病假是勞動(dòng)者依法享受的權(quán)利，在法定的醫(yī)療期內(nèi)，員工可以停工休養(yǎng)并享受用人單位薪酬、福利與社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但在現(xiàn)實(shí)中，員工泡病假的現(xiàn)象屢見不鮮，如何進(jìn)行病假調(diào)查可能讓很多公司感到頭疼不已，善世今天就來給大家支個(gè)招：

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面對(duì)員工泡病假行為，中小企業(yè)應(yīng)該如何處理？善世建議要注重以下3點(diǎn)：

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1、規(guī)范病假申請(qǐng)流程

用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確病假申請(qǐng)流程和要求，建議應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）員工請(qǐng)病假應(yīng)提前申請(qǐng)，如遇特殊情況應(yīng)在特殊情況消除后及時(shí)申請(qǐng)，否則視為曠工；（2）申請(qǐng)病假應(yīng)填寫病假申請(qǐng)單，提交符合規(guī)定醫(yī)院的醫(yī)生開具的病假證明、病歷本、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等，必要時(shí)附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式；

（3）用人單位有權(quán)對(duì)員工病假進(jìn)行復(fù)核，要求員工復(fù)查。

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2、了解員工思想與身體狀況

員工泡病假，往往只是以此作為回避公司的策略與方法。此種情形多會(huì)發(fā)生于以下幾種情形：

（1）勞動(dòng)合同期滿不續(xù)簽；

（2）工作業(yè)績(jī)考核不合格；

（3）工作關(guān)鍵時(shí)間以病假為借口進(jìn)行消極怠工；

（4）公司通知調(diào)整員工的工作內(nèi)容等；

???......

此時(shí)，員工有可能會(huì)采取回避的態(tài)度與公司周旋。所以，善世認(rèn)為，公司應(yīng)當(dāng)在上述情況下保持警惕，一旦發(fā)現(xiàn)員工有與病假情況不符的行為則應(yīng)當(dāng)快速行動(dòng)，請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的善世勞動(dòng)法務(wù)團(tuán)隊(duì)及時(shí)介入處理。??

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3、明確規(guī)定虛假請(qǐng)假的法律后果

制度中應(yīng)明確規(guī)定不按規(guī)定請(qǐng)假或未經(jīng)批準(zhǔn)而休假，視為曠工，并規(guī)定曠工多少天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，單位可予以解除勞動(dòng)合同。

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關(guān)于這點(diǎn)，本來善世無需提醒大家，但在實(shí)踐中，仍有很多單位對(duì)此疏忽大意，最常見的規(guī)定是這樣的：“不按規(guī)定請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而休假的，這種情形屬于嚴(yán)重違反用人單位的制度，單位可單方解除勞動(dòng)合同”。但實(shí)際上，以該未量化的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，存在極大風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槲匆?guī)定這種情形屬于曠工，更未規(guī)定擅自休假多少天可以解除勞動(dòng)合同，或雖認(rèn)定屬于曠工，但未規(guī)定多少天可以解除勞動(dòng)合同，則用人單位的解除事由，往往會(huì)被認(rèn)定依據(jù)不充分。

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另外，善世遇到的，還有一種最終讓用人單位后悔不已的規(guī)定“如果未經(jīng)批準(zhǔn)而不來上班，視為事假”，按照該規(guī)定，只要員工請(qǐng)了病假，哪怕是虛構(gòu)的疾病，那么用人單位也沒有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

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如果單位確實(shí)規(guī)定如此，但單位對(duì)于該種行為無法忍受時(shí)，那么有什么辦法可以降低風(fēng)險(xiǎn)呢?善世建議，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條第一款規(guī)定：在勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同“(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;”用人單位的解除勞動(dòng)合同通知書中，除了說明員工違反單位的哪些規(guī)定以外，還可以以員工“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，關(guān)于員工未請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)允許即休假，其舉證責(zé)任在于用人單位。

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附：

1、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

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2、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

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3、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條　在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。