很多領導者認為，必須在做一個好人還是做一個嚴厲、有效的領導者之間做出艱難的二元選擇。這是一種錯誤的二分法。做人與做出艱難的領導決策并不互相排斥。其中的關鍵是，要給領導工作注入更多人性化的東西。? ??

多年前，英格卡集團（Ingka Group）/宜家（IKEA）CEO耶斯佩爾·布羅丁（Jesper Brodin）被要求接管宜家中國的管理，這家企業(yè)需要重大變革才能取得成功和可持續(xù)發(fā)展。他將不得不關閉辦事機構，支持許多員工尋找新的工作。在接受如此艱難的重組之前，他問了自己一個重要的問題：“我是否有勇氣和毅力做這件事？”

作為一名領導，你如何完成因承擔起領導責任后隨之而來的艱巨任務，同時還繼續(xù)做一個好人？這對所有領導人來說都是一個永恒的難題。我們多數(shù)人都認為，我們必須在做一個好人還是做一個嚴厲、有效的領導者之間做出艱難的二元選擇。這是一種錯誤的二分法。做人與做出艱難的領導決策并不互相排斥。事實上，做艱難的事情通常是可以做的最人性化的事情。有兩個要素很關鍵：智慧和同情心。

在《哈佛商業(yè)評論》以前的一篇文章中，我們介紹了智慧同情領導（wise compassionate leadership）的概念，智慧被定義為對激勵人的因素的深刻理解，以及為人透明和做需做之事的勇氣，哪怕是在事情令人不快的時候；同情心是指對他人表現(xiàn)出真誠關心與關切的素質，并具有積極支持和幫助的意圖。

我們對來自近100個國家的5000多家公司的領導和員工進行的研究表明，智慧和同情心具有非凡的力量。那些遇上領導者表現(xiàn)出智慧或同情心的員工擁有全面的凈積極體驗。他們喜歡并投入工作，倦怠的可能性更小?？墒?，當一位領導者同時表現(xiàn)出智慧和同情心時，對員工身心健康和生產率的影響異常驚人。效力于明智而富有同情心的領導者的員工，其工作滿意度比不為這種領導效力的員工高86%。在這種情況下，總和遠遠大于各個部分。

然而，毫不奇怪的是，真正結合智慧和同情心來領導并非易事。這需要學習和實踐。第一大步是拋棄你心目中“領導力”可能的含義，重新學習它對人類的意義。

用極簡單的話來說，管理就是管理他人，就是對人進行行政控制。另一方面，領導工作就是觀察和傾聽他人，確定方向，然后放開對接下來發(fā)生之事的控制。

如果你開始思考我們作為領導者的角色，這其實很簡單，”瓦里安（Varian）醫(yī)療器械公司的CEO克里斯·托特（Chris Toth）向我們表示，“我們的角色不是做決定的人，也不是做屋里最聰明的人。事實上，如果決策總是由領導來做，那可能會格外危險。相反，你必須創(chuàng)造一種可以接受不同觀點的同情與授權的文化。這會開啟人們的創(chuàng)造力、生產力和幸福感?！?/p>

要培養(yǎng)這種領導方式，關鍵是要承認，我們不是我們的職務頭銜，我們是人，希望在人的層面上與他人建立關系。以下是四種可以讓你的領導工作更具人性化的方法。

記住黃金法則

同情心，從根本上說，是一種看到他人快樂的愿望，以及采取行動促成此事的意愿。黃金法則大體上的表述是這樣：像你希望他人對你的方式那樣對待他人。黃金法則是將明智的同情付諸行動的有益步驟，因為它需要考慮他人的觀點。

當我們能夠設身處地為他人著想時，我們就能夠以新的目光來看待某一具有挑戰(zhàn)性的局面。我們可以花一點時間來認識到，我們對情況有一種看法，但從另一個角度，事情看上去可能（或許真的）大不一樣。盡管設身處地為他人著想有利于反思，但重要的是，要避免認為自己知道對方的感受或體驗。這對當今日益多元化的工作環(huán)境尤其如此。我們需要在設身處地為別人著想與認為我們不理解他們的現(xiàn)實之間達成平衡，而這需要良好的傾聽。

專心傾聽

我們有兩只耳朵，但只有一張嘴。這意味著我們可以也應該加倍傾聽。當你真正傾聽他人說話時，他們會感到自己被人聽到、被人看見，這滿足了我們作為人類的主要需求之一。如果你能以開放的心態(tài)和學習的意愿專心傾聽，你不僅會變得更聰明，還能真正幫助他人。

如果你即將進行一次重要談話，請花額外的時間準備。這可能意味著建立一種合適的環(huán)境，以便全身心投入，或者制定一種意圖，真正傾聽和感受對方的需求和心情，而不是專注于解決問題。

問問自己如何才能有益于人

中國有句諺語說：“求仁無道；仁即是道。”不過，問問自己如何才能對他人有益是一條“慈悲之路”。每當你要與某人交往時，請花點時間思考一下此人身上可能在發(fā)生的事情。什么事情具有挑戰(zhàn)性或進展順利？然后問問自己：他們需要什么樣的支持才能克服困難？他們需要什么樣的推動力才能獲得更多的自我意識，了解造成困難的盲點？在你與人見面之前思考這些問題將有助于創(chuàng)造一種更人性化的互動，關注他們的成長和發(fā)展。

讓人盡其所能，發(fā)掘潛力

我們都希望有所表現(xiàn)并受人欣賞。一位好領導會看重今天的我們，但也會逼著我們盡自己所能，更好地實現(xiàn)更多潛力，這并非易事。當某人已經做得很好時，敦促他們做得更好可能會令人氣餒并打消人的積極性。可是，領導工作并不是試圖取悅人，讓他們感到滿足和安逸自在。領導工作是通過讓人清楚看到他們可能不希望面對的事情來支持他們。不要回避這些令人不快的談話，試著把你的角色看作是真正關心他們的一種表現(xiàn)。

當我們給我們的領導工作注入更多人性、以此來實踐明智的同情心時，我們可以創(chuàng)造一種文化，使其他人更加關注真實的人際關系。作為領導者，我們不應該低估我們對人的影響。我們有權控制他們的生計，有權支配他們的工作，有權控制他們感受到的待遇，責任重大，因而以人性化的方式從事艱苦的領導工作極為重要，這樣我們才能對員工的工作體驗、使命感和工作業(yè)績發(fā)揮更積極的影響。

關鍵詞：領導力

拉斯穆斯·霍高（Rasmus Hougaard）杰奎琳·卡特（Jacqueline Carter）| 文

拉斯穆斯·霍高是Potential Project的創(chuàng)始人兼CEO。Potential Project是一家全球性領導力、組織發(fā)展與研究公司，為微軟、埃森哲、思科和數(shù)百家其他企業(yè)提供服務。他與杰奎琳·卡特合著有《富有同情心的領導：如何以人性化的方式做艱難的事情》（Compassionate leadership: How to Do Hard Things in a Human Way）和《領導者的思維：如何領導自己、你的員工和你的組織取得非凡的成果》（The Mind of the leader: How to Lead Yourself, Your People, and Your Organization for Extraordinary Results）。杰奎琳·卡特是Potential Project的合伙人及北美主管。

劉雋 | 編輯