善世說法：每期一個有價值的勞動法話題，經(jīng)典案例分析、新規(guī)解讀、專家律師觀點……帶你穿透勞動法迷霧，為企業(yè)合規(guī)良性發(fā)展保駕護航！

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善世先揭曉答案：用人單位依據(jù)末位淘汰制對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動者主張該調(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持。

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也就是說，是否違法要根據(jù)實際情況來判斷。為了加深理解，善世來帶大家看一個案例：

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一、案情描述

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戴某于1996年11月4日進入A公司工作，為包裝股員工，2010年11月起戴某任包裝股課長。雙方最后一期勞動合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，約定戴某的工作崗位為操作工，A公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某的工作崗位，戴某正常工作時間工資為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班加點工資計發(fā)基數(shù)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，戴某接受A公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動等。A公司的《員工工作規(guī)則》員工考核規(guī)定，平時記錄：員工平時有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時，由各單位負責(zé)人以書面通知人事單位記錄之；每月各項獎金之考核，以上兩項記錄將作為升職、調(diào)職之依據(jù)。懲戒：記過：罰款500-1000元；申誡：罰款500元；罰款：罰款10-500元。戴某的工資結(jié)構(gòu)為本薪4350元、職加1500元（700元）、月獎金（不固定）、季獎金（不固定）、獎金（不固定，2015年3月起固定800元）、伙食津貼180元（270元）、節(jié)日加班費。

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2015年11月18日A公司發(fā)布人員配置檢討事的公告，公司如下人員配置調(diào)整辦法為：課股/長人數(shù)65，年度根據(jù)季度獎考績排名，最后10%予以降職處理等。A公司的2015年度考績匯總表顯示：戴某排名第43位，共47人，倒數(shù)第5名（戴某對此不認可）。2016年1月4日A公司對戴某作出人事通知，戴某通知前職務(wù)為課長，通知后職務(wù)為班長，職務(wù)加給由1500元調(diào)整至700元（減少800元）。2016年2月起A公司支付戴某職務(wù)加給700元，2016年2月獎金為950元、2016年3月起獎金部分固定為800元（2016年2月前獎金基本均在400元以下）。

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2015年11月A公司接到客戶投訴，反映玻璃存在發(fā)霉現(xiàn)象。2015年12月2日A公司對包裝部門人員作出處理，其中對戴某申誡一次，罰款500元。在勞動合同期間，戴某于2016年7月向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經(jīng)濟補償金5435元。仲裁委裁決駁回戴某的仲裁請求。戴某遂向法院提起訴訟。

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*案例來源：（2017）蘇05民終450號，最高人民法院公報2021年第2期案例

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二、爭議焦點

公司依據(jù)末位淘汰制調(diào)整戴某的工作崗位及薪資是否違反法律規(guī)定

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三、仲裁結(jié)果

原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。

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四、案情分析

一審法院認為，勞動合同約定了戴某接受A公司職務(wù)調(diào)整，A公司對戴某進行職務(wù)調(diào)整，符合勞動合同的約定，戴某應(yīng)當(dāng)服從A公司的職務(wù)調(diào)整。同時，根據(jù)戴某提供的人員配置檢討事公告和A公司提供的考績匯總表，可以認定A公司實行末尾淘汰制，該制度并不違反法律規(guī)定，但戴某對A公司的考績匯總表不認可，也沒有提供證據(jù)予以證明，戴某以考績排名43，不屬于降職的10%，而戴某按分數(shù)排名為倒數(shù)第4名，且也不能小數(shù)來計算末位數(shù)，而對戴某是否符合末尾淘汰也屬A公司企業(yè)管理自主權(quán)范圍。同時，A公司對戴某降職降薪從2016年2月起執(zhí)行，但戴某也沒有提出異議，實際已履行數(shù)月，而A公司也增加了戴某獎金部分，應(yīng)當(dāng)認定戴某與A公司就A公司職務(wù)調(diào)整、減少職加工資、增加獎金事宜雙方達成合意，故戴某要求A公司職加工資差額，本院不予支持。

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二審法院認為，勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本院查明的事實，戴某調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為A公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案中A公司與戴某的勞動合同中明確約定A公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，2016年1月4日A公司根據(jù)人員配置檢討事的公告和戴某2015年度考績匯總表對戴某的工作崗位進行調(diào)整，調(diào)崗后戴某并未提出異議，應(yīng)視為戴某對本次調(diào)崗的認可。

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綜上可見本次調(diào)崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，應(yīng)認定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動亦屬合法。現(xiàn)戴某上訴認為本次調(diào)崗違法并要求A公司支付工資差額和經(jīng)濟補償金沒有事實和法律依據(jù)，本院予以駁回。

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四、案例評析

最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀(jì)要》指出，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”形式單方解除勞動合同，屬于違法解雇。那么用人單位能否根據(jù)“末位淘汰制”調(diào)崗調(diào)薪呢？

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根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，除法定情形下用人單位可單方調(diào)崗?fù)?，用人單位需與勞動者協(xié)商一致方可變更工作崗位。由于勞資雙方在簽訂勞動合同時處于實質(zhì)不平等的地位，盡管勞動合同中約定了用人單位可根據(jù)工作需要變動員工的工作崗位，法院亦應(yīng)當(dāng)實質(zhì)審查概括合意的真實性。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。本案中，戴某在調(diào)崗后未提出異議，雙方已實際履行了數(shù)月，故法院認為雙方對此達成合意。

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用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但需在合理范圍內(nèi)行使，即調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)當(dāng)具有合理性。調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，不得違反法律法規(guī)的規(guī)定，不得具有歧視性、侮辱性，且調(diào)整后員工的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當(dāng)。本案中，戴某被降職后，職加工資減少，但公司增加了其獎金，故其待遇水平未遭過分減損。

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綜上，用人單位根據(jù)“末位淘汰制”對員工進行調(diào)崗調(diào)薪并不當(dāng)然違法，需要實質(zhì)審查調(diào)崗調(diào)薪的合理性繼而予以認定。

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善世再次提醒，企業(yè)在給員工調(diào)崗調(diào)薪時，應(yīng)注意幾點：

（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。

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案例來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng)

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