“我們公司和他根本沒有簽訂勞動合同，怎么會是勞動關(guān)系?”

“他是不是按公司的上下班時間到公司出勤辦公？”

“是?！?/p>

“他的工資是不是按月固定進行結(jié)算？”

“是。”

“他是不是接受你司管理并遵守相關(guān)制度？”

“是?！?/p>

“那你們公司憑什么說這不是勞動關(guān)系?”

“因為我們跟他簽的是勞務(wù)合同/沒簽任何合同，我在‘靈活用工’??！”

其實這是很多公司，特別是中小企業(yè)老板的想法或共識，以為只要跟個人沒有簽訂勞動合同就不存在勞動關(guān)系，就是在“靈活用工”了。

一些企業(yè)與個人簽訂勞務(wù)合同、共享平臺用工合同，但卻在實際用工過程中跟正式全日制用工沒任何區(qū)別。尤其近幾年靈活就業(yè)、靈活用工熱潮下，這種掛羊頭賣狗肉的情況更是屢見不鮮。

01、即使沒有簽訂勞動合同，也有可能構(gòu)成勞動關(guān)系！

事實上，企業(yè)與個人勞動關(guān)系的界定除了勞動合同，還有“事實界定”。意思是即使沒有簽訂勞動合同，只要存在標準用工的事實，用工單位和個人同樣有可能構(gòu)成勞動關(guān)系。

例如有這樣一則真實的案例：

某商貿(mào)公司和一勞動者簽訂《靈活用工協(xié)議書》并通過靈活用工平臺進行業(yè)務(wù)和酬勞發(fā)放，未提前告知勞動者就隨意將其開除，被告上法院后，被判定為需要賠付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。法院認定的依據(jù)便是：勞動者實際在商貿(mào)公司工作，接受公司管理，并需遵守其相應(yīng)規(guī)章制度約束，工作時間與標準工作時間相符，工資按月發(fā)放，構(gòu)成事實勞動關(guān)系。

02、用工不是你說“靈活”就是“靈活用工”

其實很多人對“靈活用工”都存在很大的誤解，一些企業(yè)一聽“靈活用工是降本增效的靈丹妙藥”二話不說就開始 “沖”，不管能不能靈活也要強行靈活，但到頭來連靈活用工是什么、到底是干什么的也沒有搞清楚。

從廣義上、或者宏觀的用工發(fā)展層面上來說，有別于標準化勞動關(guān)系的一切用工關(guān)系都可以統(tǒng)稱為“靈活用工關(guān)系”。與傳統(tǒng)標準化勞動關(guān)系相比，靈活用工關(guān)系在其建立、履行、變更、解除或終止等方面，具有相對的靈活性。這也就是一些企業(yè)覺得“只要沒有簽勞動合同，就是在進行‘靈活用工’”的原因。

但實際上大錯特錯，所謂的靈活用工關(guān)系也是有細致區(qū)分的，它實際有三種類型：

①? 從業(yè)者與企業(yè)有勞動關(guān)系但工作時間空間靈活，比如簽了非全日制勞動合同的非全日制用工；

②? 從業(yè)者與企業(yè)無勞動關(guān)系但工作時間空間固定，比如那些被派遣到用工單位的派遣工；

③? 從業(yè)者與企業(yè)無勞動關(guān)系、工作時間空間也靈活，比如自由職業(yè)者、斜杠青年。

”

現(xiàn)在人們常說的靈活用工其實更多是指第三種，即狹義的靈活用工，也是適合與靈活用工平臺進行合作的用工模式。

所以說真正的靈活用工，不僅僅是從業(yè)者和企業(yè)直接沒有勞動合同，實際的工作時間、空間、形式等等也要真正符合“靈活用工”的條件，沒有構(gòu)成事實勞動關(guān)系才可以。如果只是強行將自己正式員工的勞動合同變成“靈活用工合作協(xié)議”，這種“去勞動關(guān)系化”完全是無效的。