勞務派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個單位，但自己卻不是這個單位的職工，屬于第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。盡管職工對勞務派遣感覺不好。但為什么很多用人單位卻仍然大量使用勞務派遣員工呢？

職工確實發(fā)現(xiàn)了勞務派遣的缺點，但是勞務派遣有其固定的優(yōu)勢不可替代。

第一，單位管理模式簡化。

這一點永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業(yè)的更專業(yè)，用人單位潛心研究經(jīng)營，這肯定是是最流行的方式。

很多人發(fā)現(xiàn)了，一些好單位在找用職工的時候，都是委托一些勞務派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時候，參與一下即可。剩下的自然由勞務派遣公司做好。

不管是工資、保險、公積金，只要你提出你的預算，勞務派遣公司會根據(jù)勞動力市場的情況給你設置出一個合適的方案。當然，勞務派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對立面。

很多社會的發(fā)展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經(jīng)營體模式，相當于大海爾既是一個主營業(yè)務管理公司，又是一個勞務派遣公司而已。這些自主經(jīng)營體不可能設立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對于一些初創(chuàng)公司來說越來越流行，對于小公司處理會計事務是非常簡單易操作的，畢竟小公司專門找一個會計處理，一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。

像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務派遣職工。據(jù)《紐約時報》獲得的一份文件顯示，谷歌的非正式員工數(shù)量已超出全職員工。截至 2019 年 3 月，谷歌在全球擁有 10.2 萬名正式員工，而非正式員工的數(shù)量為 12.1 萬人。

第二，形成人為的等級，提升工作競爭力。

等級觀念，說實話確實已經(jīng)深刻到所有人的骨子中。勞務派遣用工只能算是單位的臨時工，各項工資待遇都不如正式職工。一些公司對于勞務派遣員工的獎勵，就是將其轉化為正式職工。這算是人職業(yè)發(fā)展的一種方式。

有一些公司看來，《勞動法》規(guī)定的最長六個月的試用期，并不夠考驗職工的本性，因此可能會通過勞務派遣方式，延長這一“試用期”。

第三，規(guī)避一些法律勞動關系。

勞務派遣行為，確實能夠切割一定的用人單位和勞動者的關系。比如我們常說的無固定期限勞動合同，離職時的經(jīng)濟補償或者解除勞動合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費、撫恤金、供養(yǎng)親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。

對于勞務派遣公司來講，只要將勞務派遣人員再安排到新的單位，就可以規(guī)避解除勞動合同的經(jīng)濟補償或者賠償待遇。

所以說，勞務派遣這種方式確實未來會越來越流行。

勞務派遣有法律規(guī)范

但是無論什么情況，國家規(guī)定勞務派遣是不可以濫用的。這是國家對職工的法律保障。國家2014年3月1日實施了《勞務派遣暫行規(guī)定》，對勞務派遣行為作出了規(guī)范。

首先，國家明確用人單位只可以在三類崗位上實施勞務派遣：臨時性、輔助性、替代性工作崗位。臨時性是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位，輔助性是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位，替代性是指原工作職工因脫產(chǎn)學習、休產(chǎn)假等原因無法工作，可以由其他勞動者替代的工作崗位。

輔助性工作崗位，應當經(jīng)職工代表或者全體職工討論，與工會和職工代表平等協(xié)商確定。

另外，用人單位使用的勞務派遣用工不可超過單位用工總量的10%；勞務派遣公司跟職工簽訂的勞動合同必須兩年以上；職工的社會保險必須在用工單位所在地為職工繳納；被退回的勞務派遣職工在無工作期間，用人單位應為其支付不低于最低工資的工資待遇。

綜上所述，勞務派遣行為有多種優(yōu)缺點，國家會努力在法律框架內保護勞務派遣職工的權益的。

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