崗位勝任力模型（Job Competency Model，JCM）是一種用于確定員工工作勝任力的方法，也是企業(yè)人力資源管理的重要工具之一。JCM通過對員工在崗位上的技能、知識、能力、行為和特征等方面的評估，建立一套崗位勝任力標準，為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、評估和晉升等管理決策提供科學依據(jù)。

崗位勝任力模型是由美國心理學家David McClelland 于1973年提出的，其理論基礎(chǔ)是行為事件理論（Behavioral Event Interviewing，BEI）和心理學的能力模型。JCM 認為，員工的勝任力是由多個因素綜合構(gòu)成的，包括知識、技能、心理特征、認知風格、價值觀等，而這些因素是可以被測量和評估的。

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建立JCM和應(yīng)用實施，通常包括以下幾個步驟：

1. 崗位分析

崗位分析是崗位勝任力模型的第一步，它通過對該崗位的工作任務(wù)、職責、要求和勝任力水平等方面進行詳細分析和描述，確定該崗位所需的各種勝任力要素。崗位分析可以通過問卷調(diào)查、面談、觀察、記錄等方法進行。

2. 勝任力要素的確定

在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)該崗位的任務(wù)和要求，確定員工所需的各種勝任力要素，包括知識、技能、心理特征、認知風格、價值觀等。這些要素需要經(jīng)過科學的測量和評估，以確定員工是否具備該崗位所需的勝任力。

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3. 建立勝任力模型

在確定了所需的各種勝任力要素之后，建立一套科學的勝任力模型，將這些要素進行分類和組合，形成崗位勝任力的標準。勝任力模型可以采用層次結(jié)構(gòu)、矩陣分析等方法進行建立。

4. 測量和評估崗位

勝任力模型的最終目的是為企業(yè)提供科學的員工招聘、培訓(xùn)、評估和晉升等管理決策依據(jù)。因此，對員工的勝任力進行測量和評估是非常重要的。測量和評估可采用各種方法，如能力測試、面試、問卷調(diào)查、360度反饋等。

5. 應(yīng)用和總結(jié)

在測量和評估之后，企業(yè)可以根據(jù)員工的勝任力水平，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，或者進行晉升和調(diào)整。同時，也可以對崗位勝任力模型進行總結(jié)和改進，不斷提高其科學性和實用性。

崗位勝任力模型是一種科學的員工管理工具，可以幫助企業(yè)更加科學地評估員工的勝任力，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、評估和晉升等決策提供科學依據(jù)，提高企業(yè)的績效和效率。