績(jī)效考核咨詢公司 如何做職能部門(mén)的績(jī)效考核？
一、職能部門(mén)績(jī)效考核的困惑
績(jī)效考核在業(yè)務(wù)線推進(jìn)倒是沒(méi)有太大的難度，但在職能線推進(jìn)過(guò)程就不是那么一帆風(fēng)順了，不僅不容易尋找有效的考核指標(biāo)，指標(biāo)量化、數(shù)據(jù)收集都存在諸多困難，具體體現(xiàn)在如下六個(gè)方面：
目標(biāo)制定難度高：與銷(xiāo)售部門(mén)等業(yè)務(wù)部門(mén)不同，職能部門(mén)通常難以明確確定可量化的業(yè)務(wù)目標(biāo)，例如人力資源部難以確定招聘和培訓(xùn)目標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量等。這使得職能部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)制定變得更加困難。
業(yè)務(wù)影響難以直接量化：職能部門(mén)的工作成果往往對(duì)業(yè)務(wù)的影響難以直接量化，例如人力資源部門(mén)的招聘和培訓(xùn)工作往往需要一定時(shí)間才能看到其業(yè)務(wù)影響，而財(cái)務(wù)部門(mén)的工作對(duì)業(yè)務(wù)的影響也難以立即體現(xiàn)。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一：不同職能部門(mén)的工作特點(diǎn)和職責(zé)不同，因此很難使用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估績(jī)效。例如，人力資源部門(mén)的工作可以根據(jù)員工滿意度、招聘效率、培訓(xùn)成果等因素來(lái)評(píng)估，而財(cái)務(wù)部門(mén)則可以根據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)確性、財(cái)務(wù)報(bào)告的時(shí)效性等因素來(lái)評(píng)估。
與其他部門(mén)難以對(duì)等比較：職能部門(mén)與其他部門(mén)的工作內(nèi)容和職責(zé)也有很大不同，因此很難對(duì)等比較績(jī)效。例如，人力資源部門(mén)的工作成果很難與銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售額直接比較。
難以衡量非量化因素：職能部門(mén)的工作往往具有很強(qiáng)的非量化性，例如人力資源部門(mén)的文化建設(shè)、員工培訓(xùn)等工作很難量化，這使得績(jī)效考核變得更加復(fù)雜和困難。
二、職能部門(mén)績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路
由于職能部門(mén)推行績(jī)效考核面臨著諸多問(wèn)題，智幫咨詢結(jié)構(gòu)多年績(jī)效咨詢輔導(dǎo)實(shí)踐，我們認(rèn)為在職能部門(mén)推進(jìn)績(jī)效考核可以參照如下一些設(shè)計(jì)思路：
建立量化考核指標(biāo)：針對(duì)職能部門(mén)的具體職責(zé)，可以建立一些量化的指標(biāo)，如人力資源部門(mén)的招聘時(shí)間、離職率、員工滿意度調(diào)查結(jié)果等，財(cái)務(wù)部門(mén)的財(cái)務(wù)準(zhǔn)確性、成本控制能力等。這些指標(biāo)可以更加客觀地反映職能部門(mén)的工作績(jī)效，便于考核。
關(guān)注協(xié)同工作：職能部門(mén)通常需要與其他部門(mén)進(jìn)行協(xié)同工作，因此績(jī)效考核應(yīng)該考慮到部門(mén)間的協(xié)同情況。例如，人力資源部門(mén)應(yīng)該與其他部門(mén)一起制定招聘計(jì)劃，財(cái)務(wù)部門(mén)需要與采購(gòu)部門(mén)協(xié)調(diào)成本控制等，這些方面的協(xié)同情況也需要考慮到績(jī)效考核中。
考慮長(zhǎng)期影響：職能部門(mén)的工作往往與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)，因此在考核時(shí)也需要考慮長(zhǎng)期影響。例如，人力資源部門(mén)需要考慮員工發(fā)展和激勵(lì)，財(cái)務(wù)部門(mén)需要考慮公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等。這些方面的長(zhǎng)期影響也應(yīng)該在績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
建立反饋機(jī)制：在績(jī)效考核過(guò)程中，職能部門(mén)也需要得到反饋，包括工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。這些反饋可以幫助職能部門(mén)不斷改進(jìn)工作，提高績(jī)效。
三、職能部門(mén)績(jī)效考核的操作步驟
明確工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)：職能部門(mén)應(yīng)該明確自己的工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，并將其與公司整體目標(biāo)相匹配。例如，人力資源部門(mén)的目標(biāo)可以包括員工招聘、培訓(xùn)、福利管理等方面，而財(cái)務(wù)部門(mén)的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)規(guī)劃、成本控制、預(yù)算編制等方面。
量化考核標(biāo)準(zhǔn)：量化考核標(biāo)準(zhǔn)可以幫助職能部門(mén)更客觀地評(píng)估績(jī)效。例如，人力資源部門(mén)可以根據(jù)員工招聘成功率、培訓(xùn)滿意度、離職率等指標(biāo)進(jìn)行考核，而財(cái)務(wù)部門(mén)可以根據(jù)收入增長(zhǎng)率、成本節(jié)約情況、預(yù)算執(zhí)行情況等指標(biāo)進(jìn)行考核。
制定合理考核制度：考核制度應(yīng)該公平、合理，符合職能部門(mén)的實(shí)際情況。考核制度的建立需要全面的考慮，包括制定目標(biāo)、制定指標(biāo)、考核周期等方面。
及時(shí)反饋和改進(jìn)：職能部門(mén)應(yīng)該及時(shí)了解自己的績(jī)效情況，及時(shí)反饋，進(jìn)行改進(jìn)。如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，需要及時(shí)采取措施，糾正偏差。
績(jī)效考核的連續(xù)性：績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，應(yīng)該具有連續(xù)性。職能部門(mén)應(yīng)該定期對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)估，不斷優(yōu)化和完善考核制度，保證其有效性和可持續(xù)性。
總之，對(duì)于職能部門(mén)的績(jī)效考核，需要考慮其職能屬性和工作目標(biāo)，制定合理的考核制度，并及時(shí)反饋和改進(jìn)，保證績(jī)效考核的連續(xù)性。
