案例

2006年10月，張三入職公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員工作，后擔(dān)任三個(gè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人。2012年10月，張三與公司簽署無固定期限勞動(dòng)合同。約定：工作地方為A省，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和張三的能力表現(xiàn)，可以在合理的范圍內(nèi)對張三的工作崗位、工作任務(wù)或職責(zé)和工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，張三須服從安排；張三應(yīng)遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度；公司依法制定并通過辦公自動(dòng)化系統(tǒng)及其他方式公示各項(xiàng)規(guī)章制度等內(nèi)容。

公司制定的《人才管理制度》中的任期管理制度規(guī)定：網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人職位每屆任期為二年，同一組織同一崗位不允許連任。

公司《獎(jiǎng)懲管理制度》中的任期管理制度規(guī)定：連續(xù)曠工3天（含）以上或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天（含）以上的，公司將予以解除勞動(dòng)合同，永不錄用。

上述規(guī)章制度在公司的知識(shí)管理平臺(tái)進(jìn)行公示，張三已知曉。

2021年9月17日，公司HR向張三發(fā)送郵件：依據(jù)《人才管理制度》，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人職位每屆任期為二年，同一組織同一崗位不允許連任，張三在龍番網(wǎng)點(diǎn)的任期已滿二年，依據(jù)制度崗位需作相應(yīng)調(diào)整，現(xiàn)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人崗位缺口有京州、粵江、津海三個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，請張三在9月17日18點(diǎn)前給出競聘意向。張三于當(dāng)日郵件回復(fù)表示意向網(wǎng)點(diǎn)為京州點(diǎn)。

2021年9月20日，HR發(fā)送郵件通知張三：京州點(diǎn)競聘結(jié)果為不通過，現(xiàn)網(wǎng)點(diǎn)崗位缺口有粵江點(diǎn)、津海點(diǎn)，請張三在9月20日18點(diǎn)前給出競聘意向。如逾期未回復(fù)，則按照缺口點(diǎn)需求情況安排。張三在該規(guī)定時(shí)間內(nèi)未作出回復(fù)。9月25日晚，HR向張三發(fā)送郵件稱，經(jīng)過多次溝通張三仍未選擇意向網(wǎng)點(diǎn)，告知張三自9月26日起安排其至綠藤經(jīng)營分部江州網(wǎng)點(diǎn)上班，工作崗位、薪資待遇不變。張三未到新安排的工作地點(diǎn)提供勞動(dòng)，后雙方多次溝通未果。

10月11日，公司向張三發(fā)送《限期到崗?fù)ㄖ獣罚赋鰪埲?0月10日開始，未辦理任何請假手續(xù)，未到指定網(wǎng)點(diǎn)上班，違反了公司依法制定的規(guī)章制度；限張三于2021年10月18日前到公司做出說明，否則公司將按照曠工處理，依法予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系。11月12日，公司向工會(huì)委員會(huì)發(fā)出對張三解除勞動(dòng)合同的通知函，該工會(huì)于同月14日作出同意解除與張三勞動(dòng)合同的意見。同月13日，公司向張三發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以張三不服從工作安排，不到指定網(wǎng)點(diǎn)任職達(dá)三天以上，自2021年11月13日起與張三解除勞動(dòng)合同。

2021年11月13日前，張三仍在原工作地點(diǎn)打卡，請事假一天。

2021年11月30日，張三提出仲裁申請，要求公司支付至11月13日工資、未休年休假工資以及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委未支持，張三不服裁決，提起訴訟。

一審判決認(rèn)為：張三在原網(wǎng)點(diǎn)任期已滿二年，公司根據(jù)主管崗位缺口點(diǎn)部對張三進(jìn)行崗位競聘的行為符合規(guī)章制度的規(guī)定。在張三未能競聘通過也未再競聘其他缺口網(wǎng)點(diǎn)，且無匹配管理崗位的情況下，公司安排張三至新網(wǎng)點(diǎn)上班，工作崗位、薪資待遇不變的行為也未違反雙方勞動(dòng)合同的約定，張三應(yīng)當(dāng)服從安排。在張三未按照公司要求在規(guī)定時(shí)間到達(dá)規(guī)定地點(diǎn)工作的情況下，公司仍根據(jù)張三要求提供其他方案供張三選擇，但張三仍不作選擇而繼續(xù)在原工作地點(diǎn)進(jìn)行打卡。張三的上述行為違反了公司的規(guī)章制度。公司據(jù)此與張三解除勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，張三的訴訟請求于法無據(jù)，不予支持。

張三不服，提起上訴。

關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，二審法院認(rèn)為：首先，根據(jù)勞動(dòng)合同約定，張三的工作地點(diǎn)為A省，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和張三的能力表現(xiàn)，可以在合理的范圍內(nèi)對張三的工作崗位、工作任務(wù)或職責(zé)和工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，張三須服從安排。因此，公司依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度和生產(chǎn)經(jīng)營需要對張三的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整并不違反勞動(dòng)合同的約定。其次，張三的行為明顯違反了公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同約定。最后，公司解除理由為張三不服從工作安排，不到指定網(wǎng)點(diǎn)任職達(dá)三天以上。如上所述，張三確實(shí)存在不服從工作安排的行為，而其在原工作地點(diǎn)打卡不能視為其提供了正常勞動(dòng)，結(jié)合公司規(guī)章制度，應(yīng)認(rèn)定張三的行為構(gòu)成曠工。據(jù)此，原審法院認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，駁回張三訴請，并無不當(dāng)。故駁回上訴，維持原判。

法律規(guī)定

我國目前關(guān)于調(diào)崗的法律規(guī)定，主要有：

《勞動(dòng)合同法》第三十五條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

瀾亭建議

調(diào)崗是用人單位自主用工權(quán)的一種體現(xiàn)，但崗位涉及勞動(dòng)者切身利益，操作過程稍有不慎，就可能引發(fā)勞資糾紛。那么，用人單位在實(shí)際調(diào)崗中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)，才能實(shí)現(xiàn)合法調(diào)崗呢？

第一，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定，公司可根據(jù)經(jīng)營管理的需要對員工工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整的內(nèi)容，最好將發(fā)生調(diào)崗的具體事由以列舉方式列名，同時(shí)將新崗位對應(yīng)的薪酬區(qū)間進(jìn)行明確。

第二，用人單位應(yīng)當(dāng)制定績效考核制度，制定明確業(yè)績目標(biāo)和考核目標(biāo)，告知員工，同時(shí)考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)告知員工。

第三，用人單位需要和勞動(dòng)者共同制定或單獨(dú)約定一個(gè)勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，或者崗位說明書、目標(biāo)責(zé)任書，勞動(dòng)者簽字。調(diào)崗應(yīng)合理，調(diào)整前必要告知和解釋。員工不配合，在員工手冊或公司章程等公示材料中明確屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

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