硅谷高管的40個(gè)面試問題，幫你篩選出最合適的候選人
作為管理者，“識(shí)人”最重要的環(huán)節(jié)之一，就是招聘面試。那么，怎樣在有限的交流時(shí)間內(nèi)，提出高質(zhì)量的問題，識(shí)別出最合適的候選人？
First Round Capital是硅谷頂尖的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)，投資過Uber、Square等明星公司。他們?cè)?jīng)向一批明星企業(yè)高管，提出一個(gè)簡(jiǎn)單的問題：“你最喜歡問的面試問題是什么，為什么？”相信First Round Capital收集的這40個(gè)面試問題，也能給你帶來啟發(fā)和共鳴，幫助你更高效地招到合適的人。
來源：胖福饅頭
面試問題目錄
NO.1-3：幫助你了解求職者關(guān)鍵過渡期的問題NO.4-8：幫助你找出求職者動(dòng)機(jī)的問題NO.9-15：關(guān)于求職者為什么適合這個(gè)職位的問題NO.16-18：關(guān)于與他人合作的問題NO.19-23：關(guān)于吸取教訓(xùn)的問題NO.24-26：體現(xiàn)自我意識(shí)的問題NO.27-28：了解求職者如何回應(yīng)意見的問題NO.29-31：將熱情放在首位和中心的問題NO.32-34：讓求職者措手不及的問題NO.35-37：深入了解求職者想法的問題NO.38-40：讓求職者轉(zhuǎn)換立場(chǎng)的問題
01.幫助你了解求職者關(guān)鍵過渡期的問題
（1）你想在下一個(gè)職位中做些什么不同的事情？
Max Mullen（Instacart 聯(lián)合創(chuàng)始人）?在問這個(gè)問題時(shí)，會(huì)聽到兩種回答，最好的求職者通常所見略同?！拔野l(fā)現(xiàn)最好的答案會(huì)突出他們未來的目標(biāo)，而不是他們?yōu)槭裁措x開當(dāng)前的工作。如果他們開始談?wù)撍麄儾幌矚g現(xiàn)在的老板或公司，那會(huì)告訴你很多，比如他們是否是一個(gè)積極的人，以及他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)逆境?！盡ullen 說?！拔彝ǔ＿€會(huì)問，是什么讓他們對(duì)我們公司特別感興趣，并了解他們?yōu)榇俗隽硕嗌傺芯俊?/strong>這些都和他們的動(dòng)機(jī)有關(guān)。如果他們提到自己如何尋找更具挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，你就可以借此探究他們希望如何產(chǎn)生影響，或他們喜歡解決什么類型的問題?！?/p>
（2）想象三年后的自己。你希望那時(shí)的你與現(xiàn)在相比有什么不同？Julie Zhuo（Facebook 的產(chǎn)品設(shè)計(jì)副總裁）寫了一本書，講述了新任經(jīng)理如何建立自己的團(tuán)隊(duì)。她之前也曾在Review上增光添彩，分享了對(duì)招聘設(shè)計(jì)師的深刻見解，以及每個(gè)經(jīng)理都應(yīng)該問的基本問題和獨(dú)特問題?！霸谝粋€(gè)正在成長(zhǎng)中的組織里，招聘是你能做的最重要的事情，”她在書中寫道?！瓣P(guān)于招聘，最重要的是要記?。赫衅覆皇且鉀Q的問題，而是一個(gè)為你的組織創(chuàng)造未來的機(jī)會(huì)?！蔽覀儗?duì)Zhuo進(jìn)行了跟進(jìn)，以了解在多年來聘用了數(shù)百名求職者后，她最喜歡的問題是什么，她的回答反映了她關(guān)注的是未來?！白屒舐氄呙枋鲎约簩?duì)未來三年發(fā)展的愿景有助于我了解求職者的抱負(fù)，目標(biāo)導(dǎo)向和自我反省程度?！?/p>
（3）關(guān)于你最近工作的幾家公司，帶我了解一下： （i）你離開的時(shí)候，為什么離開？ （ii）加入下一個(gè)公司時(shí)，你為什么選擇它？ Kevin Weil（Libra虛擬加密貨幣的聯(lián)合創(chuàng)始人、 Facebook 的 Calibra 產(chǎn)品副總裁）?喜歡用獨(dú)特的視角回顧求職者最近的職業(yè)生涯?！拔蚁矚g這個(gè)問題，因?yàn)樗梢詭椭伊私馑麄內(nèi)绾瓮ㄟ^重大決策進(jìn)行思考。” Weil 通過剖析人們離開和加入公司的原因，獲得了很多關(guān)于潛在動(dòng)機(jī)的信息。“他們?cè)谀男┓矫孢M(jìn)行了優(yōu)化，使職業(yè)發(fā)展最大化？他們是尋求穩(wěn)定，還是渴望冒險(xiǎn)？他們是在努力開發(fā)新技能，還是完善現(xiàn)有技能？他們的目標(biāo)是豐富他們的管理經(jīng)驗(yàn)，還是在執(zhí)行中親力親為？”他建議要特別注意求職者組織答案的方式，“觀察他們是將答案編織成一個(gè)故事，還是列出一系列不同的決定，這很有趣。他們有大局觀嗎？他們很會(huì)講故事嗎？”過渡期也是 Alex Austin（Branch的CEO）最喜歡挖掘提問的地方。他說：“我發(fā)現(xiàn)，只有在兩份工作之間的間隙，人們才能完全獨(dú)立地做出決定。沒有哪個(gè)團(tuán)隊(duì)成員可以竊取他們的功勞，或者為他們出力。在他們的職業(yè)生涯中，這是唯一一次你能深入了解他們想法和動(dòng)機(jī)的機(jī)會(huì)。然后，你可以根據(jù)你認(rèn)為成功勝任這個(gè)職位所需具備的特征來評(píng)估他們的回答?！弊屒舐氄呦蚰阒v述他們兩個(gè)工作之間的過渡期，而不是講述他們的每一個(gè)工作。這樣可以更好地了解他們的價(jià)值觀以及他們的決策方式。? 02.幫助你找出求職者動(dòng)機(jī)的問題 （4）在你共事過的人中，你欽佩誰，為什么？ 從表面上看，這個(gè)問題似乎并非旨在揭示動(dòng)機(jī)。但這正是 Jules Walter 在面試中提出的問題。Jules Walter（天使投資人、Slack 增長(zhǎng)和貨幣化團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人以及 CodePath.org 的聯(lián)合創(chuàng)始人）一直忙于追求他關(guān)心的事業(yè)。他感興趣的是——是什么樣的價(jià)值觀促使人們想要加入他的團(tuán)隊(duì)。?“我想了解求職者的價(jià)值觀，但我發(fā)現(xiàn)直接詢問這個(gè)問題并沒有那么有效，”他說，“這個(gè)問題能以一種更微妙但更誠實(shí)的方式將這些驅(qū)動(dòng)因素找出來。他們?cè)趧e人身上所欣賞的東西會(huì)告訴你很多他們認(rèn)為重要的東西?！蓖ㄟ^詢問求職者欽佩的人，你會(huì)更了解他們的價(jià)值觀，也能窺探到自己所努力培養(yǎng)的品質(zhì)。 （5）你在哪件事上發(fā)揮了超常的主動(dòng)性？追問：能再給我講一個(gè)嗎？Brian Rothenberg（曾任Eventbrite的增長(zhǎng)副總裁，現(xiàn)任defy.vc投資人）堪稱增長(zhǎng)大師。他分享了最棘手的增長(zhǎng)問題和答案，以及從0到IPO的定制戰(zhàn)略。毫無疑問，他的問題幫助他發(fā)現(xiàn)了那些提升個(gè)人成長(zhǎng)界限的求職者?！拔野l(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的人總是保持積極主動(dòng)，即使他們的主動(dòng)性出乎意料。但在他們給出一個(gè)主動(dòng)行動(dòng)的例子之后，更重要的是要繼續(xù)追問其他類似的例子。我想看到的是一個(gè)模式，無論是在工作、學(xué)校還是其他地方，他們都會(huì)保持積極主動(dòng)?！?/p>
（6）你現(xiàn)在或以前的工作好在哪？為什么？ Bethanye McKinney Blount（Compaas 的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO， Reddit 和 Facebook 的前工程負(fù)責(zé)人）是公司建設(shè)的智慧源泉。從解決初創(chuàng)企業(yè)文化中的麻煩制造者，到引入薪酬透明制度，她分享了對(duì)各種問題的見解?！霸诿嬖囍袉栠@個(gè)問題會(huì)告訴我兩種不同的信息。首先，我了解人們喜歡什么和重視什么。其次，他們幾乎總是在結(jié)束后提出一個(gè)限定詞，如‘但這不能彌補(bǔ)……’之類的話，所以我也能了解一些他們不喜歡的事情。我覺得第二條很有啟發(fā)性，可以幫助我了解他們?cè)谀男┓矫娓械讲皇娣?、不受支持或感到不快樂?！?/p>
（7）你工作的動(dòng)力是什么？ 這個(gè)問題來自Varun Srinivasan（Coinbase 的前高級(jí)工程師總監(jiān)）。他在公司的飛速崛起中舉足輕重，擁有關(guān)于擴(kuò)張的寶貴經(jīng)驗(yàn)。?Srinivasan說：“從表面上看，面試官要問的問題很簡(jiǎn)單，但卻需要求職者進(jìn)行大量的思考和反省。我發(fā)現(xiàn)正是這種不平衡的性質(zhì)開啟了有價(jià)值的討論。優(yōu)秀的求職者能夠闡明他們的內(nèi)在動(dòng)力，并反思他們之前為什么在初創(chuàng)公司工作，或者總結(jié)他們?yōu)槭裁聪胍M(jìn)入這個(gè)行業(yè)。不太出色的求職者則不會(huì)進(jìn)行這種自我反思。他們只會(huì)給出表面的答案，比如‘我喜歡硬技術(shù)挑戰(zhàn)’?！盤orter Braswell（Jopwell 聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）也選擇了一個(gè)類似的開放式問題：成功對(duì)你意味著什么？Braswell說：“我發(fā)現(xiàn)提出這樣的問題會(huì)讓求職者停下來思考，能讓我們之間的對(duì)話更自然、流暢，與瀏覽簡(jiǎn)歷相比，這能讓我更加了解求職者，讓我知道推動(dòng)他們的深層次因素?！?/p>
（8）回顧你過去五年的職業(yè)生涯，都有哪些亮點(diǎn)？Michael Vaughan（Venmo 的前COO， 現(xiàn)任Oak HC/FT 的EIR）認(rèn)為，這個(gè)問題比看起來更有價(jià)值?！八鼤?huì)告訴我求職者是什么類型的人，對(duì)他們來說重要的是什么以及他們的想法?！薄袄纾绻麄兏抑v個(gè)人成就，我就知道個(gè)人職業(yè)發(fā)展是他們關(guān)注的重要領(lǐng)域。如果跟我說的是直接下屬或團(tuán)隊(duì)的成就，我就知道他們關(guān)心的是如何培養(yǎng)人才。如果給我講了一家公司的業(yè)績(jī)，我就知道他們把自己的成功和公司的成功聯(lián)系在一起——而這種心態(tài)非常適合用來度過初創(chuàng)公司的早期階段?！?/p>
03.關(guān)于求職者為什么適合這個(gè)職位的問題 （9）有什么事情你非常擅長(zhǎng)，但再也不想做了？Bryan Mason（VSCO 首席商務(wù)官）非常喜歡這個(gè)問題，因?yàn)樗鼤?huì)讓求職者做三件事： 反思他們對(duì)自己的了解； 考驗(yàn)他們是否能夠謙虛地談?wù)摗吧瞄L(zhǎng)”的事情； 談?wù)撁嬖嚬購暮?jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的有價(jià)值的內(nèi)容，但是他們實(shí)際上已經(jīng)不想再做的事情?！拔覜]想到的是，很多求職者都會(huì)說，他們從來沒有想過要做我這個(gè)職位需要做的事情?！庇泻芏嗲舐氄咴谀闼衅傅念I(lǐng)域中表現(xiàn)出色。問題是他們已經(jīng)不想再做這些事了。 （10）這個(gè)職位中優(yōu)秀的人與杰出的人有什么不同？在面試 LendingHome 的求職者時(shí)，Matt Humphrey（聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）一直在尋找能夠深刻理解A+和他所說的“A+++”區(qū)別的人選?！拔铱倳?huì)接著問，‘你能不能給我舉些具體的例子，說明你在職業(yè)生涯中遇到過哪些挫折，取得了哪些成績(jī)？’我不僅關(guān)注答案本身，也關(guān)注他們回答這個(gè)問題的方式。最優(yōu)秀的求職者幾乎可以立即做出回答，甚至帶著苦笑，因?yàn)樗麄兺耆靼孜业囊馑?，而且為自己所做的超乎想象的事情感到自豪?！?/p>
（11）你是如何準(zhǔn)備這次面試的？? 問這個(gè)問題時(shí)，Jonah Greenberger（Bright的CEO）會(huì)觀察三個(gè)方面：主動(dòng)性、智謀、熱情。“這些品質(zhì)對(duì)任何職位都至關(guān)重要”，Jonah Greenberger說，“我喜歡這個(gè)多功能開放式問題。這讓求職者有空間展示自己簡(jiǎn)潔、創(chuàng)意和清晰的思維?！?/p>
（12）你認(rèn)為在我們這里，你能實(shí)現(xiàn)什么樣的個(gè)人或職業(yè)目標(biāo)，而且是在其他任何地方你都實(shí)現(xiàn)不了的？Shiva Rajaraman（WeWork 的CTO和 Spotify 的前產(chǎn)品副總裁）通常在面試快結(jié)束時(shí)提出這個(gè)問題。Rajaraman 說：“我喜歡這個(gè)問題，因?yàn)榛卮鹉苷宫F(xiàn)求職者的個(gè)人動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力、以及對(duì)公司使命的承諾。通常，他們并沒有真正深入思考過我們的公司或能力。從這個(gè)問題的答案可以看出我們彼此是否適合，也能看出我們這里能否成為最適合求職者成長(zhǎng)的地方。最重要的是，如果一位求職者能夠清楚地表達(dá)出她的抱負(fù)，以及我們?cè)撊绾螏椭龑?shí)現(xiàn)這些抱負(fù)，我們就離她又近了一步?！标P(guān)于“為什么想在這里工作并擔(dān)任這個(gè)職位”一類的問題可能看起來很平常，但它們非常重要。通常，求職者都只是正在逃避其他事情，并沒有深入考慮他們接下來想要什么。Tamara Ford John（Looker公共事務(wù)部經(jīng)理）也提出，要深入了解是什么讓求職者對(duì)他們面前的這個(gè)機(jī)會(huì)充滿激情?！拔铱偸菃柷舐氄?，‘你為什么想在這里工作？你為什么覺得自己能勝任這個(gè)職位?’”?“我發(fā)現(xiàn)，很多求職者都不知道自己為什么會(huì)被你的公司所吸引，以及自己能勝任這個(gè)職位的具體原因。我見過很多求職者都在這個(gè)面試問題上栽了跟頭，這點(diǎn)真是難以置信?！?/p>
（13）這個(gè)職位最需要的三個(gè)特質(zhì)是什么？根據(jù)自己對(duì)這些特質(zhì)依次排名，你認(rèn)為自己哪個(gè)最強(qiáng)，哪個(gè)最弱？Jack Krawczyk 為 WeWork 的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)招聘時(shí)，他想要尋找既能深刻理解自己的工作職責(zé)、又能了解自身需要提升的領(lǐng)域的求職者。他說：“我在招聘產(chǎn)品經(jīng)理時(shí)會(huì)提這個(gè)問題，但它也適用于其他職位。我發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題能迫使求職者進(jìn)行內(nèi)省，并舉例說明他們有多精通這個(gè)行業(yè)?！?/p>
（14）說說你理想中的下一個(gè)職位。從責(zé)任、團(tuán)隊(duì)和公司文化的角度來看，它有什么特點(diǎn)？它沒有什么特點(diǎn)？Alyssa Henry（Square 的賣家和開發(fā)商業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人），忙得不可開交，因此，能夠快速看出求職者匹配與否至關(guān)重要。她發(fā)現(xiàn)，與其直接詢問應(yīng)聘者對(duì)某個(gè)特定職位的興趣，不如抽象總結(jié)出他們理想中的下一個(gè)職位、一個(gè)足夠吸引他們的工作場(chǎng)景。?“這個(gè)由兩部分組成的問題有助于確定求職者對(duì)職位的期望與職位本身是否匹配。特別是當(dāng)你聽到他們不想要什么的時(shí)候，你可能會(huì)意識(shí)到求職者實(shí)際上更適合另一個(gè)職位。但我最看重的是，這個(gè)問題的答案能反映出求職者的特點(diǎn)。如果你知道他們看重的是什么，你就可以適當(dāng)調(diào)整自己的推介?！?/p>
（15）假如現(xiàn)在是2023年5月5日，你加入這一年以來對(duì)業(yè)務(wù)有什么影響？?Jay Desai（聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）為 PatientPing 招聘時(shí)，會(huì)讓求職者談?wù)撐磥?，一旦他們得到這份工作、安頓下來并開始產(chǎn)生影響，事情將會(huì)是什么樣子。他能夠從這個(gè)問題中了解：他們對(duì)時(shí)間的安排：“我發(fā)現(xiàn)你能了解求職者認(rèn)為做一件事情應(yīng)該花多長(zhǎng)時(shí)間。來自大公司的人認(rèn)為一件事實(shí)際需要的時(shí)間比應(yīng)該花費(fèi)的時(shí)間要長(zhǎng)，而來自規(guī)模較小、經(jīng)驗(yàn)較少的初創(chuàng)公司的人認(rèn)為他們的進(jìn)度會(huì)比計(jì)劃要快。”他們關(guān)注什么：“你可以從他們對(duì)未來影響的假設(shè)中了解到很多東西。比如他們是否以結(jié)果為導(dǎo)向，會(huì)使用數(shù)據(jù)來描述他們的影響？或者他們更關(guān)注流程，會(huì)根據(jù)他們成功建立的系統(tǒng)來描述他們的影響。更加注重以人為本的求職者則會(huì)談?wù)摻M織以及團(tuán)隊(duì)將如何發(fā)展?！?他們對(duì)職位的理解：如果求職者希望達(dá)到的目標(biāo)與你的期望相差甚遠(yuǎn)，那就以不同的方式說明了問題?！扒舐氄叩幕卮鹉芊从吵鏊麄?cè)诙啻蟪潭壬蟽?nèi)化了這個(gè)職位，以及公司要求他們解決什么問題?！盌esai說。 04.關(guān)于與他人合作的問題 (16）告訴我你與你的經(jīng)理意見相左的一次經(jīng)歷。你做了什么讓他或她相信你是對(duì)的？最后的結(jié)果如何？有幾個(gè)人提到這是他們最喜歡的面試問題。由于他們每個(gè)人都有不同的重點(diǎn)和要點(diǎn)，我們?cè)谶@里結(jié)合了一些觀點(diǎn)來強(qiáng)調(diào)為什么這個(gè)問題如此重要。讓我們從Cristina Cordova開始。她是加入Stripe的第 28 名員工，也是第一個(gè)業(yè)務(wù)開發(fā)員。除了加入 First Round 的 Angel Track 計(jì)劃外，她還領(lǐng)導(dǎo)了多個(gè)團(tuán)隊(duì)，涉及業(yè)務(wù)發(fā)展、財(cái)務(wù)合作、合作工程以及其他具有多元化和包容性職能，這意味著她在招聘方面做得相當(dāng)不錯(cuò)。?由于以下幾個(gè)原因，這個(gè)問題已成為她在面試中的首選?！八芨嬖V我一個(gè)人為了做他們認(rèn)為正確的事情可以走多遠(yuǎn)。求職者的回答能反映出他們?cè)谟龅阶璧K時(shí)如何說服他人。他們使用數(shù)據(jù)嗎？他們是否得到了其他人的支持？”詢問最后的結(jié)果也特別能說明問題?！澳芸闯霎?dāng)事情沒有按照他們的方式進(jìn)行時(shí)，他們能否在持有不同意見的情況下去執(zhí)行?！盋ordova說。Erica Galos Alioto（現(xiàn)任Opendoor的人力和開發(fā)主管， Yelp 的前銷售SVP）也傾向于問這個(gè)問題?！拔蚁Ｍ私馇舐氄呷绾翁幚砉ぷ髦械臎_突。他們是否會(huì)公開解決這個(gè)問題，并將他們的意見分歧視為一種優(yōu)勢(shì)？他們能不能從他人的角度看問題？他們是試圖解決問題，還是保持沉默？這讓我更了解他們的有效溝通能力，以及他們?cè)诠ぷ髦腥绾翁幚砼c他人的分歧?！?Michael Curtis（前Airbnb工程副總裁）也熱衷于在面試時(shí)研究求職者如何處理分歧?！拔蚁矚g這個(gè)問題有幾個(gè)原因。首先，這個(gè)問題很難給出一個(gè)模糊的回答。我還發(fā)現(xiàn)，它在多個(gè)維度上為我提供了關(guān)于求職者個(gè)性的重要信號(hào)，并且提供了有用的數(shù)據(jù)點(diǎn)，可用于以后的參考調(diào)查?！盋urtis會(huì)通過有針對(duì)性的提問繼續(xù)探討這個(gè)話題，以深入了解他們與老板的分歧是如何化解的：你經(jīng)理的理由是什么？你認(rèn)為哪些論據(jù)足以支持該決定？你反對(duì)的理由和最有說服力的論點(diǎn)是什么？最終你是對(duì)的嗎？ （17）告訴我你曾經(jīng)遇到過的最好和最差的老板，特別是在你自己的職場(chǎng)生涯中。他們有什么不同？Jeffrey Glueck（Foursquare的CEO）發(fā)現(xiàn)求職者通常不會(huì)為這個(gè)問題做準(zhǔn)備?！八麄兊幕卮饡?huì)揭示出他們做出判斷的依據(jù)。雖然關(guān)于最佳老板的回答很有趣，可以深入了解到如何最大程度地提高他們的能力。但我發(fā)現(xiàn)關(guān)于最差老板的答案更有趣，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們非常獨(dú)立，對(duì)微觀管理反應(yīng)強(qiáng)烈，或者他們非常注重個(gè)人薪酬?！盙lueck認(rèn)為，關(guān)鍵是要讓他們的回答更具體一些。“不要讓他們留下一個(gè)含混不清的回答。當(dāng)然，他們不必指名道姓，但你要堅(jiān)持讓他們談?wù)撎囟ü镜膬晌惶囟ɡ习?，而不是一概而論。?/p>
（18）你希望將你以前公司文化的哪一部分帶到你的下一個(gè)公司？你不希望下一個(gè)公司有哪些文化？Ben Kamens（Spring Discovery的創(chuàng)始人兼CEO）發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題能夠有效地探究求職者在與他人合作時(shí)如何思考，能反映出他們對(duì)團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)和文化的理解。他說：“他們會(huì)不成熟地抱怨過去隊(duì)友的失敗嗎？他們是否認(rèn)真思考了某些問題存在的原因，是否成熟地討論過他們之前的公司需要做出的權(quán)衡？他們能否解釋為什么一個(gè)公司或行業(yè)的問題或文化可能不適用于另一個(gè)？”? 05.關(guān)于吸取教訓(xùn)的問題 （19）你上一次在重要的事情上改變主意是什么時(shí)候？對(duì)Sarah Fetter（East Rock Capital的董事總經(jīng)理）來說，這個(gè)面試問題是關(guān)于改變的?！巴ㄟ^這個(gè)問題，你可以看到求職者的信仰體系或核心價(jià)值觀是否發(fā)生了改變以及是如何改變的，一段深刻的經(jīng)歷或有影響力的人是如何改變求職者的世界觀的？”她說?！叭缓笠獑柛嗟膯栴}，了解他們?cè)诿媾R挑戰(zhàn)之前、之中和之后的感受——這將告訴你很多東西?！?/p>
（20）你從同齡人身上學(xué)到的最重要的東西是什么？你在日常生活中如何利用你所學(xué)到的東西？這個(gè)問題來自Dan Slate（Wealthfront的產(chǎn)品管理總監(jiān)）。他說：“我希望求職者能夠發(fā)現(xiàn)周圍人的超能力，然后學(xué)習(xí)并提高自己。”“我喜歡這個(gè)問題，因?yàn)樗茏屛伊私馑麄兊淖晕曳词『统砷L(zhǎng)心態(tài)。他們提供的答案也可以反映出他們的謙虛程度。” （21）和我談?wù)勀惆压ぷ鞲阍伊说慕?jīng)歷。你之后是如何處理這個(gè)錯(cuò)誤的？Chad Dickerso（前ESTY CEO）說：“這一個(gè)問題就能看出求職者是否謙遜、會(huì)不會(huì)自我反省、解決問題的能力如何，以及是否掌握溝通技巧。他指出，通過這個(gè)問題還可以深入了解求職者上一份工作的責(zé)任范圍。“要知道，一個(gè)人的責(zé)任越大，犯的錯(cuò)誤就會(huì)越大，針對(duì)這些錯(cuò)誤的補(bǔ)救措施也就越復(fù)雜。” （22）和我談?wù)勀阍?jīng)犯過的錯(cuò)誤或一次失敗的經(jīng)歷。你從這次經(jīng)歷中學(xué)到了什么？你能再舉兩個(gè)其他的例子嗎？Corley Hughes是Glossier、Chan Zuckerberg Initiative和Product Hunt的校友，她在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面頗有建樹。在招聘時(shí)，她更關(guān)注求職者如何從失敗中吸取教訓(xùn)，但是她認(rèn)為只問一次失敗的經(jīng)歷還不能達(dá)到目的。她說：“三個(gè)例子能幫助我更好地了解他們的行為和平時(shí)的工作方式。每個(gè)為面試做好充分準(zhǔn)備的求職者，兜里都裝著一個(gè)從失敗中學(xué)習(xí)的現(xiàn)成答案?！薄叭绻腥四苷f出自己三次把事情搞砸的經(jīng)歷，那說明他們習(xí)慣于客觀看待現(xiàn)狀，并且能公開討論他們做的不一樣的地方。我發(fā)現(xiàn)，這些人會(huì)主動(dòng)自我糾正，不會(huì)停止學(xué)習(xí)，能快速分享壞消息，而這三個(gè)特質(zhì)正是我的團(tuán)隊(duì)最需要的?！痹诼犎』卮鸬倪^程中，她會(huì)特別關(guān)注求職者是否能夠：輕松、坦率地談?wù)撳e(cuò)誤；反思并應(yīng)用他們學(xué)到的東西； 不把自己太當(dāng)回事。 每個(gè)求職者都準(zhǔn)備著一個(gè)關(guān)于從失敗中學(xué)習(xí)的現(xiàn)成答案。能夠舉出三次不同經(jīng)歷的人是真正的持續(xù)學(xué)習(xí)者，也是團(tuán)隊(duì)需要的人。 （23）你職業(yè)生涯中的最低谷在什么時(shí)候？你意識(shí)到自己當(dāng)時(shí)的感受了嗎？你是如何應(yīng)對(duì)的?Zach Sims（Codecademy的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）會(huì)通過這個(gè)問題來觀察求職者是否擁有堅(jiān)韌的品質(zhì)。“我們希望求職者知道事業(yè)并不是一帆風(fēng)順的，而是有起有落的。你能泰然應(yīng)對(duì)事業(yè)的起伏，和團(tuán)隊(duì)共渡難關(guān)，共同邁向更好的未來嗎？求職者如果有過這種坐過山車般的經(jīng)歷，通常會(huì)比其他人更好地駕馭初創(chuàng)公司。 06.體現(xiàn)自我意識(shí)的問題 （24）你的同事對(duì)你有什么誤解？ Sam Gerstenzang（Umbrella的聯(lián)合創(chuàng)始人）曾經(jīng)寫道，阻礙人們前進(jìn)的通常不是弱點(diǎn)，而是未能認(rèn)識(shí)到弱點(diǎn)。因此，他的面試問題會(huì)圍繞著自我意識(shí)展開?！拔野l(fā)現(xiàn)這個(gè)問題往往能讓求職者敞開心扉。如果問求職者，你的同事對(duì)你的誤解是什么，而不是不了解你的地方是什么，面試官就會(huì)得到一個(gè)更重要的、更能揭示真相的信息，同時(shí)也能了解求職者與同事之間的關(guān)系?！备鶕?jù)Gerstenzang的經(jīng)驗(yàn)，這種誤解通常是求職者希望自己或多或少擁有的東西，有助于面試官理解他們的潛在動(dòng)機(jī)。他說：“一個(gè)不太好的答案會(huì)暴露出這個(gè)人的自我意識(shí)不夠完善，或者與同事溝通不佳。”詢問誤解讓面試事半功倍。既能看出求職者如何看待自己，也能看出他們?cè)趺纯创齽e人對(duì)自己的看法——這兩點(diǎn)都很重要。? （25）和大多數(shù)人相比，你覺得自己更擅長(zhǎng)什么？你的超能力是什么？你將如何利用它對(duì)這家公司產(chǎn)生影響。?Roli Saxena?（前Clever收益部副總裁，現(xiàn)Brex CCO）總是有一些非常有見地的面試問題。此前她就談到了自己會(huì)在面試中提出什么問題，來觀察求職者身上是否具有彈性品質(zhì)和根據(jù)優(yōu)先級(jí)處理工作的習(xí)慣，這樣的求職者能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中的倦怠和繁忙。“通過詢問他們有什么超能力，以及這個(gè)超能力對(duì)他們做好本職工作有什么特別的幫助，你可以充分了解求職者的自我意識(shí)以及他們是否準(zhǔn)備充分。如果他們能根據(jù)我們團(tuán)隊(duì)的關(guān)注點(diǎn)以及如何為公司增加價(jià)值來準(zhǔn)備自己的回答，我就知道，無論是關(guān)于我們公司還是他們自己，他們都做了很多功課?！盠enny Rachitsky（前Airbnb產(chǎn)品主管）也會(huì)要求求職者分享他們的超能力。他在關(guān)于處理績(jī)效評(píng)估的建議中指出，“作為一名管理者，重要的是要幫助人們發(fā)揮他們真正擅長(zhǎng)的東西，而不是僅僅試圖改善他們目前正在掙扎的領(lǐng)域”。以下是這位前Airbnb產(chǎn)品負(fù)責(zé)人對(duì)于這個(gè)面試問題特別想得到的答案:深思熟慮且表達(dá)具體。“最好的求職者會(huì)停下來，花時(shí)間認(rèn)真思考一下。對(duì)我來說，如果他們的回答千篇一律，那就是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。我希望他們能找出重點(diǎn)，而不是含糊不清?！?strong>表現(xiàn)謙遜而真誠。
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（26）那些對(duì)你評(píng)價(jià)不高的人一般會(huì)說些什么？?這個(gè)問題顯然是為了探究求職者自我意識(shí)的深度。Gabriel Otte同時(shí)也在尋找另一種品質(zhì)：同理心。認(rèn)識(shí)自我并不只是了解自己的缺點(diǎn)。對(duì)不喜歡你的人產(chǎn)生同理心，才能積極面對(duì)意見反饋，否則你可能會(huì)陷入辯解或選擇逃避，難以真正去內(nèi)化反思他人的批評(píng)。
Otte（Freenome的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO；由First Round投資的Healthcare Co-op的合伙人）說：“當(dāng)我向求職者提出這個(gè)問題時(shí)，我總是想看看他們對(duì)不喜歡他們的人有多少同理心。他們會(huì)逃避這個(gè)問題嗎？或者會(huì)為人們不喜歡他們找借口嗎？還是會(huì)拒絕接受現(xiàn)實(shí)，認(rèn)為沒人不喜歡他們？”
07.了解求職者如何回應(yīng)意見的問題
（27）你最難以接受的批評(píng)意見是什么？為什么難以接受？你會(huì)怎么應(yīng)對(duì)這類意見？你從中學(xué)到了什么？Pema Lin-Moore（Medium的人力資源主管）通常會(huì)在面試進(jìn)行到”工作經(jīng)歷“這一環(huán)節(jié)時(shí)問這個(gè)問題。她說：“這能讓我看到求職者面對(duì)意見的反應(yīng)，而這些反饋意見既不符合他們對(duì)自己的看法，也不符合他們希望別人看待自己的方式。你可以從中了解到一個(gè)人的自我反省能力有多強(qiáng)，他們的適應(yīng)力有多強(qiáng)，以及他們一直所處的環(huán)境類型。”Nolan Church（Carta的首席人事官）也建議了解求職者如何處理那些難以接受的意見。他說：“從這個(gè)問題中，我所能獲得的信息比我問的其他問題都要多。它讓我繼續(xù)深入了解求職者，了解他們?nèi)绾位貞?yīng)意見，以及他們的自省能力、抗壓能力和謙遜程度。”除第11個(gè)問題外，Matt Humphrey（LendingHome的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）還提供了另一個(gè)出色的問題，適合放在這一部分：“我總是說‘雖然我們也會(huì)做調(diào)查，但我更愿意聽聽你自己的看法：特別是，你最近一次收到的批評(píng)意見是什么？’。”對(duì)他來說，這個(gè)問題的鋪墊才是關(guān)鍵。Humphrey提到，“我發(fā)現(xiàn)告訴他們我們會(huì)‘調(diào)查’這一點(diǎn)很重要，求職者往往會(huì)因此給出更誠實(shí)的回答。我非常希望他們說出具體的時(shí)間和情況，而不是給出空洞、抽象的回答。所以，要讓求職者知道，他們所說的可能和我在做背景調(diào)查時(shí)聽到的有所不同?！?/p>
（28）想辦法在面試中給求職者意見。
這個(gè)不能說是一個(gè)問題，它更像一個(gè)有針對(duì)性的策略，對(duì)招聘經(jīng)理來說是條非常有價(jià)值的面試建議，所以我們必須把它寫在這里。這條建議來自Nicky Goulimis（Nova Credit的聯(lián)合創(chuàng)始人兼COO）。她說，“在面試中，我都會(huì)試著給求職者建設(shè)性的意見，并觀察他們的反應(yīng)。我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)本次艱難的對(duì)話，對(duì)于我們未來如何合作至關(guān)重要，因此這種測(cè)試不可或缺。”但是，每個(gè)求職者都不一樣，所以對(duì)待他們不能一概而論。Goulimis提出了兩個(gè)策略，用來創(chuàng)造給出建設(shè)性意見的機(jī)會(huì)：對(duì)面試的意見：“我們的企業(yè)面試還有最后一個(gè)環(huán)節(jié)，就是讓所有的求職者都出來，”Goulimis說，“我們會(huì)在面試快結(jié)束時(shí)為求職者鼓掌表示感謝，隨后面試小組中的每個(gè)人都會(huì)彼此分享意見，既有積極的，也有建設(shè)性的?？吹角舐氄邔⑦@些意見內(nèi)化并立即做出回應(yīng)，這非常有用?！?strong>對(duì)他們潛在契合度的意見：“在提問的過程中，我也會(huì)分享建設(shè)性的意見。我會(huì)直接說出令我興奮的事情，以及我仍然有疑問的地方，”她說，“這既展現(xiàn)了我堅(jiān)持公開透明的原則，也為他們提供了一個(gè)回應(yīng)或者解決問題的機(jī)會(huì)?！?
08.將熱情放在首位和中心的問題
（29）你最討厭的事情是什么？
Shawne Ashton（Mindbodygreen增長(zhǎng)副總裁，Zola前業(yè)務(wù)運(yùn)營總監(jiān)）將這個(gè)問題作為面試的最后一個(gè)問題?！?strong>這有助于我了解求職者是否是一個(gè)終身學(xué)習(xí)者、自我創(chuàng)業(yè)者，他是否有好奇心，是否能夠自學(xué)他們感興趣的新事物。我會(huì)強(qiáng)調(diào)這個(gè)問題的回答不需要與工作相關(guān)，這樣我對(duì)求職者的了解也不會(huì)局限于他們的直接工作經(jīng)驗(yàn)，并且能以一種輕松的方式結(jié)束面試?！盋indy Smith（Upstart的戰(zhàn)略和合作伙伴運(yùn)營負(fù)責(zé)人）也會(huì)提出類似的問題，但略有不同：你有沒有自己主動(dòng)去學(xué)習(xí)過什么。“我想聽他們談?wù)撍麄儧]有接受過正式培訓(xùn)的東西，” Smith說，“這能反映出一個(gè)人的好奇心和求知欲，還能幫助我判斷一個(gè)人是如何應(yīng)對(duì)難題和新挑戰(zhàn)的?！?/p>
（30）工作之外，你是什么事情的狂熱愛好者？雖然這個(gè)問題看起來是一個(gè)用來了解你的標(biāo)準(zhǔn)問題，但Laura Behrens Wu卻利用這個(gè)機(jī)會(huì)來更深入地了解求職者的動(dòng)機(jī)。Laura Behrens Wu（Shippo聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）說：“我要尋找具有內(nèi)在動(dòng)力的人，而愛好通常是這種動(dòng)力的一個(gè)出口。多年來，我發(fā)現(xiàn)那些具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的人在工作之外還有其他激情，并且十分癡迷。例如，如果一個(gè)求職者告訴我他們的愛好是每天跑10英里，這個(gè)信號(hào)就表明他們有很強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力?！?/p>
（31）簡(jiǎn)歷以外，你的第一份工作是什么？你從這次工作經(jīng)歷中學(xué)到了什么？這個(gè)問題是Maryann Kongovi（Algolia運(yùn)營副總裁）的最愛問的問題之一。她說：“這個(gè)問題能讓求職者放松，會(huì)引出關(guān)于暑期工作的有趣話題。但這背后也有目的，我能通過這個(gè)問題更好地了解他們的價(jià)值觀和對(duì)工作本身的看法。”
09.讓求職者措手不及的問題
（32）我們?yōu)槭裁床辉撈赣媚悖?/strong>Romy Macasieb（Walker & Company創(chuàng)始PM和現(xiàn)任產(chǎn)品副總裁）發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)有用且令人措手不及的問題，用于挖掘求職者的成長(zhǎng)空間。他說，“相比標(biāo)準(zhǔn)問題，比如‘你覺得自己需要改進(jìn)的3個(gè)地方是什么？’要深入得多?！薄拔蚁矚g這個(gè)問題，是因?yàn)樗屒舐氄甙缪蓦p面角色。他們可以強(qiáng)調(diào)自己所欠缺的技能，或者為什么他們不是我們想要的人，我們希望求職者這樣說：‘如果你們想要的只是做定量分析的人，就不應(yīng)該雇用我?！麄円部梢园殃P(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)到為什么公司可能不適合他們。我聽到過這樣的回答：‘如果你的辦公室是開放式的，你就不應(yīng)該聘用我?！?/p>
（33）我們的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做些什么不同的事情才能有10倍的發(fā)展？Meka Asonye是Stripe公司Startup & SMB銷售組織的負(fù)責(zé)人，該組織為風(fēng)險(xiǎn)投資支持的公司提供商業(yè)、貨幣化和擴(kuò)張戰(zhàn)略方面的咨詢建議。他說：“我想找的是那些行動(dòng)力強(qiáng)、有老板思維的人。除了他們自己申請(qǐng)的職位，他們能站在CEO的層面思考問題嗎？”有時(shí)候，這個(gè)問題會(huì)挖掘出一些金點(diǎn)子。“我們實(shí)際上正在考慮試行一位求職者最近提到的一個(gè)想法。在一次面試中，有人提出了一些我們?cè)J(rèn)真考慮過但因?yàn)楦鞣N原因而放棄的建議?！盇sonye說道。但是，當(dāng)答案不那么出色時(shí)，求職者往往會(huì)出現(xiàn)以下錯(cuò)誤：野心不夠大。“我經(jīng)常聽到的想法是改進(jìn)個(gè)10%，而不是10倍，可能也就是對(duì)流程進(jìn)行一些毫無爭(zhēng)議的小調(diào)整?！盇sonye說。想不出任何建議。Asonye說：“對(duì)我來說這是一個(gè)很大的危險(xiǎn)信號(hào)，因?yàn)槲彝ǔ?huì)在第二輪或第三輪面試中見到求職者，而此時(shí)他們已經(jīng)見過5到10個(gè)人了。他們應(yīng)該已經(jīng)非常熟悉我們的公司和產(chǎn)品了，所以這樣的結(jié)果一般就表明他們沒有做足功課?！睘榱吮苊馔磺暗膶?duì)話局面，Asonye會(huì)通過以下幾個(gè)指導(dǎo)性問題提供有用的立足點(diǎn)：
為什么我們可能無法籌集到下一輪融資？
為什么有人會(huì)選擇與我們最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作？
我們可以推出哪些對(duì)我們的核心客戶有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)？
（34）能教給我一些東西嗎？
Nathalie McGrath（Coinbase的人力資源副總裁）每次面試都會(huì)和求職者提出這個(gè)讓人意想不到的開放式問題。McGrath說，“我們能從這段談話中了解求職者的思維過程。他們會(huì)就一個(gè)問題展開怎樣的溝通和推理？他們會(huì)從根本原則出發(fā)嗎？此外還有一個(gè)好處，我既能了解他們所熱衷的事情，還有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新東西?！盞evin Morrill也喜歡這個(gè)問題。多年來，他在數(shù)百次面試中都會(huì)提出這個(gè)問題，他對(duì)這個(gè)問題有深入的思考。Morrill是Quizlet的工程經(jīng)理，Mattermark前CTO，Buried Reads的創(chuàng)始人。Buried Reads是一個(gè)博客站，通過郵箱給讀者傳輸非常有價(jià)值的信息，內(nèi)容由Morrill與他的妻子Danielle Morrill共同撰寫。Danielle Morrill是前Mattermark CEO和聯(lián)合創(chuàng)始人，現(xiàn)任GitLab的通用汽車總經(jīng)理。我們問他為什么偏愛這種方法，Morrill特地準(zhǔn)備了一份文檔來詳細(xì)解釋他所謂的“五分鐘溝通問題”。首先求職者需要選擇一個(gè)主題，可以是任何東西，一個(gè)愛好、一本書或者一個(gè)項(xiàng)目等等。然后他們需要在五分鐘以內(nèi)講解這個(gè)主題，讓Morrill從初次接觸到提綱挈領(lǐng)。以下是幾個(gè)Morrill會(huì)在講解中著重關(guān)注的地方：共情。面試官在提出這個(gè)問題后，關(guān)鍵的一點(diǎn)是保持面無表情，盡量少插話。“一位優(yōu)秀的求職者一定會(huì)注意到這一點(diǎn)，并主動(dòng)問我到目前為止是否理解，這些人會(huì)站在客戶的角度考慮問題，如果我們聘用這位求職者，相信他/她在未來的工作中也會(huì)這樣做的。”打比方。用快捷的方式來解釋概念能突出求職者的技能?！霸?jīng)有個(gè)人就利用我玩過的西洋雙陸棋來教我玩撲克。他談到在西洋雙陸棋中，棋盤上的所有棋子都是公開信息，而玩撲克時(shí)，你有一手隱藏的牌。這類型的解釋對(duì)于快速、簡(jiǎn)潔地傳達(dá)一個(gè)具有各種含義的想法大有裨益。”花時(shí)間停下來。“一旦好戰(zhàn)型的求職者開始講解，他們就不會(huì)停下來，對(duì)接下來想說的話在腦子里列出幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)或者擬一個(gè)大綱。這個(gè)方法能非常準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出這類求職者會(huì)在將來的工作中無組織、無目標(biāo)導(dǎo)向。”令人驚訝的是，有太多求職者在回答面試問題之前不會(huì)提前思考。那些會(huì)花時(shí)間停下來思考，并且有清晰觀點(diǎn)的人是我共事過的最好的人。
10.深入了解求職者的想法的問題
（35）如果你明天接任當(dāng)前公司的CEO，并且必須提高公司目前的增長(zhǎng)率，你會(huì)投資哪三個(gè)領(lǐng)域？Jeanne DeWitt負(fù)責(zé)Stripe在北美地區(qū)的收入和增長(zhǎng)，她最喜歡的問題自然與增長(zhǎng)有關(guān)。但是通過這個(gè)問題，她發(fā)現(xiàn)了一個(gè)基于幾個(gè)變量評(píng)估求職者的有效方法。她表示：“我發(fā)現(xiàn)這給了求職者一個(gè)突顯自身優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略思維的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是一個(gè)運(yùn)用同理心的機(jī)會(huì)。如果他們談到自己作為CEO將對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生什么影響，那就表明他們對(duì)自己的工作方式會(huì)如何影響同事或下屬有一定的思考。”
（36）你會(huì)給正在找公寓的人打造一個(gè)什么樣的產(chǎn)品？Bangaly Kaba（Instacart產(chǎn)品副總裁和Instagram前增長(zhǎng)主管）會(huì)給求職者45分鐘在白板上寫下這個(gè)問題的答案。這是PM面試環(huán)節(jié)中產(chǎn)品感知的一部分，這個(gè)假設(shè)問題看似簡(jiǎn)單，實(shí)則很難。?以下三點(diǎn)說明了他在面試中為什么喜歡問這個(gè)問題：沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。“作為面試官，我不知道確切的產(chǎn)品解決方案，”Kaba說，“我關(guān)心的是求職者方法的嚴(yán)謹(jǐn)性、思考的深度和產(chǎn)品結(jié)果的連貫性，以及用于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的框架?！?strong>與每個(gè)人息息相關(guān)。“很多關(guān)于產(chǎn)品感知的問題都是針對(duì)你面試的公司的小眾問題，這帶有偏見，因?yàn)槊嬖嚬俸兔嬖囌咧g存在信息不對(duì)稱。但尋找住房是一種人人都有的普遍需求?！?strong>很難博弈。“即使你提前知道問題，我也可以制造出一些新的困難或限制，這就是PM每天都要面對(duì)的問題。這能考察求職者是否能夠全面透徹地思考他的產(chǎn)品理念?！?/p>
（37）提出10種提高達(dá)美樂披薩外賣配送速度的方法。在Coinbase招聘初級(jí)PM時(shí)，Max Branzburg喜歡拋出這個(gè)讓人意想不到的披薩連鎖店問題。他說：“這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但我喜歡這個(gè)問題的一點(diǎn)是，幾乎所有求職者都沒有什么相關(guān)背景或經(jīng)驗(yàn)。好的回答能表現(xiàn)出你有能力提出清晰的問題，理清思路，具有創(chuàng)造性和分析能力，會(huì)考慮技術(shù)和運(yùn)營相關(guān)的解決方案。此外，不可否認(rèn)的是，這個(gè)問題很有趣?！?/p>
11.讓求職者轉(zhuǎn)換立場(chǎng)的問題
（38）關(guān)于在這里工作，我能告訴你什么？幾年前在CTO峰會(huì)上，Kellan Elliott-McCrea就Etsy如何在一年內(nèi)將女性工程師的數(shù)量增加了500%發(fā)表了精彩的演講，他對(duì)面試的看法深刻而富有洞察力。Kellan Elliott-McCrea（前Blink Health工程部SVP和前Etsy CTO）發(fā)現(xiàn)，科技行業(yè)在面試時(shí)使用的基本模型是錯(cuò)誤的?！耙?yàn)樗僭O(shè)我們要找的只是優(yōu)秀的技術(shù)專家。這在以前可能是對(duì)的，但如今不同以往。軟件不僅僅是一個(gè)單純的技術(shù)項(xiàng)目，也是一個(gè)關(guān)系到社會(huì)、文化和運(yùn)營的繁雜項(xiàng)目?！?Elliott-McCrea說。他認(rèn)為面試官應(yīng)該關(guān)注的是：將面試視為一次合作，首先要確保這個(gè)職位是最適合的，其次要確保求職者有積極的經(jīng)歷。其他一切都是錦上添花。
（39）假設(shè)你現(xiàn)在是我，你在招聘這個(gè)職位時(shí)會(huì)關(guān)注什么特質(zhì)？陳永正（Tim Chen，NerdWallet聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）在Review上分享了他如何從新手創(chuàng)始人轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)驗(yàn)豐富的高管，其中提出了一些關(guān)于招聘的見解，包括他如何改進(jìn)面試高管的方法，以及他為什么在NerdWallet團(tuán)隊(duì)還未達(dá)到200人之前，會(huì)親自面試每一位求職者。當(dāng)我們問他最喜歡哪個(gè)面試問題時(shí)，他給了一個(gè)很有趣的回答：詢問求職者，如果他們是面試官，他們希望在求職者身上找到哪些特質(zhì)？“他們列出了很多出乎意料的特質(zhì)，這個(gè)問題可以幫助你以不同的方式思考這個(gè)職位。我還發(fā)現(xiàn)求職者傾向于突出自己的優(yōu)勢(shì)，所以它還能讓你了解他們是什么樣的。你還可以看出他們是否擅長(zhǎng)將模糊的問題分解為關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)因素，比如招聘?！?/p>
（40）我還有什么問題沒有問你嗎？
?“這個(gè)問題幾乎讓每個(gè)求職者始料未及，”Liza Hausman（Houzz行業(yè)營銷副總裁）說。（這個(gè)問題當(dāng)作最后一個(gè)再好不過了。）“我喜歡這個(gè)問題，因?yàn)樗鼤?huì)告訴我，關(guān)于自己的技能或經(jīng)驗(yàn)，他們看重什么。還能讓我知道他們是否有自己的面試策略，如果他們自己需要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這會(huì)很有用?！?/p>
