勞動者進(jìn)入用人單位，以自己的勞力和智力為用人單位提供服務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià) 值和社會價(jià)值。同時(shí)，用人單位也會支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬給勞動者，勞動者據(jù)此獲得生 活所需的物質(zhì)利益。也就是說，勞動者通過提供勞動換取生活所需的物質(zhì)，而用人單位 則通過支付勞動報(bào)酬換取勞動者為其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益或社會利益。兩者間所建立的關(guān)系 就是勞動關(guān)系，受到法律的保護(hù)。

概念：勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明 確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。勞動合同是確立勞動 關(guān)系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞 動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。（建立勞動關(guān)系→簽訂勞動合同→沒有簽訂合同→雙倍工資懲罰）

簽訂勞動合同的基本原則：合法原則，公平原則，平等自愿原則，協(xié)商一致原則，誠實(shí)信用原則

一、勞動法律法規(guī)?

狹義：勞動法是指《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），《中華人民共和國勞 動法》1995 年 1 月 1 日實(shí)施，2009 年 8 月 27 日作出修正，主要是修改了與《勞動合同法》 不相適應(yīng)的部分。

廣義：《勞動法》泛指我國現(xiàn) 行的有關(guān)勞動方面的法 律、法規(guī)和規(guī)章，《中華人民共和國勞動 合同法》（2008年1月1 日起施行）、《中華人民共和國勞動 合同法實(shí)施條例》、《中華人民共和國勞動 合同法實(shí)施條例》

二、勞動關(guān)系

（一）勞動關(guān)系，是指在一定的生產(chǎn)資料所有制形 式下，勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)集體勞 動過程中所發(fā)生的社會關(guān)系。

（二）勞動關(guān)系特征：1、勞動關(guān)系是勞動者在參加用人單位某種集體勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，勞動是這種 關(guān)系的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容； 2、在勞動關(guān)系中，一方是勞動者，另一方是用人單位，雙方的法律地位是平等的， 彼此的權(quán)利與義務(wù)是相互依存、不可分割的； 3、勞動者必須成為用人單位集體勞動的成員，遵守其內(nèi)部勞動規(guī)則和勞動規(guī)程，用 所在單位提供的生產(chǎn)資料并根據(jù)所在單位的要求按質(zhì)按量地完成生產(chǎn)定額和工作任 務(wù)，兩者在生產(chǎn)和工作上具有管理與被管理的關(guān)系； 4、勞動關(guān)系的發(fā)生、變更、終止以及在勞動過程中當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，一般是由 勞動法和勞動合同予以調(diào)整和規(guī)定的。

（三）事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定：1.事實(shí)勞動關(guān)系的概念：是指用人單位與勞 動者沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了 勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。 2.事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定要件：一是用人單位 和勞動者雙方主體適格；二是用人單位與勞 動者之間存在管理和被管理的關(guān)系；三是勞 動者提供報(bào)酬性業(yè)務(wù)勞動。 3.事實(shí)勞動關(guān)系的類型：一種是自始即無合 同類，即勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時(shí) 即未簽訂書面勞動合同而形成的事實(shí)勞動關(guān) 系；二是合同到期未續(xù)簽類，即勞動者與用 人單位本來有勞動合同，但該期勞動合同到 期后未及時(shí)續(xù)簽也未明確終止而形成的事實(shí) 勞動關(guān)系。

三、勞動合同主體與勞動合同類型

（一）勞動合同主體

勞動者：?年滿 16 周歲（文藝、體育、特種工藝單位錄用人員例外），有勞動權(quán)利能力和行為能力 ；用人單位：依法向勞動者提供勞動條件，勞動保護(hù)和支付勞動報(bào)酬的勞動組織。 （包括：企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織）

（二）勞動合同的類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務(wù)為期限 的勞動合同

下列情形之一的，勞動者提出或者同意訂立勞動合同的，除勞動者提出 訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同 ：

(1) 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的(從用工之日起計(jì)算)。?

(2) 用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合 同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10 年的

?(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同(自2008年1月1日起計(jì)算簽訂的次數(shù) )，且勞動者沒有用人單位可以解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。?

(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

【拓展】無固定期限合同訂立條件注意要點(diǎn)

1、連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞 動合同法》施行前的工作年限。?

2、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在 原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向 勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限。?

3、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》2008年1月1日 施行后，續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。?

4、地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員 提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動 合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

勞動合同訂立

一、用人單位的權(quán)利義務(wù)

1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。對于已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂 立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起 1 個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

2.《勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工 作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況； 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

3. 《勞動合同法》第八條，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞 動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

4. 《勞動合同法》第九條，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證 件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。

5.用人單位未及時(shí)與勞動者簽訂書面勞動合同，并且非因勞動者的原因。在不同階段 要承擔(dān)不同的法律責(zé)任。

用人單位須履行的法律義務(wù)及因怠于履行而引發(fā)的法律責(zé)任：

自用工之日起 1 個(gè)月→① 書面通知勞動者訂立勞動合同 ② 如勞動者不與用人單位訂立勞動合同 A. 用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終 止勞動關(guān)系。 B. 無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 C. 依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。

自用工之日起 1 個(gè)月不滿 1 年→① 依法向勞動者每月支付 2 倍的工資（2 倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿 1 個(gè)月的次日，截止時(shí)間為 補(bǔ)訂書面勞動合同的前一 日） ② 與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同 ③ 如勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同 A. 用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān) 系 B. 依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

自用工之日起滿 1 年以后→① 應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同 ② 自用工之日起滿 1 年的當(dāng)日， 用人單位與勞動者視為已訂立無固定期限勞動合同。

二、勞動合同的內(nèi)容

概念：即勞動合同條款，它作為勞動者與用人單位合意 的對象和結(jié)果，將勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的權(quán)利和 義務(wù)具體化。（勞動合同的條款：法定條款是國家勞動立法要求勞動合同必須具備的內(nèi)容； 約定條款是勞動法律、法規(guī)無規(guī)定或無明確規(guī)定，雙方當(dāng)事人根據(jù)各自的具體情況自愿協(xié)商確定的內(nèi)容。）

勞動合同的必備條款 ：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ③勞動合同期限； ④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假；⑥勞動報(bào)酬；⑦社會保險(xiǎn)；⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

三、勞動合同的可備條款

①試用期：是勞動合同雙方當(dāng)事人在合同中約定的互相考察對方、相互熟悉、適應(yīng)的時(shí)間。在試用期內(nèi)， 勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位的條件不符合事先介紹的情況或者不適應(yīng)其工作環(huán)境，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者不符合招用條件，則雙方都可以提出解除勞動合同。

試用期的期限：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

試用期的約定次數(shù)：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

試用期的例外規(guī)定：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的， 不得約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期的工資待遇：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

試用期內(nèi)解聘：《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

②培訓(xùn)和服務(wù)期：服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給 予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服 務(wù)的最短期限。

法律規(guī)定：第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位 支付違約金；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

③保密條款：商業(yè)秘密指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí) 用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。法律規(guī)定，第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

④競業(yè)限制：競業(yè)限制是指根據(jù)勞動者和用人單位簽訂的競業(yè)限制條款或協(xié)議在雙方勞動關(guān)系解除和終止后，限制勞動者一定時(shí)期的擇業(yè)權(quán)， 對于因此給勞動者造成的損害，用人單位給 予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律規(guī)定：第二十三條對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定 在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條，競業(yè)限制條款適用范圍應(yīng)限定為負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，限于用人單位的高級管理人員， 高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制期限不得超過2年。

④醫(yī)療期：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。

【拓展】醫(yī)療期的計(jì)算醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病體時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算； 十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%。同時(shí)，在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。對于醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或醫(yī)療期滿后，仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同時(shí)，用人單位需按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

⑤補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇：國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)。勞動合同當(dāng)事人雙方在國家基本保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)本單位實(shí)際情況在勞動合同中約定補(bǔ)充保險(xiǎn)事項(xiàng)和福利待遇。

勞動合同效力判定

勞動合同依法訂立，即具有法律效力，對雙方當(dāng)事人都有約束力?！秳趧臃ā返谑邨l 第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！?/span>

一、勞動合同的無效

概念：勞動合同的無效，是指勞動合同的當(dāng)事人 違反法律、法規(guī)訂立的不具有法律效力的 勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，勞動合同無效的原因有以下三種：

①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同。例如，用人單位憑借勞動者的某項(xiàng)條件(如技工高級、海外留學(xué)經(jīng)歷、研究生學(xué)歷證明等)得以與其簽訂勞動合同，后來發(fā)現(xiàn)勞動者的相關(guān)資質(zhì)、證明是本人偽造的，此時(shí)，勞動者構(gòu)成了 “欺詐”，用人單位簽訂的勞動合同亦非真實(shí)意愿所致，因此構(gòu)成勞動合同無效的認(rèn)定理由。

②用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。例如，用人單位在勞動合同中用格式條款寫明，單位對職工在上班過程中發(fā)生的工傷事故不承擔(dān)任何責(zé)任。雖然勞動者在簽訂勞動合同時(shí)已閱讀此條并同意簽字，但是用人單位負(fù)賠償責(zé)任是其一項(xiàng)法定義務(wù)， 用人單位不能通過雙方約定來免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者的相應(yīng)權(quán)利。如有此類約定，約定無效。

③違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返诙鍡l規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形之外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。如果用人單位在法律允許的范圍之外隨意約定違約金， 該項(xiàng)條款就會因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。

3.勞動合同無效的認(rèn)定和法律后果

認(rèn)定：勞動合同的無效或者部分無效不能自行認(rèn)定， 需要通過法定途徑，包括向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請確認(rèn)和向人民法院申請確認(rèn)，兩者存在先后關(guān)系，同樣需要遵守仲裁前置的原則。

法律后果：《勞動合同法》第八十六條規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

二、勞動合同的履行

①概念：勞動合同的履行是指勞動合同生效后，勞動 物品和服務(wù)者和用人單位按照合同規(guī)定的各項(xiàng) 條款，完成各自承擔(dān)的義務(wù)和實(shí)現(xiàn)各自享有的 權(quán)利，使雙方當(dāng)事人訂立合同的目的得以實(shí)現(xiàn)。

②履行原則：根據(jù)《勞動合同法》第29條的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動合同的全面履行要求勞動合同的當(dāng)事人雙方必須按照合同約定的時(shí)間、期限、地點(diǎn)，用約定的方式， 按質(zhì)、按量全部履行自己承擔(dān)的義務(wù)勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。

③勞動報(bào)酬的支付：貨幣工資（工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼），實(shí)物報(bào)酬（服務(wù)、物品），社會保

三、加班

①概念：也稱延長勞動時(shí)問，是指用人單位經(jīng)過 一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。?

②工作時(shí)間規(guī)定：根據(jù)《勞動法》第36條的規(guī)定，國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工 時(shí)制度?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》又在勞動法的基礎(chǔ)上對八小時(shí)工作制作了進(jìn)一步的規(guī)定，即職工每周工作四十小時(shí)。

在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當(dāng)縮短工作時(shí)間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實(shí)行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。加班的規(guī)定根據(jù)《勞動合同法》第 31 條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

③加班費(fèi)的計(jì)算： 根據(jù)《勞動法》第 44 條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： （一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資 報(bào)酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

四、勞動安全與衛(wèi)生

概念：一般是指在勞動過程中防止中毒、 觸電、機(jī)械外傷、車禍、墜落、塌陷、爆炸、火災(zāi)及勞動者人身安全事故發(fā)生的防范性措施。國家通過制定完善各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生方面的規(guī)章制度，采取各種措施，改善勞動條件，保護(hù)勞動者在生產(chǎn)過程中的安全與健康。

《勞動合同法》第32條的規(guī)定， 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。

五、用人單位發(fā)生變化后勞動合同的履行

根據(jù)《勞動合同法》第33、34條的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、 主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效， 勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

依法解除勞動合同

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后， 尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

法定解除：是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同約定的可以解除勞動合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，合同效力可以自然或單方提前終止；

約定解除：是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，達(dá)成一 致，提前終止勞動合同的效力。

一、勞動合同的解除條件：

1.協(xié)商解除

2.法定解除：

勞動者單方任意解除（勞動者預(yù)告辭職）：提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單 位，單位無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動者單方解除：勞動者單方任意解除，《勞動合同法》第37條的規(guī)定；因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同 ，《勞動合同法》 第38條的規(guī)定

因用人單位的過錯，勞動者解除勞動合同（即時(shí)通知辭職）：①未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的 ；②未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的； ③未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的； ④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； ⑤因欺詐、脅迫或乘人之危成立的勞動合同被確認(rèn)無效的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的 其他情形。 無需事先通知立即解除用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。單位要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3.用人單位單方解除：過錯性解除、無過失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員

過錯性解除（因勞動者的過失用人單位單方即時(shí)解除勞動合同），根據(jù)《勞動合同法》第 39 條的 規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； ③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大 損害的； ④勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者 經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ⑤因欺詐、脅迫或乘人之危成立的勞動合同 被確認(rèn)無效的； ⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

無過失性解除（用人單位單方提前30天書面形式通知解除合同），根據(jù)《勞動合同法》第 40 條的規(guī)定，有下列情形之一 的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后， 可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ③勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

經(jīng)濟(jì)性裁員（用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況），根據(jù)《勞動合同法》第 41 條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員： ①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； ②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； ③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ④其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【特殊規(guī)定】六個(gè)月內(nèi)重新招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員；優(yōu)先留用下列人員 ①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； ②與本單位訂立無固定期限勞動合同的； ③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。?

【用人單位單方解除勞動合同時(shí)工會的權(quán)利?】①用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。 ②用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。 ③用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

二、勞動合同解除的限制?

為了切實(shí)保障勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第 42 條規(guī)定，勞動者有下列情形之一 的，用人單位不得依照上述的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離 崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或 者醫(yī)學(xué)觀察期間的； ②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn) 喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休 年齡不足五年的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

了解勞動合同終止

所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被 消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)， 勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。 但勞動合同終止并不意味著勞動關(guān)系的消滅，可能 因勞動合同延長、勞動合同續(xù)訂、事實(shí)勞動法律關(guān) 系的存在而繼續(xù)勞動法律關(guān)系。

一、根據(jù)《勞動合同法》第 44 條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者 宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； ⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同期滿不得終止的情形：根據(jù)《勞動合同法》第 45 條的規(guī)定，勞動合同期滿，有《勞動合同法》第 42 條規(guī)定的不得解除勞動合同的情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，《勞動合同法》第 42 第 2 項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

違法解除或者終止勞動合同的法律后果：勞動者要求繼續(xù)履行→用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行→用人單位支付賠償金。

合同后義務(wù)：勞動合同依法解除或者終止，勞動關(guān)系結(jié)束后，勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)結(jié)束，但是原勞動合同雙方當(dāng)事人仍應(yīng)履行有關(guān)法定義務(wù)。 根據(jù)《勞動合同法》第 50 條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

（一）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，根?jù)《勞動合同法》第 46 條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

①勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的；（單位過錯） ；

②用人單位依照《勞動合同法》第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的（合意解除，單位提出）；

③用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī) 定解除勞動合同的（非過錯性解除） ；

④用人單位依照《勞動合同法》第41條第1 款規(guī)定解除勞動合同的（裁員）；

⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的（期限終止）；

⑥依照《勞動合同法》第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的（單位過錯終止）；

⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

1.《勞動合同法》第47條規(guī)定 ，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn) 向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向 勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?

2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 ：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本 地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平 均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。?

3.月工資的定義：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均 工資。另外，《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在《勞動合同法》 施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動合同法》施行之日起計(jì)算；《勞動合同法》施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

勞動爭議處理及典型案例分析

一、勞動爭議，議也稱勞動糾紛，是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人 即勞動者和用人單位，在履行勞動合同過程中，因?qū)崿F(xiàn) 勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。

二、勞動爭議的范圍 勞動關(guān)系內(nèi)容的廣泛性決定著勞動爭議范圍的廣泛性。根據(jù)我國《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第 2 條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：①因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； ②因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議； ③因履行勞動合同發(fā)生的爭議； ④法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。

三、勞動爭議處理的方式：我國勞動爭議的處理主要有和解、調(diào)解、仲裁和訴訟 4 種方式。

1.和解：勞動爭議和解指勞動爭議雙方當(dāng)事人自行協(xié)商，就爭議的解決達(dá)成一致意見的處理方式。和解不受程序的約束， 當(dāng)事人仍有申請調(diào)解、仲裁和起訴的權(quán)利。和解在爭議處理的任何階段都可進(jìn)行。

2.調(diào)解：是指通過第三者從中調(diào)和，說服當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的處理方式。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解

①企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任，職工代表:工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表：由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員的三分之一）；②依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；③在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè) 立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織

調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)充分聽取雙方當(dāng)事人對事實(shí)和理由的陳述，耐心疏導(dǎo)，幫助其達(dá)成 協(xié)議。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章， 經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。自 勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起 15 目內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲 裁。 達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可 以依法申請仲裁。

3.仲裁：指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人申請解決 的勞動爭議依法居中裁斷的一種爭議處理方式。根據(jù) 《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，縣、市、市轄區(qū)應(yīng) 當(dāng)設(shè)立勞動爭議仲裁委員會。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的， 由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

4.訴訟：是勞動爭議的當(dāng)事人對仲裁委員會的仲裁、裁決不服，在法定期限內(nèi)即當(dāng)事人在收到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟，通過人民法院的審理和裁判來解決糾紛的一種處理方式。

將訴訟程序置于調(diào)解和仲裁之后，一方面便于盡量通過調(diào)解和仲裁方式及時(shí)妥善解決勞 動糾紛，緩和雙方當(dāng)事人的關(guān)系；另一方面又因?yàn)檎{(diào)解和仲裁不具有法律上的強(qiáng)制力或強(qiáng)制 力有限，通過訴訟的途徑對勞動爭議做出明確、公正的判決，并由胃家強(qiáng)制力保證實(shí)施，有 利于糾紛的最終解決，并切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

小結(jié)：

主要的知識點(diǎn)是：勞動合同的概念。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系的區(qū)別。勞動關(guān)系的建立始于用工之日。勞動合同的主體為勞動者和用人單位。勞動者必須年 滿16周歲（除少數(shù)特殊行業(yè)以外）。用人單位則必須具有招工資質(zhì)，如果是分支機(jī)構(gòu)必須有營業(yè)執(zhí)照或者獲得授權(quán)。

勞動合同分為固定期限的勞動合同，無固定期限的勞動合同和以完成一定工 作任務(wù)的勞動合同。無固定期限的勞動合同訂立必須符合法定條件。無效勞動合同的情形。勞動合同的內(nèi)容包括必備條款和可備條款。用人單位和勞動者依法單方解除勞動合同的情形。

勞動爭議的概念和解決途徑。協(xié)商、勞動調(diào)解組織調(diào)解、勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的途徑。勞動仲裁是勞動訴訟的前置程序， 必須先申請勞動仲裁，不服勞動仲裁才可以向人民法院提起勞動訴訟。