“公司同事因為對公司不滿，提出辭職后，不交接工作怎么辦？可以扣工資嗎？”

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在員工辭職或被解雇后不配合交接的情況很多，是用人單位HR經(jīng)常遇到的情形，更有甚者直接帶走大量公司保密信息，以及破壞公司財物等行為。

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對于以上情況，作為用人單位有什么好的應(yīng)對策略？是否可以扣除工資？

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是否可以拒絕支付經(jīng)濟補償金？

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《勞動合同法》第50條在規(guī)定辦理工作交接是員工法定義務(wù)的同時，進一步規(guī)定"用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付"。

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可見，拒付經(jīng)濟補償金本身是用人單位的法定權(quán)利。然而拒付經(jīng)濟補償金是《勞動合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無經(jīng)濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。

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是否可以暫緩出具解除/終止勞動關(guān)系證明及暫緩辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)？

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暫緩辦理這些事項會很大程度上影響到勞動者在新雇主處入職，所以對于想要盡快入職新用人單位的勞動者會形成一定的壓力，并促使勞動者辦理交接。

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但從法律規(guī)定而言，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

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故用人單位在使用此措施時需要謹(jǐn)慎操作，控制法律風(fēng)險。

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具體而言，用人單位需要注意：

a.?用人單位的離職交接要求的具體事項具有合理性；

b.?控制“暫緩“時間不要超過法定時限，如果暫緩并未能促使員工配合交接，那么仍然及時出具離職證明并辦理為宜。

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否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對自己造成的損失。實踐中不乏用人單位長時間拖延辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致員工成功主張賠償?shù)陌咐?/p>

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員工提出的損失賠償可能包括失業(yè)、醫(yī)療、生育保險的損失以及未能入職下家雇主的潛在收益損失。

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是否可以暫緩支付未結(jié)費用？

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拒付經(jīng)濟補償金對很多員工并不適用，那么，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結(jié)費用呢？如最后一個月工資、年休假補償、獎金、報銷款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？

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從法律規(guī)定來看，此種做法存在一定法律風(fēng)險。

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首先，《勞動合同法》僅規(guī)定了經(jīng)濟補償金在辦結(jié)工作交接時支付，并未涉及工資、報銷等事宜。其次，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：”勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”。

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又如《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定未休年休假補償屬于公司應(yīng)當(dāng)在員工解除或者終止勞動合同時結(jié)清的款項。

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可見，公司拖延支付工資會有違法風(fēng)險。

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當(dāng)然，暫緩支付工資在實踐中確實對促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮采取一定的變通措施防范法律風(fēng)險。

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其一，用人單位可以與員工在勞動合同中對離職工資約定結(jié)算辦法和支付時間、損失賠償扣款。

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其二，完善獎金制度。獎金屬于勞動報酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎金均是基于獎金政策發(fā)放的。所以，如果獎金政策中將離職交接工作作為離職時獎金發(fā)放的必備前提條件之一，那么用人單位暫緩支付獎金的行為就會具有更多的合理性。

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其三，完善報銷流程，將報銷作為離職交接的內(nèi)容之一。報銷款項作為員工已經(jīng)因公支出的費用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據(jù)以及合理性的。不過，用人單位對報銷材料按照流程進行審核和支付卻是理所當(dāng)然的，任何不符合報銷流程、未審核完畢的費用，用人單位可以不予支付。

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能否直接向員工主張損失？

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勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

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《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條也有類似的規(guī)定。所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。有關(guān)每月扣除的限額問題，雖然法律對此做了限制性規(guī)定，考慮到勞動者離職后用人單位按月索賠幾無可能，所以應(yīng)當(dāng)允許用人單位一次性請求賠償。

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這點在一些地方實踐中也得到了反映，譬如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九條中就提到“勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償?shù)模瑧?yīng)予支持，但賠償數(shù)額由人民法院根據(jù)勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定”。

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當(dāng)用人單位可以證明損失乃員工過錯直接導(dǎo)致，是可以主張相當(dāng)部分的賠償?shù)?。然而，實踐中的難點是，用人單位往往很難界定以及證明“直接損失”。

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舉例來說：

如果員工A離職時未能妥善交接潛在客戶的信息導(dǎo)致公司未能獲得該客戶，這樣的潛在收益的損失很難被認(rèn)定為直接損失；

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如果員工B離職時未能將項目進度妥善交接，導(dǎo)致公司未能如期完成項目，最后承擔(dān)了違約金5萬元，這筆違約金也很難被全額認(rèn)定為直接損失，因為未能如期完成項目很有可能是多方面的原因造成的，如用人單位未能及時安排其他人跟進等。

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所以，就直接損失的界定以及舉證，用人單位可以注意以下幾點：

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a.?量化損失并提供支持文件?–?如實際承擔(dān)了違約金、支付了罰款的憑據(jù)、雇傭第三方替代離職員工履行職責(zé)的支出、甚至是用人單位為了讓其它員工履行離職員工職責(zé)而支出的加班費、與客戶之間的溝通記錄等；

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b.?反復(fù)催告員工履行職責(zé)并告知其可能產(chǎn)生的損失?–?用人單位反復(fù)催告并明確后果而員工仍然怠于履行義務(wù)的情況下，員工的過錯會更加明顯，這會為用人單位在處理后續(xù)爭議時帶來優(yōu)勢；

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c.?積極避免損失并保存證據(jù)?–?很多時候，之所以損失無法被認(rèn)為是離職員工直接導(dǎo)致的， 往往是因為用人單位方面很大程度上也沒有盡可能采取行動避免損失或采取了行為卻無法舉證。

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所以，如果用人單位能夠積極主動彌補以及解決員工未及時交接造成的問題并把有關(guān)證據(jù)保全好（例如，雇傭第三方的協(xié)議、安排其他職工加班的郵件／加班單、與客戶之間的溝通記錄、內(nèi)部的溝通記錄等），得以主張損失的可能性就會一定程度上提高。當(dāng)然，如之前所說的，用人單位可以主張用人單位采取彌補手段的合理支出是員工拒不辦理離職交接而造成的損失；

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d.?事先約定?-如在合同中約定“不辦理工作交接的，用人單位委托其他人或機構(gòu)代理這些工作的費用或安排其他員工加班的加班費將被視作為不辦理工作交接的損失”，這將為用人單位主張損失提供更多的約定依據(jù)。

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以上述措施僅僅是拋磚引玉，實踐中督促員工辦理工作交接的方法根據(jù)實際情況會更多種多樣，在法律框架內(nèi)靈活組合運用才是應(yīng)對員工不配合工作交接的最有效的手段。