),構(gòu)建工作壓力理論模型,如:Karasek和Theorell的工作要求-控制-支持模型,French和Caplan的個(gè)體-環(huán)境匹配模型,Toohey的壓力傳播理論等。

工作倦怠

　　近20年來(lái),企業(yè)的核心任務(wù)已經(jīng)從生產(chǎn)有形的產(chǎn)品逐漸轉(zhuǎn)向提供無(wú)形的產(chǎn)品$$服務(wù)上來(lái),越來(lái)越多的工作者開(kāi)始從事與服務(wù)有關(guān)的工作,并在其中付出大量的情緒性勞動(dòng)。因此,與情緒勞動(dòng)相關(guān)的工作倦怠研究日益為研究者所重視,其研究領(lǐng)域也從傳統(tǒng)的服務(wù)性行業(yè)擴(kuò)展到其他產(chǎn)業(yè)組織。目前,工作倦怠已成為職業(yè)健康心理學(xué)方面較為獨(dú)立的一個(gè)研究領(lǐng)域,國(guó)外在這方面積累了不少研究成果。實(shí)際上,工作倦怠研究最早起源于20世紀(jì)70年代,以Freudenberge和Maslach為代表,尤以Maslach的工作倦怠三維結(jié)構(gòu)(情緒衰竭、去人格化和成就感降低)及其測(cè)量工具M(jìn)BI影響最大[21]。自此以后,出現(xiàn)了大量關(guān)于倦怠與組織承諾、工作滿意感和離職意愿等變量關(guān)系的研究,有力促進(jìn)了工作倦怠理論框架的發(fā)展。有關(guān)工作倦怠的結(jié)構(gòu)定義、測(cè)量和理論模型的研究已取得豐碩成果[22],特別是關(guān)于工作倦怠形成原因的研究,已相當(dāng)成熟,大致上可歸納為三大類(lèi):(1)工作與角色特性。有人際關(guān)系或互動(dòng)、角色沖突與模糊、角色負(fù)荷、工作負(fù)荷過(guò)重、工作壓力、工作滿足、缺乏公平性;(2)組織特性。有工作背景、組織結(jié)構(gòu);(3)個(gè)人特性。有人口統(tǒng)計(jì)變量、A/B型人格特質(zhì)、社會(huì)支持、個(gè)人預(yù)期、職業(yè)生涯進(jìn)展。未來(lái)有關(guān)工作倦怠的研究將著力解決以下幾個(gè)問(wèn)題:11改進(jìn)測(cè)量方法,構(gòu)建可靠高效的測(cè)量工具;21重視工作倦怠的干預(yù)研究,尋找倦怠的預(yù)防策略;31改進(jìn)研究手段和方法,采用實(shí)驗(yàn)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究,尋找倦怠諸變量間的因果關(guān)系;41綜合多種變量,構(gòu)建更為合理的倦怠理論模型,探尋工作倦怠的心理過(guò)程和發(fā)生機(jī)制;51加強(qiáng)工作投入研究,擴(kuò)展倦怠的研究領(lǐng)域和范式[23]。

工作-家庭關(guān)系

　　隨著大量的女性投身到競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng),雙薪家庭從業(yè)人員日漸增多,工作中發(fā)生的事件不可避免地會(huì)影響到家庭,反之亦然。要同時(shí)兼顧工作與家庭的雙重角色將為個(gè)人帶來(lái)較大的壓力,女性是首當(dāng)其沖,而男性也比以往較多地卷入了家庭角色。有鑒于此,近二十年來(lái),西方學(xué)者開(kāi)始關(guān)注于工作-家庭關(guān)系對(duì)于工作者、家人及組織的沖擊、作用和影響[24]。目前的研究主要集中在工作-家庭沖突方面。工作-家庭沖突是許多人都會(huì)經(jīng)歷到的一種壓力感受,根據(jù)Greenhaus等人的定義,它是一種角色間的沖突,是由于面對(duì)工作與家庭兩種角色在某些方面彼此互不相容時(shí),所產(chǎn)生的角色壓力[25]。西方對(duì)于工作-家庭問(wèn)題的研究主要由心理學(xué)家進(jìn)行,多從工作壓力的角度入手,把研究焦點(diǎn)集中在工作-家庭關(guān)系的失衡及其作為壓力來(lái)源對(duì)于個(gè)人工作及家庭幸福的影響等方面。Allen等人的元分析研究發(fā)現(xiàn):工作-家庭沖突與個(gè)人的工作態(tài)度(如工作滿意)、心理健康(如抑郁)、工作效率低下、缺勤和離職及身體健康(如生理癥狀)都有緊密聯(lián)系[26]。在研究變量上,工作-家庭沖突與較低的工作滿意度或不滿意感正相關(guān),與離職意向和員工缺勤率正相關(guān),與心理壓力和應(yīng)激正相關(guān),與職業(yè)生涯后果正相關(guān),且性別差異不顯著。如果員工認(rèn)為他們把時(shí)間投入家庭事務(wù)所產(chǎn)生的負(fù)面職業(yè)生涯后果越小,那么其工作-家庭沖突程度也就越低。工作-家庭沖突還會(huì)影響組織績(jī)效、組織承諾和工作參與度,與它們呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[27]。值得注意的是,隨著人們對(duì)家庭生活的日益重視和積極心理學(xué)的興起,工作-家庭關(guān)系研究也出現(xiàn)了如下一些新的動(dòng)向:開(kāi)展工作-家庭平衡和工作-家庭促進(jìn)研究;提出工作-家庭關(guān)系的理論解釋,主要有角色理論、滲溢補(bǔ)償理論(spil lover and compensation)與資源保存模型(Conservation of resources model)、邊界理論、發(fā)展理論等;重視休閑、社交、信仰、父母-孩子關(guān)系、教養(yǎng)方式等非工作領(lǐng)域因素的作用;開(kāi)展干預(yù)支持和對(duì)策探索類(lèi)研究,幫助人們解決工作-家庭間的矛盾與沖突。

工作場(chǎng)所暴力

　　根據(jù)美國(guó)國(guó)家犯罪受害者調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,全美每年大約有一百萬(wàn)人在工作中或履行工作職責(zé)的過(guò)程中遭受襲擊和傷害[28]。NIOSH把工作場(chǎng)所暴力定義為/發(fā)生在工作場(chǎng)所的各種身體攻擊、威脅行為或口頭謾罵。不局限于毆打、自殺、槍殺、強(qiáng)奸、自殺未遂、心理傷害(如威脅、猥褻電話、性騷擾、被跟蹤、被詛罵或大聲呵斥)。工作場(chǎng)所暴力不一定在工作環(huán)境中發(fā)生,也可能發(fā)生在工作地點(diǎn)以外,員工因工作相關(guān)的原因受到的暴力侵害也包括在內(nèi)0[29]?，F(xiàn)在工作場(chǎng)所暴力已經(jīng)被公認(rèn)為是一種職業(yè)危害,在美國(guó)、英國(guó)已成為公眾和政策制定者關(guān)注的焦點(diǎn)。除了導(dǎo)致肉體傷害以外,暴力可能產(chǎn)生的負(fù)面影響還有:工作人員士氣降低、工作壓力增加、工作人員更替增加、對(duì)組織管理和同事間的信任度下降,以及不友好的工作環(huán)境等。從心理學(xué)角度出發(fā),有關(guān)工作場(chǎng)所暴力的研究主要集中在暴力產(chǎn)生的原因和暴力預(yù)防上[30]。暴力產(chǎn)生的原因一般包括個(gè)人因素(如人格、情緒、物質(zhì)依賴(lài)、經(jīng)濟(jì)和家庭、人際關(guān)系等)、組織因素(如不公正、雇用、工作負(fù)擔(dān)、溝通、晉升、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等)和社會(huì)因素(如勞動(dòng)力多元化、失業(yè)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、毒品和藥物泛濫、家庭分裂等);暴力預(yù)防包括組織預(yù)防(構(gòu)建符合倫理和公正的文化、安全政策、環(huán)境設(shè)計(jì)、安全培訓(xùn)和員工背景調(diào)查等)和個(gè)體預(yù)防(心理治療、放松訓(xùn)練、個(gè)人規(guī)劃、建立人際關(guān)系等)兩方面。

個(gè)體、組織和環(huán)境因素

　　在工作場(chǎng)所中,個(gè)體的許多特征會(huì)影響組織和個(gè)體自身的健康。在OHP研究中,特定的個(gè)體水平研究變量主要包括人格、情緒、年齡、憤怒、工作狂、健康狀況、自我依賴(lài)和性別差異等。如伴隨著高強(qiáng)度工業(yè)化社會(huì)而出現(xiàn)的A型人格以及最新出現(xiàn)的D型人格,與工作壓力、睡眠不足、超時(shí)工作、過(guò)勞死有著高度相關(guān)。工作狂會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生大量負(fù)面影響。大量瑣碎的情緒付出和勞動(dòng)是導(dǎo)致工作倦怠的直接原因。目前,個(gè)體因素在OHP研究中主要承擔(dān)兩個(gè)任務(wù),一是確定研究變量對(duì)工作者心理健康的影響,從認(rèn)知-情感角度探求壓力等心理因素的發(fā)生機(jī)制,二是從工作者的實(shí)際工作出發(fā),確定職業(yè)健康心理問(wèn)題的預(yù)防策略。同時(shí),工作者的心理健康還會(huì)受到組織和工作環(huán)境中多種因素的影響。目前研究者已經(jīng)區(qū)分出的影響因素包括:工作的環(huán)境及內(nèi)在屬性,如物理環(huán)境、工作節(jié)奏、工作負(fù)荷、工作時(shí)間、管理控制程度等;與個(gè)體的組織角色相關(guān)的因素,如角色模糊、角色沖突、角色期望等;與個(gè)體的職業(yè)發(fā)展有關(guān)的因素,如職業(yè)規(guī)劃、工作發(fā)展?jié)摿Φ?與個(gè)體的工作關(guān)系有關(guān)的因素,如社會(huì)支持、同事關(guān)系、參與決策與管理等;組織屬性,如組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)溝通等。在具體研究上,則關(guān)注于如公共衛(wèi)生政策、勞動(dòng)補(bǔ)償、工作安排、工作設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)與氣氛、薪酬系統(tǒng)等某個(gè)或多個(gè)因素對(duì)職業(yè)心理健康的影響和這些因素間的因果關(guān)系。然而,也有越來(lái)越多的研究者開(kāi)始強(qiáng)調(diào)員工的壓力、倦怠、抑郁和苦惱等既不是來(lái)自于個(gè)體的因素,也不是來(lái)自于組織和工作環(huán)境,同樣也不是來(lái)自于家庭,而是各個(gè)因素之間缺乏協(xié)調(diào)的結(jié)果。換言之,就是各個(gè)因素之間的匹配程度比較差。因此,最理想的狀態(tài)就是員工能與工作環(huán)境之間產(chǎn)生較好匹配的同時(shí),個(gè)體、組織和工作環(huán)境又都與家庭系統(tǒng)之間產(chǎn)生較好的匹配。

職業(yè)健康心理學(xué)研究展望

　　自誕生至今,OHP不僅在學(xué)科的研究與建設(shè)方面作出了有益的探索,而且在許多工作組織中也取得了明顯的成效。但是,綜合目前的研究和發(fā)展現(xiàn)狀,未來(lái)的OHP研究還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

理論與研究方法

　　雖然,越來(lái)越多的研究者認(rèn)識(shí)到職業(yè)健康心理研究對(duì)工作者和組織的重要性,也在組織現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)了一些變量間的穩(wěn)定關(guān)系,但截至目前,研究者似乎仍缺乏一套整合的理論框架來(lái)積累職業(yè)健康心理研究的知識(shí)并理清其間復(fù)雜的發(fā)生機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)中,同傳統(tǒng)的組織行為研究一樣,OHP研究的視角往往分別從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體出發(fā),導(dǎo)致有的研究?jī)A向于從宏觀的組織層面來(lái)探討,有的研究?jī)A向于從微觀的個(gè)體層面上來(lái)探討,但它們得出的結(jié)論都無(wú)法推論到其他層面,因此,在OHP研究中發(fā)展把宏觀和微觀層面結(jié)合起來(lái)的多層面理論(multilevel theory)以整合在組織不同層面上展現(xiàn)的現(xiàn)象,就顯得非常必要。同時(shí),由于OHP的研究對(duì)象和領(lǐng)域橫跨宏觀(社會(huì)、組織)和微觀(個(gè)體)層面,因此,借鑒其他組織研究的方法而發(fā)展OHP的中觀理論(mesotheory) (宏觀與微觀相融合的研究取向)可能是未來(lái)研究的趨勢(shì)。這就意味著未來(lái)的職業(yè)健康心理研究是跨層級(jí)的,要同時(shí)考慮個(gè)人、團(tuán)體、組織或職業(yè)等多個(gè)層面對(duì)職業(yè)健康心理的沖擊與影響。

在OHP的建構(gòu)和發(fā)展上,采用多元的研究方法是必要的。實(shí)證研究法固然為大多數(shù)心理學(xué)研究者喜愛(ài)和擅長(zhǎng),然而對(duì)于一個(gè)新興的研究領(lǐng)域,可能有許多具有深層意義的心理現(xiàn)象尚待探究,有許多復(fù)雜的心理機(jī)制尚待辨識(shí)。因此在理論建構(gòu)的初期,應(yīng)慎重地采用其他的研究方法相互驗(yàn)證,如:歷史取向的田野觀察法或民族志方法,要求OHP的研究者長(zhǎng)期與工作者生活在一起,對(duì)工作者進(jìn)行詳細(xì)、動(dòng)態(tài)的情境化描繪,探究特定情景中工作者的反應(yīng)方式、價(jià)值觀念和行為模式,通過(guò)研究者自己的切身體驗(yàn)獲得對(duì)工作者及其工作情景的理解;顧問(wèn)取向的臨床觀察法,要求OHP的研究者深入到組織現(xiàn)場(chǎng)中,充分考慮組織的主體性地位,積極地協(xié)助組織,必要時(shí)采取某些干預(yù)手段,直接介入到組織的內(nèi)部,最終在觀察的基礎(chǔ)上,對(duì)所接觸的事物和組織行為進(jìn)行理論提取和報(bào)告。當(dāng)然這些方法也可以考慮同時(shí)采用,并當(dāng)理論建構(gòu)發(fā)展完成后,再采用實(shí)證的研究方法,以驗(yàn)證理論的有效性與可靠性。再者,多元的研究方法本身就是跨學(xué)科交叉融合的一種形式,采用多元的研究方法有利于OHP的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展,更有利于OHP在實(shí)踐領(lǐng)域的開(kāi)展,許多職業(yè)健康和安全方面的杰出研究,就是基于多元方法的學(xué)科合作發(fā)展出來(lái)的。

實(shí)踐與研究?jī)r(jià)值

　　在研究效標(biāo)的選擇方面,需要重視其社會(huì)效益和價(jià)值,這也是所謂的OHP研究的/短期經(jīng)濟(jì)收益。目前關(guān)于職業(yè)健康的研究,其效標(biāo)大都集中在主觀態(tài)度的測(cè)量上,如工作滿意度、主觀幸福感、家庭滿意度、社交障礙、失眠和焦慮、沮喪、工作壓力等。選擇這些軟性效標(biāo),既符合心理學(xué)家的研究思路又滿足了工作者的切實(shí)需要,卻無(wú)法與提升企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生密切聯(lián)系,也無(wú)法突顯OHP的經(jīng)濟(jì)收益,因而加大了與職業(yè)健康心理相關(guān)的學(xué)術(shù)研究與實(shí)踐的難度。因此,為了滿足企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)收益的要求以及OHP跨領(lǐng)域研究的內(nèi)在要求,硬性效標(biāo)的選用,如疾病發(fā)生率、意外發(fā)生率、離職率、曠工率、損失工時(shí)、勞保給付、保險(xiǎn)支出等,顯得格外重要。OHP學(xué)術(shù)研究與實(shí)踐的開(kāi)展,必須兼顧個(gè)人與企業(yè)雙方的利益和平衡,通過(guò)慎重選用某些硬性效標(biāo),突顯出OHP的價(jià)值和效益,以方便在企業(yè)中深入推廣職業(yè)健康的理念。當(dāng)然,在照顧企業(yè)利益和方便自身研究之外,更要通過(guò)選擇軟性效標(biāo)為促進(jìn)工作者的心理健康服務(wù),從而達(dá)到理論與實(shí)踐并進(jìn),企業(yè)與個(gè)人共贏的境界?！?br>

在OHP的應(yīng)用和實(shí)踐中,值得注意的是,并不是美國(guó)一枝獨(dú)秀。歐洲很早就開(kāi)始了對(duì)OHP的應(yīng)用并取得了積極的成效。比較美國(guó)和歐洲的OHP發(fā)展,可以發(fā)現(xiàn)美國(guó)OHP發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ皇菍?duì)工作者健康支出的成本-效益分析。由于工作者的健康護(hù)理成本,包括疾病和勞動(dòng)能力喪失賠償在內(nèi),是由工作組織本身負(fù)擔(dān)的,因此美國(guó)企業(yè)界是推動(dòng)OHP發(fā)展的有生力量。而歐洲國(guó)家實(shí)行高福利政策,勞工組織的勢(shì)力很大,國(guó)家和勞工組織通過(guò)立法和相關(guān)行業(yè)政策保護(hù)工作者享有幸福和健康生活的權(quán)利,因此歐洲的國(guó)家政府和勞工組織是推動(dòng)OHP發(fā)展的主要力量。美國(guó)和歐洲OHP發(fā)展的不同,很值得全世界OHP的研究者和企業(yè)界深思,因?yàn)檫@牽涉到把勞動(dòng)者看成是工具還是人的價(jià)值觀念分歧。究竟是采用美國(guó)的模式和價(jià)值觀念還是歐洲的,將直接關(guān)系到OHP的未來(lái)發(fā)展方向和研究重心。

領(lǐng)域與研究范式

　　現(xiàn)今關(guān)于OHP的研究,在工作壓力與應(yīng)對(duì)、與職業(yè)安全和健康相關(guān)的社會(huì)、組織及個(gè)人因素、工作與家庭的互動(dòng)和沖突、工傷康復(fù)、工作場(chǎng)所暴力與性騷擾等方面已取得初步的研究成果。但是伴隨著工作環(huán)境和工作形態(tài)的巨大變化,仍然有許多重要的問(wèn)題尚待探討,如組織中的反生產(chǎn)行為、工作中的易受傷害群體、工作疾病問(wèn)題(如物質(zhì)依賴(lài)和成癮)、工作者的安全問(wèn)題、員工的心理問(wèn)題(如抑郁)、情緒智力在組織中的作用、與文化相關(guān)的組織現(xiàn)象等。此外,由于職業(yè)健康的定義內(nèi)涵和產(chǎn)生機(jī)制還會(huì)受到社會(huì)文化和價(jià)值觀念的調(diào)節(jié)或影響,因此OHP研究必須以文化語(yǔ)境為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,在具體的文化語(yǔ)境中進(jìn)行研究。在真實(shí)的語(yǔ)境中進(jìn)行研究,就可以保證研究對(duì)象的真實(shí)性,使研究結(jié)果更符合實(shí)際情形,生態(tài)效度相對(duì)較高。所以,跨文化和本土化的研究取向也是未來(lái)重要的研究方向。從理論意義上講,OHP的研究完全順應(yīng)了世界衛(wèi)生組織關(guān)于健康的積極定義)/健康是一種生理的、心理的,以及社會(huì)幸福的完全狀態(tài),而不僅僅是沒(méi)有生病,但在目前的研究實(shí)踐中,OHP仍然延續(xù)了傳統(tǒng)的消極心理學(xué)思想,過(guò)多地關(guān)注于心理不健康等方面。如,在Journal of Occupational Health Psychology中,有90%的文章是關(guān)于心血管疾病、事故、倦怠、工作場(chǎng)所暴力、工作-家庭沖突、欺凌、物質(zhì)成癮等消極方面研究的,而諸如工作滿意度、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、社會(huì)支持、工作自尊等積極的研究方向卻乏人問(wèn)津[13]。伴隨著積極心理學(xué)研究思潮的興起,未來(lái)的OHP將實(shí)現(xiàn)研究范式的轉(zhuǎn)變,將從以往的疾病研究模式逐步轉(zhuǎn)向包括積極情緒(快樂(lè)、喜悅、愉快、自豪)、樂(lè)觀、信賴(lài)、投入、敬業(yè)、自我滿足等領(lǐng)域在內(nèi)的健康研究模式,OHP的作用也將從把工作者作為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率提高的手段轉(zhuǎn)向真正為提升工作者的幸福和健康而服務(wù)。