業(yè)余段的心態(tài)，錯的永遠是別人，被動等待，急功近利

不責怪他人，不再有疑惑，不再缺乏力量

沒有正確的認知，對客觀世界和世界的節(jié)奏，這次加一個節(jié)奏感，get

基層做計劃管理：人，事，時

不知道怎么樣團結(jié)小伙伴，抓不住阻塞和風險點，對時間的把控程度、誰做誰評估

其實這個度，有時候沒有必要迭代？比如上次做付款流程，是有點沮喪，然后我可以覺察并問的，但是我沒想到這個會復雜成這樣，這就是需要時間

計劃能力的進階，協(xié)調(diào)好人事和時

其實是協(xié)調(diào)好沖突嗎？人和事，人和時，事和時，三者綜合？這搞的好像那個概率論一樣

感覺是的，來拆分下

首先，對事先砍，砍掉多余的事，和事多余的環(huán)節(jié)

然后，人事和時的矛盾做避免，單人，單時，只做一件事

然后，思考人和事規(guī)?；臅r候時不夠的方法，可以在基礎(chǔ)時就使用，結(jié)構(gòu)有延展空間，這個是方法選擇上，從開始就考慮規(guī)?；?/p>

對事做優(yōu)化，事的目標確定，策略進行迭代，減少耗費的時間

對人做優(yōu)化，找更好的人，能做更多的事

再次提煉，計劃的能力的模型是人事時

所以提升計劃能力，這里面，一般不可變的是時，當然，也可以評估合理情況下找領(lǐng)導要更多的時間，然后是優(yōu)化人，找更好的人，優(yōu)化事，就是做事的策略，砍掉多余的事和事的多余環(huán)節(jié)，這個是量上，策略感覺是質(zhì)上， 其實量變結(jié)果就是質(zhì)變

然后是優(yōu)化策略的方向，怎么想出來，可以用時的未來規(guī)模性來思考，不局限于當下

然后人事時三者的矛盾，就是單人單時單事

那這個兩兩矛盾，我覺得后面肯定會有分類的，畢竟這里只是舉例，好了，可以繼續(xù)了

節(jié)奏感，問題，是拖延到deadline才行動，解決方法是切割多個節(jié)點任務去確定deadline

不做完不休息的節(jié)奏，影響健康，職場真的很長，健康也不是自己的，是可以為社會創(chuàng)造價值的，設(shè)定不工作的間隙，勞逸結(jié)合的好處，用間歇性鍛煉仰臥起坐能達成的數(shù)量可以理解，會休息效率更高。或者時間轉(zhuǎn)移，把半夜干的活挪到凌晨，順應自然規(guī)律

事一多什么都不想干的節(jié)奏，拒絕插入，不要破罐破摔，劃定當日任務內(nèi)容，建立正反饋，做完一件慶祝一下，儀式感

問題提煉一下，拖延，不休息，做不完式放棄

正常的節(jié)奏是勞逸結(jié)合，不勞，不逸，不超過動力和能力

任務協(xié)調(diào)，我們推別人干，還不如自己干。。。。貌似很多家庭里夫妻相處也是這樣，他做不好，他做得慢，跟他較勁我自己都干了。。。。

我曾經(jīng)也是各種踩坑——在做安規(guī)工程師的時候就是這樣，還以為這是自己優(yōu)秀勤奮。。。后來一直都是關(guān)注個人能力，然而任務協(xié)調(diào)是升職的一票否決能力。。。。協(xié)調(diào)不了同事簡單協(xié)作，作為領(lǐng)導怎么協(xié)調(diào)下屬，個人的能力是有限的，要做大的事情，需要很多的人去做的

專業(yè)度一般是認知不夠?qū)I(yè)度不夠，還有一個維度是態(tài)度，目標感

堅持行動，執(zhí)著手段，對目標可妥協(xié)，這些都是態(tài)度及格線下的

目標感強，不可妥協(xié)，還是同行的交付水準比照，或者要超過，把領(lǐng)導的標準當自己的水準，比領(lǐng)導好而且要更好

目標可以有，但落地要找一個點，然后迭代個十次，有一點成績，就是這樣

笨功夫，是一個，而不是一堆

專業(yè)能力不是學一堆課搭框架這樣來做的

向上協(xié)作，執(zhí)行力的一部分，執(zhí)行力是一群人的事情，不是一個人的事情

做了目標和計劃后要向上同步，跟領(lǐng)導不停確認

總監(jiān)要選擇正確的目標，什么策略，要什么資源

時間一長，突發(fā)和不可控的事情變得越來越多，離開了目標后做下一個目標，能不能再回來

比如我去學了文學史之后，今天就不想回來了。。。

連續(xù)性是職場作弊器，其實就是中期目標感，超過一季度甚至一年的時間的計劃，能不能在同一個目標上打一年，累計時間差異

責任感，就是部門任務，領(lǐng)導要會識人，能搞定的是什么搞不定的是什么，下屬逼了也搞不定的時候，帶頭撲上去做，這是責任感

策略管理，基層基本就是勞力，中層是要勞心了，做策略管理，過去的方式消耗的成本時間，現(xiàn)在有沒有好的方法降低成本時間

業(yè)務管理，駕馭業(yè)務小引擎，不管是財務總監(jiān)，目標是人均產(chǎn)出增加，如何花錢在哪里現(xiàn)金流到最終產(chǎn)出，怎么優(yōu)化環(huán)節(jié)，最后優(yōu)化人均產(chǎn)出

業(yè)務引擎是非常非常非常重要的，決定公司能不能成長為大公司

小公司的領(lǐng)導特別累，是因為沒有業(yè)務引擎，離不開自己就不能運轉(zhuǎn)

內(nèi)部資源協(xié)調(diào)，不能做為基層的傳話筒。。。。其實要很清楚自己的部門需要哪些資源做什么事情

團隊管理，基層管理靠專業(yè)，中層管理專業(yè)上不夠那么能覆蓋了，專業(yè)不能立威了，怎么讓團隊服自己，不能作為一個開會者，下屬使喚不動，360環(huán)評的時候沒價值

團隊管理也是一個一票否決權(quán)，帶人看看能帶多少，威望之后還有管理方式的問題，把人放在組織之中有角色，基層的管理方式比較簡單，管理幅度——下屬不同，溝通不同，中層要會跟不同的人去打交道，要見人性，從基層打上去

員工選用育留，短期KPI可能干掉需要長期才出成績的事情

跨部門協(xié)作：整個公司烏煙瘴氣，就自己是個高潔。。。。邁不過這個坎，在職場就是寶寶，被擠走的同事老板不挽留，因為誤解了職場——這點簡單的協(xié)作都搞不定，還能去更大的關(guān)系網(wǎng)里協(xié)調(diào)嗎？

見自己真的需要時間，看清自己需要時間，不要追求多長時間內(nèi)做成什么事情——見自己決定天花板

能力短板——資源型的老板業(yè)務做到上億，但再也上不去

跨行業(yè)崗位，段位清0，能力圈不要跨，而是延展

不要太著急

平臺太強大，很多事情都不用考慮的，往戰(zhàn)略方向鍛煉不了

達克效應

縱軸是自信度，橫軸是智慧，智慧少的巨嬰，不知道自己不知道，所以非常自信，然后會被現(xiàn)實推向絕望之谷——自信降低，知道自己不知道，但是在知識+經(jīng)驗的積累下，慢慢的知道自己知道，自信心上升，持續(xù)上升到知道自己不知道的時候，開始放緩，自信程度緩慢增加

這其實是個把造原子彈的工作，變成了過家家。。。

當然這才能流傳的廣——為了一眼能看懂

實際上的破境之旅

橫軸是時間，是不知道自己不知道，到知道不知道，知道做不到，刻意迭代，最后知道也做到，然后循環(huán)

而縱軸的程度，其實是有很多要素的，同一時間真實能力、心態(tài)變化、自我能力感受

比如學習的時候，知道自己不知道，其實是很開心的，覺得能力上升，心態(tài)好，但真實能力其實沒上升。。。。

晨練的時候，儀式感后感覺進步了，心態(tài)好，其實也沒上升，直到你后來開始習慣了，不就是做個晨練嘛，心態(tài)下降，感覺能力沒上升，但其實真實能力在上升了，等到半年時間，能夠通過周邊的反饋知道自己上升了，然后心態(tài)上升，以為自己成長很大，實際能力跟之前不會太大提升的，然后現(xiàn)實又教做人，心態(tài)再下來

因為心態(tài)的變化，其實是能力的放大器，我們需要克服心態(tài)，還需要克服過去的行為習慣

關(guān)鍵元素：行為，感受，心態(tài)的各種循環(huán)，還可以加上身體狀況

我們需要很多的個人或者外部的刺激，最后不斷的突破心態(tài)，心態(tài)會有很多次掉到谷底

幸福感，其實什么時候都可以幸福

幸福：

見自己，知道自己想要什么，和不要什么

情緒相對比較穩(wěn)定，不會沉浸在情緒里面

見天地，有能力獲得自己想要的，有能力拒絕自己不想要的

見眾生，良好的人際關(guān)系，家庭和睦

幸福=能力-欲望

在八段以下的幸福方式就是，知足常樂

比如吃個好吃的，比如唱歌等等

總結(jié)課程：能力結(jié)構(gòu)，自我評估，為什么會變成短板

總結(jié)下這一課，雖然段位表和能力結(jié)構(gòu)里面都已經(jīng)大致或比較細節(jié)的講了每個能力，但依然這一篇有很多新的東西，對基層落地執(zhí)行很強的

主動性讓領(lǐng)導看到，然后給了做安管保過班的機會，并且在過程中做調(diào)整重新思考，責任感讓自己覺得要去突破，向上協(xié)作不去搶功，但是還是要把握住內(nèi)部的小方向

包括個人情緒的平穩(wěn)，和方向感的確定，過好當下

特別開心以前很多不太理解的東西這次感覺特別清晰，我覺得還是要把學習人性列入清單

這次對達克效應，我是用了2年的時間各種實踐，個人覺得是非常理解了^_^，在心態(tài)和情緒上的平穩(wěn)化。。。當然還有很多很多需要成長的地方，感謝起明！

over

達克效應鎮(zhèn)文