辭退員工往往隱含著勞動爭議的存在風險。賠償具有哪些法定的情形呢？賠償?shù)臄?shù)額又是多少呢？善世帶HR們一起來看看法院和勞動監(jiān)察部門是怎么判別的。

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一、辭退員工有哪幾種情形？

可以分為兩種情形。

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第一種是合法辭退，用人單位提出解除勞動合同的，需要支付經(jīng)濟補償。

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《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位和勞動者在協(xié)商一致的情況下，可以提出解除雙方之間的勞動合同。

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《勞動合同法》第46條規(guī)定，由用人單位提出，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付勞動補償。

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第二種是違法辭退，用人單位違反勞動合同法或國家法律規(guī)定，不當履行勞動合同、解除勞動合同時，需要支付賠償金。

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《勞動合同法》規(guī)定，支付賠償金的情形主要包括四類：

1、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的；

2、用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期且勞動者已經(jīng)履行的；

3、用人單位未依法支付勞動者報酬、經(jīng)濟補償?shù)模?/span>

4、未依法簽訂勞動合同。

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《勞動合同法》第85條規(guī)定，工資賠償金的標準為用人單位按應付金額50%以上100%以下。

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賠償金和補償金區(qū)別在于法律性質(zhì)不同，后者是用人單位的法律義務，而前者是法律責任，賠償金和經(jīng)濟補償金不得同時適用。

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二、賠償金具體比例，法院會考慮哪些因素？

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具體執(zhí)行的時候，司法部門和行政部門一般會酌情考慮四大因素來決定工資賠償金具體比例：

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一是用人單位的違法行為的嚴重性及其過錯程度。

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用人單位的違法行為的程度，以及主觀過錯，是確定賠償金給付標準的重要因素。作為用人單位，負有主動了解并認真遵守勞動法律法規(guī)的責任，并應建立完善的用工及管理制度，如因疏于了解、怠于管理而造成的對勞動者權(quán)益的侵害，也屬于重大過失的范圍。

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二是勞動者因用人單位的違法行為所受損害的大小。

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法院一般不會單純以所欠工資或補償金的數(shù)額來確定勞動者的損害程度，而是考慮全方位的影響和損害。比如，用人單位拖欠工資水平比較低的勞動者幾百元工資，帶來的損害可能比拖欠高管人員上萬元的損害更大。

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三是用人單位因違法行為的獲利情況。

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特別是當出現(xiàn)群體性糾紛或者勞動者長期大量加班而為支付加班費的情況下，用人單位因此確有較為明顯的勞動力成本下降的獲利，這時法院會考慮適當提高用人單位承擔的賠償金比例。

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四是用人單位接受其他處罰的情況。

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如果用人單位已經(jīng)因同一違法行為接受了行政處罰，那么法院會適當減少懲罰性賠償?shù)臄?shù)額，否則會構(gòu)成多重懲罰，導致懲罰過重，也不利于用人單位的健康發(fā)展。