埃德加·沙因（Edgar H. Schein）是企業(yè)文化理論之父，在國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家。美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院終身榮譽教授，世界百位影響力管理大師之一，企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域開創(chuàng)者。

美國當?shù)貢r間2023年1月26日晚，埃德加·沙因（Edgar H.Schein）與世長辭，享年95歲（1928-2023）。

他擁有終身熾熱的學(xué)術(shù)情懷、高屋建瓴的博學(xué)睿智、知行合一的高產(chǎn)著作。他把生命的最后10年，用在“謙遜”（humble）相關(guān)課題的研究上，寫作出版了極具分量的“謙遜領(lǐng)導(dǎo)力”系列。為領(lǐng)導(dǎo)者們拓寬了提升領(lǐng)導(dǎo)力的新視角。

他率先提出了“企業(yè)文化”的概念，奠定了企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)。他創(chuàng)立了組織心理學(xué)中強制說服、職業(yè)錨、過程咨詢、組織文化以及謙遜的問訊等概念，成為享有盛譽的組織發(fā)展理論奠基人。曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、數(shù)字設(shè)備公司、國際原子能機構(gòu)等做管理咨詢。

埃德加·沙因認為“未來的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有非凡的洞察力，以看透世界和自己真實的面貌；具有強烈的動機，以承受學(xué)習(xí)和變革之痛；具有堅定的意志，以在學(xué)習(xí)和變革的環(huán)境中控制住自己和他人的焦慮；具備一系列新的技能，并有效授權(quán)。”

“我們首先必須從文化回歸到企業(yè)的本質(zhì)，來確定我們真正需要的東西。我們不應(yīng)該認為要去改變企業(yè)文化，而是要意識到企業(yè)出現(xiàn)了問題，為了生存和增長必須改進業(yè)務(wù)流程——即使我們在最初并不知道現(xiàn)有文化是會推動還是會阻礙這種新的業(yè)務(wù)流程和工作方式?！?/p>

本期，泰普洛為您精心收集埃德加·沙因的13本書籍。敬請enjoy：

01 《企業(yè)文化生存與變革指南》

企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力就像一枚硬幣的兩面。我們不可能拋開其中的一面去單獨理解另一面。與此同時，我們也要承認企業(yè)是由一系列亞文化（工作、民族、共同歷史的差異等）組成。另外，企業(yè)發(fā)展的早、中、晚期涉及的文化問題也會不同。

- 如何定義企業(yè)文化？企業(yè)文化涵蓋了哪些內(nèi)容？

- 企業(yè)文化的維度和關(guān)鍵元素有哪些？何時以及如何評估文化？

- 文化是如何被組織成員獲得的？

- 在不同發(fā)展階段的企業(yè)，其文化的動力機制如何？

- 在企業(yè)面臨危機時怎樣有效行？

沙因教授都將在本書中為上述問行巧妙解答。

本書對企業(yè)文化的分析和對于相關(guān)問題的對策精辟到位，再加上書中大量列舉的諸如英特爾公司、IBM、數(shù)字設(shè)備公司，汽巴– 嘉基公司等知名企業(yè)的案例，閱讀本書你絕不會感到枯燥乏味，而且會時時體會到企業(yè)文化隨地在發(fā)揮著其神奇的魔力。

本書的第一部分，解釋了一些基本概念，并指出文化為何至關(guān)重要，以及在探索文化的內(nèi)容時要審視哪些維度。本書的第二部分從一個十分重要的章節(jié)開始，介紹一些普通變革理論，以及這些理論是如何在文化中應(yīng)用的。本書的第三部分會介紹處于不同發(fā)展階段的組織是如何處理文化問題的。

02 《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》

管理領(lǐng)域有影響的經(jīng)典著作之一，深度洞悉文化與領(lǐng)導(dǎo)力如何貫穿企業(yè)成長過程 。

組織文化是一個組織不斷發(fā)展并持續(xù)提升自身能力的標志，它能夠使組織在不斷引導(dǎo)成員行為目的、塑造成員行為方式的過程中，增強組織的凝聚力、感召力和向心力。

沙因教授撰寫的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》是管理領(lǐng)域有影響的圖書之一，“組織文化”一詞被業(yè)界公認是由他“發(fā)明”的。他也因率先提出了“文化本質(zhì)”的概念，對于文化的構(gòu)成因素、形成以及演化過程有獨特見解，在企業(yè)文化研究領(lǐng)域有頗多建樹，而被譽為“組織文化之父”。

本書在界定組織文化概念的基礎(chǔ)上，提出了文化三層次模型這一主體性架構(gòu)，從文化假設(shè)層面討論了組織文化的基本維度，明晰了領(lǐng)導(dǎo)力在文化建設(shè)、植入和發(fā)展中的作用，論述了領(lǐng)導(dǎo)者如何管理文化變革及其新角色。

第五版除了延續(xù)舊版的精彩內(nèi)容外，比如文化的定義和三層次基礎(chǔ)模型框架等，開始將文化思想應(yīng)用于思考多元文化世界的宏觀圖景，比如國家或全球職業(yè)等宏觀文化背景下的合作、跨越國家層面文化鴻溝等問題，還重點關(guān)注如何將社交經(jīng)驗嵌入各種層面的文化環(huán)境中，并為領(lǐng)導(dǎo)決策引入了社會“關(guān)系層級”這個重要參考元素來幫助識別和管理內(nèi)部文化。

另外，對“文化與領(lǐng)導(dǎo)”、“文化與社會行為模式觀察”、“領(lǐng)導(dǎo)角色與組織發(fā)展”、“團隊文化習(xí)得模式”等舊內(nèi)容也有新的論述。該書是一本值得反復(fù)閱讀和回味的經(jīng)典著作。

領(lǐng)導(dǎo)層植入文化的主要植入與表達機制：

- 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注員工和詢問問題

- 領(lǐng)導(dǎo)者對關(guān)鍵事件和組織危機的反應(yīng)

- 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源

- 有意識的角色示范、教授和指導(dǎo)

- 領(lǐng)導(dǎo)者如何分配薪酬和職位

- 領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、晉升和解雇員工

次要文化的植入與表達機制：

- 組織設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)

- 組織制度和組織程序

- 物理空間、外觀和建筑設(shè)計

- 重要事件和重要人物的故事描述

- 領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注員工和詢問問題

03 《沙因文化變革領(lǐng)導(dǎo)力》

“企業(yè)文化理論之父”、組織心理學(xué)的開創(chuàng)者和奠基人埃德加·沙因經(jīng)典作品全新再升級。從企業(yè)文化頂層設(shè)計、落地實踐到文化變革領(lǐng)導(dǎo)力的系統(tǒng)性指南。

《沙因文化變革領(lǐng)導(dǎo)力》是“企業(yè)文化理論之父”、組織心理學(xué)的開創(chuàng)者和奠基人埃德加 · 沙因的經(jīng)典作品再升級。系統(tǒng)介紹了文化變革領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、如何理解和評估企業(yè)文化，以及如何更有效地進行文化變革實踐，能夠真正幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者更好地了解文化、創(chuàng)造文化、變革文化。

本書對企業(yè)文化的分析和對于相關(guān)問題的對策精辟到位，再加上書中翔實列舉的諸如貝塔、阿爾法電力等企業(yè)的生動案例，會讓你時時體會到企業(yè)文化隨時隨地發(fā)揮著的神奇魔力。

進行文化變革的5步驟：

- 為何要開展變革？確定變革的必要性和可行性

- 理想的未來狀態(tài)是什么樣的？具體描述理想的未來狀態(tài)

- 診斷和評估系統(tǒng)的當前狀態(tài)

- 設(shè)計和制訂變革計劃

- 在整個流程中對診斷和干預(yù)行為的管理

04 《新職業(yè)錨》

“職業(yè)錨是一個人在面臨困難的職業(yè)選擇時，他無論如何也不會放棄的內(nèi)心深層次的東西?！彼羌词箾]有機會去實踐，也依然存在而不易改變的東西。

埃德加·沙因教授從20世紀60年代起進行了一項長達幾十年的跟蹤研究，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)立了職業(yè)錨理論。該理論可用于幫助個人洞察自我，也可用于幫助組織更好地理解員工。

沙因的早期著作《職業(yè)動力論》首次對職業(yè)錨理論進行了系統(tǒng)論述，提出了五種職業(yè)錨的概念，在本書中，沙因?qū)⑽宸N職業(yè)錨擴展為八種，使職業(yè)錨理論更加完善，對全球范圍的學(xué)術(shù)界、職業(yè)咨詢公司產(chǎn)生了非常深遠的影響。

沙因職業(yè)錨理論中八類職業(yè)錨分別是：

- 技術(shù)∕職能型職業(yè)錨：他們對自己的認可來自他們的專業(yè)水平，他們喜歡面對來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)

- 通用管理型職業(yè)錨 ：在他們看來，即便是承擔(dān)具體的技術(shù)/職能工作，也僅僅是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路

- 自主∕獨立型職業(yè)錨：他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立

- 安全∕穩(wěn)定型職業(yè)錨：盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內(nèi)容

- 創(chuàng)業(yè)/創(chuàng)新型職業(yè)錨：他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學(xué)習(xí)并評估將來的機會

- 服務(wù)/奉獻型職業(yè)錨：他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的工作變換或工作提升

- 純粹挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：對他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能

- 生活方式型職業(yè)錨：他們認為自己在如何去生活，在那里居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發(fā)展道路是與眾不同的

05 《恰到好處的幫助》

告訴你人際交往的底層邏輯和心理因素、打造助人與求助的能力，獲得受益一生的人際關(guān)系。幫助老師、心理咨詢師、企業(yè)咨詢師、社區(qū)工作者、律師、家長實現(xiàn)有效幫助的工具書。

在第1章中，作者總結(jié)分析了多種助人的方式來論證這一概念的廣博性和深刻性。第2章重點展現(xiàn)了語言如何形象地反映出人際關(guān)系的經(jīng)濟性及戲劇性，這可幫助我們認清人類關(guān)系的一些基礎(chǔ)要素。在第3章中，作者將上述概念運用到幫助關(guān)系上，同時進一步指出所有人際關(guān)系在建立的初始階段都是不平衡且模糊不清的。第4章闡述了三種不同的幫助角色，同時指出了建立幫助關(guān)系都應(yīng)該從過程咨詢開始。如何以謙遜的問訊方式建立幫助關(guān)系則是作者在第5章中集中論述的要點，第6章給出了這方面的詳細案例。第7、8章中重點講述了幫助關(guān)系是如何給團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力以及組織變革帶來相關(guān)益處的。第9章對重要的概念進行了總結(jié)，同時為潛在助人者介紹了必要的技巧。

06 《互相幫助》

幫助行為是一種常見但復(fù)雜的過程。它是一種態(tài)度、一套行為方式、一種技能，也是社會生活的必要組成部分；它是團隊精神的核心內(nèi)容，也是組織效率的必要成分；它是領(lǐng)導(dǎo)者必須做的重要工作之一，也是變革過程的核心部分。

在本書中，我們將分析幫助關(guān)系的互動性，解釋幫助關(guān)系中信任的重要性，并舉例說明施助者必須保證自己的幫助真正得以實施，而受助者該如何接受幫助。

我越來越相信：不管給集團客戶提供指導(dǎo)還是照顧生病的家人，幫助關(guān)系的社會互動性和心理互動性都是一樣的。在本書中，我會使用自己在職業(yè)生涯和個人生活中的一些經(jīng)歷作為例子，進行個案分析。我曾接受過治療，也學(xué)習(xí)過網(wǎng)球課程，接受過各種各樣的幫助。

作為一名施助者，我是一個女人的丈夫、三個孩子的父親、七個孫子的祖父；我還是一名老師，教過許多學(xué)生；我還是一名顧問，為許多個人和集團客戶提供過咨詢服務(wù)；我曾親手照料患乳腺癌的太太，度過了那些難挨的歲月。

有效幫助需要注意的原則：

- 有效幫助源于雙方的自愿

- 有效幫助源于雙方的平等感

- 有效幫助源于施助者的正確角色定位

- 你的所言所行都是影響未來人際關(guān)系的因素

- 有效幫助源于純粹性詢問

- 你永遠都找不到全部答案

07 《過程咨詢Ⅰ：在組織發(fā)展中的作用》

本書是沙因經(jīng)典的過程咨詢?nèi)壳拈_創(chuàng)之作，是咨詢顧問的入門級讀物，讀者可以從書中快速了解過程咨詢的理念、假設(shè)、重點和方法論。

沙因在從事過程咨詢顧問工作大約20年后，清晰地認識到了過程咨詢的理念和價值，意識到使過程咨詢奏效的關(guān)鍵因素。沙因在書中圍繞咨詢和協(xié)助澄清了一大堆含混不清的概念，闡述了對過程咨詢的認知，并通過親身實踐告訴讀者在與組織客戶合作時可以做和應(yīng)該做的事情，以及能夠使用的有效方法與工具模型。

08 《過程咨詢Ⅱ：顧問與管理者的必修課》

《過程咨詢Ⅰ》出版后，沙因在實踐中不斷對其提出的理念和方法加以驗證，事實證明大部分理論和方法經(jīng)得起推敲和考驗。在15年后出版的這本《過程咨詢Ⅱ》中，基于咨詢經(jīng)驗的積累和理解的提升，沙因?qū)σ恍├砟詈头椒ㄟM行了修正和補充。

如果說《過程咨詢Ⅰ》是咨詢顧問的入門級讀物，本書則為資深顧問提供了新方法，讀者可以了解過程咨詢是如何實現(xiàn)的，陷阱和缺陷是什么，需要補充什么樣的理論和模型來完全理解過程咨詢的變遷。

同時，本書的大部分內(nèi)容開辟了一個新的受眾視角，為高效的管理者指明了方向，他們在面對上級、同事、下屬時會履行類似于過程咨詢顧問的職能。事實上，管理者最不可或缺的能力就是不動用正式權(quán)力依然能夠掌控全局。管理者通過了解過程咨詢的理念并掌握過程咨詢的相應(yīng)技能，會使工作更有成效。

09 《過程咨詢Ⅲ：建立協(xié)助關(guān)系》

在本書出版之前的40年過程咨詢實踐中，沙因積累了處理各類協(xié)助情境的經(jīng)驗，對協(xié)助關(guān)系和過程形成了許多新的觀點。過程咨詢是一個應(yīng)用于組織環(huán)境中的咨詢理論模型，更是一種通用理念和工具方法論。

在我們工作和生活的各個場景中，朋友、配偶、孩子、普通同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬甚至陌生人都需要幫助。一旦我們意識到自身需要幫助或者我們被明確地請求給予幫助時，就會涉及過程咨詢的理念。然而，提供幫助并不簡單。讓一個人承認自己需要幫助很難，提供幫助時讓人愿意接受同樣很難。

本書主要聚焦于過程咨詢中建立“協(xié)助關(guān)系”，基于心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等多學(xué)科視角，提供一個通用的，而非企業(yè)咨詢顧問專用的模型。醫(yī)生、社會工作者、教師、教練、父母、朋友、管理者以及任何希望給人提供幫助的人都能夠應(yīng)用這套行之有效的理念、準則和方法。

10 《謙遜的問訊》

領(lǐng)導(dǎo)者在與員工交流時更需要謙遜探詢的提問方式，這本書指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立積極、可信賴的關(guān)系，幫助組織良性運作。

謙遜的問訊是一門優(yōu)雅的藝術(shù)， 是幫助他人暢所欲言的能力，是不帶預(yù)設(shè)答案的提問，是帶著對另外一個的好奇心和關(guān)注建立良好關(guān)系的態(tài)度。

應(yīng)對員工個性化時代的管理溝通解決方案，幫助你提高讓他人暢所欲言的能力，學(xué)會“問好的問題”，促進良好溝通。提問的藝術(shù)隨著職位的提高會變得越來越難以把握。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工交流時往往偏向于用命令語氣而非提問的方式，這很不利于完成復(fù)雜且需要緊密協(xié)作的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者更需要謙遜探詢的提問方式，這本書指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立積極、可信賴的關(guān)系，引導(dǎo)下級向上級的有益溝通，幫助組織良性運作，從而順利達成目標。

謙遜分為三類：

- 我們在長者和地位尊貴的人身邊時感受到的謙遜

- 當那些獲得了令我們敬畏成就的人出現(xiàn)在我們面前時，我們感到的謙遜

- 當下的謙遜，源于為了完成我們承諾的任務(wù)，我們需要依靠他人幫助時感到的謙遜

問訊的四種類型：

- 謙遜的問訊：愿意直面自己的無知，以一種毫不設(shè)防的心態(tài)全然了解真相

- 診斷式問訊：會改變對話的方向，通常用于咨詢顧問對問題的診斷

- 設(shè)問式問訊：暗含了自己的判斷或答案

- 轉(zhuǎn)換式問訊：用于當話題走偏時，把話題拉回來，會促進談話雙方的互動，因此會深入到關(guān)系層面

11 《謙遜領(lǐng)導(dǎo)力》

企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因代表作！一本關(guān)于文化和團隊動力學(xué)的書，從關(guān)系的角度看待領(lǐng)導(dǎo)力！幫助你卸下獨自一人承擔(dān)一切的巨大壓力，教你如何在組織中建立起更好的信息共享、開放、信任的關(guān)系。

管理工作對于整個社會的貢獻，不只是基于組織這個整體而言的。管理工作的重要產(chǎn)出（之一），常被作為副產(chǎn)品或根本不作為產(chǎn)出品的，是管理中人與人之間的關(guān)系，是這些關(guān)系因為管理工作而產(chǎn)生的變化——正向的、健康的、開放的、信任導(dǎo)向的、可持續(xù)的，抑或是負向的、病態(tài)的、防御的、博弈導(dǎo)向的、破壞性的。

這些關(guān)系無論是發(fā)生在組織內(nèi)部，還是組織與組織間，是上下級或是平層，長期或是階段性的，公開的或者隱約的，如果我們透過組織這層皮囊透視過去，就都是社會中的個體與個體之間的關(guān)系，在動態(tài)演化中，并如漣漪般，進一步地波及社會中的其他個體、群體。

在這本書中，你將了解到四個關(guān)系層級：

- 負1級，支配與強迫，例如看守和囚犯

- 1級，“交易型角色和基于規(guī)則的管理、服務(wù)以及各種形式的幫助關(guān)系”，“依賴于規(guī)則、角色以及適當?shù)穆殬I(yè)距離的維持”

- 2級，“個人化，合作性，信任的關(guān)系，就像朋友和高效團隊的同事關(guān)系”

- 3級，“情感親密的，相互承諾的關(guān)系”

謙遜，不是故作姿態(tài)的低調(diào)，也不是策略性地示弱，是對組織or成員各具特色的尊重，是對知識與判斷力在組織中的分布式理解，更是對于傳統(tǒng)意義上所謂居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)者角色的一種特別提醒和反正。

有智慧的組織不再等級分明。他們知道，有能力的領(lǐng)導(dǎo)者能從公司的任何層級脫穎而出。每個人都可以根據(jù)他們所處的環(huán)境、才能和能力發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，貢獻自己的知識和專長。

領(lǐng)導(dǎo)力所指的，始終是那些有改進空間的項目，或能帶來更好的價值觀和文化的群體。諷刺的是，謙遜領(lǐng)導(dǎo)力能夠傳播的唯一最佳條件就是，混亂復(fù)雜的問題越來越普遍，而發(fā)展的重要性一如既往。

12 《謙遜的咨詢》

在復(fù)雜多變的時代，組織如今面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我們很難簡單地扮演醫(yī)生或者專家的角色，通過一些調(diào)查或者訪談，就對問題做出準確的診斷，并提供解決方案。

埃德加·沙因認為，我們必須摒棄保持職業(yè)距離的舊觀念，以更個人化的方式與客戶或者下屬合作，要保持真誠的開放、好奇和謙遜的態(tài)度。

沙因基于自己50年來咨詢工作的經(jīng)驗，通過25個親歷的代表性案例，闡明了謙遜的咨詢過程的各個階段。正如他在50年前提出“過程咨詢”所做的貢獻那樣，沙因再一次徹底改變了咨詢領(lǐng)域，幫助咨詢師與管理者快速地提供真正的幫助，并創(chuàng)造更好的成果。

13 《麻省理工斯隆商學(xué)院過程咨詢課》

過程咨詢指的是在為個人、團隊、組織和社區(qū)提供幫助過程中所用到的一套理論和態(tài)度。

本書為各種幫助過程提供了一個統(tǒng)一的模型，它不光是寫給企業(yè)管理者和組織發(fā)展顧問，還是為給所有想提供幫助、解決問題的各領(lǐng)域、各行業(yè)人士以方法上的具體指導(dǎo)。

作者根據(jù)他自己四十多年的咨詢工作經(jīng)歷寫就此書，任何人，如管理者、治療師、社會工作者、學(xué)校輔導(dǎo)員、教練、家長和朋友，都能通過這一模型找到一組有用的方法和指南，所以此書也堪稱迄今為止在管理學(xué)過程咨詢領(lǐng)域素材豐沛、內(nèi)容全面、容易被理解和掌握的經(jīng)典作品。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。