近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布超時加班勞動人事爭議典型案例。其中一個案例就涉及到上班族熱議的“996”問題，并明確提出“996”和“007”都嚴重違反法律規(guī)定。

案例是這樣的，張某2020年6月入職某快遞公司，約定試用期3個月，試用期工資8000元，工作時間按公司規(guī)章制度執(zhí)行。公司規(guī)章制度規(guī)定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月后，張某以工作時間超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排，而后某快遞公司以張某在試用期間不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁。

?那“996”“007”工作制度是什么意思呢？

996的工作制度是每天上午九點上班，晚上九點下班，一周工作六天。而007則是每天零點上班零點下班，一周工作七天，代表著中國企業(yè)盛行的加班文化。

那么《勞動法》對于加班是如何規(guī)定的呢？

我們先來看《勞動法》第四章工作休息時間的條款：

第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條　用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

????顯而易見的是，“996”每天12小時，每周6天，依照每個月四周的工作時間來進行計算，多出來的96小時已遠遠超出國家規(guī)定的36小時，007更加是嚴重違反了法律規(guī)定。

那么為什么還存在那么多違法的“996、007”現(xiàn)象？

這里咱們談?wù)?019年“996”的三波風潮。2019年1月17日，有贊公司在公司年會上宣布，將實行“996”工作制度。雖然“996”制度在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)潛行多年，但是像有贊公司這樣公開提出并且強制規(guī)定的是首例。之后由于大佬馬云的推崇以及劉強東“8116+8”（工作6天，早上8點到晚上11點，周日再工作8小時）的追捧，996一度被推上了風口浪尖。

從網(wǎng)絡(luò)上一邊倒的輿論來看，很多從業(yè)者其實內(nèi)心并不希望有996的機會，他們希望在事業(yè)和家庭之間做一個平衡。但現(xiàn)實是：網(wǎng)上發(fā)泄完之后，瘋狂加班的這些公司依然被求職者追捧，管理職能部門也依然對996進行默許。

深層次的原因是什么呢？

1、?中國基礎(chǔ)薄弱，在改革開放的大潮中不斷艱苦奮斗才取得今天這樣的成績靠的就是埋頭苦干和團結(jié)一致，制造業(yè)是人海戰(zhàn)略，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)則是苦干。由于我們核心技術(shù)的缺乏，我們靠的只有比別人更加勤奮。

2、?高薪酬帶來的誘惑。就像阿里、騰訊、華為這些大廠，給出的薪資報酬都是非?？捎^的。重金之下必有勇夫，在高薪資待遇下，有些人雖不喜歡996，卻有996的動力。

3、?企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)和銷售特點，大家都知道企業(yè)是要盈利的，而要企業(yè)永續(xù)的發(fā)展，必需有一定的銷售額和業(yè)績保證，職場競爭壓力也隨之產(chǎn)生。996工作制已然成為職場普遍現(xiàn)狀，你當然可以拒絕996，但肯定有人愿意996。

就像在奇葩說上，薛教授提到的：在經(jīng)濟學中，買家和賣家從來都不是競爭關(guān)系，競爭的永遠是買家和買家，或賣家與賣家。面對職場上這么多愿意996的員工的競爭，很多員工可能就會想：別人都在996，我不996的話，肯定會被淘汰。

4、?自己的意愿，有很多員工的工作是項目制和任務(wù)制的，在任務(wù)進行的最緊要關(guān)頭，員工可能會自愿選擇加班加點完成任務(wù)。

5、?與國家有關(guān)部門宣導與執(zhí)法力度有著相當?shù)年P(guān)系，加班加點的違法規(guī)定者眾多，而真正執(zhí)行的并不太多。這其中固然有各種各樣的客觀原因，但是執(zhí)法力度不大，加班文化的蔓延勢頭沒有得到有效的遏制。

996和007已經(jīng)成為了很多高新企業(yè)的常態(tài)，但是為什么沒有員工敢于拒絕呢？

其次，想要勞動仲裁進行維權(quán)也不是那么的容易。如果勞動者不是一個精通法律的人，沒有事先準備好證據(jù)，那么他通過勞動仲裁或者法院維權(quán)的成本相當?shù)母?，特別是時間成本。

所以對于多種情況，對于很多與你情我愿的事，如何界定違法并不容易，需要進行具體事情具體分析。

那是否在人社部最高法明確其違法之后，員工就敢與拒絕了呢？

客觀來說，主要的根源在于企業(yè)，倘若是想要真正的解決問題，更應(yīng)該約束公司，而不是以勞動者的個體形象為典型，而應(yīng)該以處罰公司的整體形象為典型，進行嚴厲的處罰。對于公眾的而言，“996、007”嚴重違法是應(yīng)該被時刻奉為常識的。作為勞動者，大家更希望看到的是不遵守法律、壓榨勞動者的行為都能被繩之以法，而不是從中挑選出經(jīng)典案例。諸如此類的案列太多了，而每一個都應(yīng)該是典型。

作者：李紫薇

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