薪酬體系是組織人力資源管理的關鍵組成部分，對于員工而言，它傳達了在組織中哪些方面具有價值；對于企業(yè)而言，它建立了薪酬政策和程序。薪酬體系的設計是一門既是科學又是藝術的領域。本文將探討建立薪酬體系時應遵循的六項原則，以確保薪酬體系在公平、競爭力和激勵性方面達到最佳效果。

1. 內(nèi)部公平原則

內(nèi)部公平是薪酬系統(tǒng)的基石，它確保員工在企業(yè)內(nèi)部相對公平地獲得薪酬。只有當員工感到薪酬體系是公平的，才會感到認同和滿意，才能激發(fā)薪酬對他們的激勵作用。

在不同的崗位、層級和職責下，員工所承擔的責任、知識要求、工作績效和性質(zhì)都不同。因此，薪酬體系應合理反映員工在這些方面的不同價值。內(nèi)部公平的關鍵體現(xiàn)在兩個方面：首先，具有相同貢獻和績效的員工，不論其雇傭類型如何，應獲得相等的薪酬，避免歧視。其次，不同貢獻程度的職位應根據(jù)其差異設定相應的薪酬水平，不應刻意制造職位等級差異。

2. 外部競爭原則

薪酬水平應與外部市場競爭相符。只有當薪酬水平高于同類企業(yè)的平均水平時，才能吸引和留住高素質(zhì)的員工，確保企業(yè)保持穩(wěn)定的勞動力。

外部競爭性不要求每個企業(yè)都必須高于市場勞動力的平均薪酬水平，這取決于企業(yè)的選擇。一般而言，企業(yè)可以采用市場領先策略、市場追隨策略或滯后策略。市場領先策略意味著薪酬水平高于市場平均水平，市場追隨策略則參照標桿企業(yè)的薪酬水平，而滯后策略則強調(diào)成本效益，不考慮市場和競爭對手的薪酬水平。通常，企業(yè)采用混合性策略，根據(jù)部門、崗位和需求制定不同的薪酬策略。

3. 激勵性原則

薪酬體系應有效激勵員工。激勵部分是薪酬系統(tǒng)中最能夠激勵員工為企業(yè)付出更多努力的關鍵。有效的激勵能夠點燃員工的工作激情，促使他們的工作動機更強烈，有助于實現(xiàn)超越自我和他人的欲望，釋放員工的內(nèi)在動力。

激勵部分包括正向和負向激勵。正向激勵是為員工在實現(xiàn)組織目標或符合組織期望時提供獎勵，而負向激勵則是在員工行為違規(guī)或不符合組織預期時實施懲罰。在實踐中，正向和負向激勵都是有效的，有助于激勵員工。

物質(zhì)和精神激勵的結合是有效的。不同層級和背景的員工對物質(zhì)和精神激勵有不同的需求。因此，薪酬體系應根據(jù)員工的需求制定激勵方法。

4. 經(jīng)濟性原則

薪酬體系設計應與企業(yè)的經(jīng)濟能力和效益保持一致。企業(yè)應考慮薪酬體系的可承受能力，以保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

例如，企業(yè)可以通過效益獎金等方式，根據(jù)過去的效益、整體業(yè)績和個人績效來增加員工的工資。這不僅能夠激勵員工，還可以節(jié)約用工成本。

5. 適應性原則

薪酬體系應是實際可操作和適應企業(yè)發(fā)展狀況的。薪酬管理制度和結構應該清晰易懂，員工可以理解體系的設計初衷，以規(guī)范自己的行為并提高工作效果。企業(yè)應根據(jù)自身情況設計所需的薪酬體系，而不是盲目模仿他人。在不同發(fā)展階段和外部環(huán)境變化大的情況下，薪酬體系需要進行相應的調(diào)整。

6. 合法原則

薪酬體系設計必須在國家和地區(qū)的勞動法律法規(guī)范圍內(nèi)進行，包括最低工資規(guī)定、加班工資、法定福利等。企業(yè)必須遵守相關法律法規(guī)，確保薪酬體系的合法性。

綜上所述，建立一個公平、競爭力強和激勵性的薪酬體系是一項復雜的工程，需要綜合考慮六項原則，精心設計不同崗位的薪酬激勵模式，確保薪酬體系既切合實際又易于實施，具有廣泛的接受程度。一個成功的薪酬體系將有助于激發(fā)員工的潛力，提高工作效率，促進企業(yè)的成功。