HR，人力資源管理，是許多人的理想職業(yè)。這個(gè)職位似乎免于業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的壓力，同時(shí)也顯得高大上，畢竟主要工作是“管人”。名企中的HR，如阿里的彭蕾，更是聞名遐邇。然而，要成為像彭蕾這樣的頂尖人物卻并非易事。

前幾天，一位從事HR工作的朋友抱怨說(shuō)，自己在一家中型公司做HR已經(jīng)有5年了，雖然不是HR部門負(fù)責(zé)人，但對(duì)公司和業(yè)務(wù)都了如指掌，工作也非常努力。然而，盡管如此，老板從未提過(guò)升職加薪的事情，5年下來(lái)，她仍然停滯在中層。

近日，公司招來(lái)了一位剛畢業(yè)不久的新人。她才工作了不到兩個(gè)月，就提出了一份關(guān)于薪酬績(jī)效改革的方案，而老板則毫不猶豫地通過(guò)了，并為她分配了助手，讓她專心梳理公司的薪酬績(jī)效體系。這實(shí)質(zhì)上就是升職的表現(xiàn)。

這位HR表示不解，公司已經(jīng)使用現(xiàn)有的薪酬績(jī)效管理方案多年，員工從上到下都沒(méi)有提出異議，為什么需要改革？老板在想些什么呢？自己相對(duì)于新人，到底哪里不足？

實(shí)際上，就算在HR這個(gè)領(lǐng)域，也存在著不同的層級(jí)，涉及專業(yè)度、能力水平和思維方式等方面。在職場(chǎng)上，工作年限并不等同于資歷和能力的高低。工作十年只知道發(fā)工資的HR與用兩年時(shí)間建立整個(gè)人力資源管理體系的HR，都并非稀缺。

因此，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力究竟來(lái)自個(gè)人的能力。初級(jí)階段的HR可能會(huì)被老板或上司指導(dǎo)，按照別人的思路執(zhí)行任務(wù)，最多只是把工作做得漂漂亮亮。而高級(jí)HR能從組織、業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略等多個(gè)層面思考下一步該如何去做，并給出明確的解決方案。

初級(jí)HR往往埋頭于日常重復(fù)性工作，少有機(jī)會(huì)經(jīng)歷重大企業(yè)事件，例如企業(yè)改革、上市、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)或其他重大調(diào)整。然而，高級(jí)HR不僅擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，還能從管理模塊及管理事件的角度思考問(wèn)題，站在整個(gè)企業(yè)和業(yè)務(wù)的高度來(lái)解決問(wèn)題。

以企業(yè)薪酬績(jī)效管理為例，老員工可能傾向于保持原有的薪酬績(jī)效管理體系，按部就班。他們很少會(huì)發(fā)現(xiàn)舊體系存在問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)有員工提出異議，他們默認(rèn)認(rèn)為一切都沒(méi)問(wèn)題。然而事實(shí)上，薪酬績(jī)效管理體系需要不斷復(fù)盤和更新，只有這樣，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

實(shí)際上，驅(qū)使員工努力工作的并非虛幻的夢(mèng)想或老板畫的美好愿景，而是實(shí)實(shí)在在的工資薪酬。因此，真正引導(dǎo)員工為企業(yè)目標(biāo)而奮斗的公司，首先應(yīng)該著手改善薪酬設(shè)計(jì)。

那么，我們可以來(lái)看看大廠企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬體系，以騰訊為例。

騰訊的薪酬體系不僅僅是支付薪水，還涵蓋了全套回報(bào)與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

在職級(jí)方面，騰訊主要分為T1-T6六個(gè)級(jí)別，其中T2和T3的員工居多。T3-1到T3-3每個(gè)層級(jí)的晉升難度相對(duì)較大，漲幅也會(huì)在10%-20%左右，職級(jí)越高，薪資范圍越寬，股票分配也是如此。

騰訊的薪資構(gòu)成以13+N的形式呈現(xiàn)，這里的N至少為1。其中，90%的員工可以得到16個(gè)月的薪水。

在騰訊，績(jī)效考核從優(yōu)到差分為S、A、B、C四個(gè)等級(jí)。內(nèi)部規(guī)定每年必須有5%的人獲得S級(jí)評(píng)定，他們有機(jī)會(huì)拿到20-30個(gè)月的獎(jiǎng)金。50%的員工獲得A級(jí)評(píng)定，40%的員工獲得B級(jí)評(píng)定，而C級(jí)評(píng)定則只有5%的員工能夠得到。頻繁獲得C級(jí)評(píng)定的員工可能會(huì)面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

優(yōu)秀的企業(yè)薪酬績(jī)效體系應(yīng)該如何設(shè)計(jì)呢？

第一步，進(jìn)行充分的企業(yè)薪酬管理調(diào)研。這包括調(diào)查企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略重點(diǎn)以及各個(gè)職位的特征，同時(shí)也需要了解行業(yè)薪酬水平。

第二步，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，確定各部門和職位的重要性和難度，找到適合的定薪原則，然后將其轉(zhuǎn)化為具體的薪資數(shù)值，建立起薪酬結(jié)構(gòu)。

第三步，劃分和確定薪資等級(jí)。根據(jù)薪資結(jié)構(gòu)，將不同類型的職務(wù)薪資進(jìn)行歸并，形成一套薪資等級(jí)系列，確保公平性。

第四步，總體確定與管理薪酬體系。薪酬體系包含基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)組成部分。根據(jù)相關(guān)設(shè)計(jì)，確定各個(gè)崗位的具體薪資分配和考核體系，從而形成完整的薪酬制度。

要想在HR領(lǐng)域脫穎而出，工作年限不是唯一標(biāo)志。關(guān)鍵在于擁有多維度的能力，不斷思考如何在組織、業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略等多個(gè)層面上進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)。企業(yè)薪酬績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和調(diào)整，也是引導(dǎo)員工持續(xù)付出的關(guān)鍵，必須不斷復(fù)盤并與企業(yè)發(fā)展保持同步。只有這樣，HR們才能在職場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，成就自己的職業(yè)夢(mèng)想。