近日一個熱搜讓網(wǎng)友產(chǎn)生激烈討論也引起了很多“打工人”的關(guān)注

如今，員工在下班后從事第二職業(yè)并不少見。

那么，企業(yè)規(guī)章制度能否禁止員工休息時間兼職？

一旦發(fā)現(xiàn)員工兼職后，立即單方解除勞動合同，合法嗎？

企業(yè)制定該條規(guī)章制度的指向是有法律依據(jù)的，如果內(nèi)容程序合法，并履行了公示程序，企業(yè)是可以制定“禁止兼職”的規(guī)章制度的；但上述制度制定過于粗糙，因其內(nèi)容和程序本身的問題，可能涉嫌違法。

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

從法條理解看：首先，企業(yè)要審查員工的兼職是否已建立勞動關(guān)系。比如兼職送外賣、滴滴代駕等，那么有可能建立的是勞務(wù)、雇傭等靈活用工關(guān)系。

其次，要看兼職是否嚴重影響了本職工作。

司法實踐中，企業(yè)如因員工在外兼職徑行解除合同權(quán)利，很容易被判定為違法解除。

一方面是無法舉證員工與其他單位建立了勞動關(guān)系，其次，企業(yè)也不容易舉證員工因兼職給本職工作造成了哪些嚴重影響。

既然舉證困難有敗訴風(fēng)險，那么企業(yè)如何依法管理呢？可選擇“勸改”，無需舉證造成“嚴重影響”。

第三，要履行“勸改”程序。對于舉證“嚴重影響”困難的，企業(yè)可依法向職工提出書面提出改正，拒不改正的，企業(yè)就可以單方解除勞動合同了。

但在司法實踐過程中，其實存在兩種觀點：

可以解除勞動合同：

如果勞動者與公司的勞動合同有約定，或者公司經(jīng)合法程序通過的規(guī)章制度中有明確規(guī)定：“員工從事兼職工作，公司可以解除勞動合同”。那么公司便可依規(guī)解除勞動合同。

不能解除勞動合同：

無論勞動者的勞動合同或公司規(guī)章中是否有關(guān)于從事兼職的規(guī)定，都應(yīng)該按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定來處理：員工在從事兼職工作時，只要沒有與其他用人單位建立勞動關(guān)系，并對原公司的工作造成嚴重影響，同時也不存在經(jīng)單位提醒拒不改正的情況，那么原單位就不能單方解除他的勞動合同。

綜上可以看出，只要勞動者所在的公司沒有明確規(guī)定員工不許兼職，同時勞動者沒有因兼職對公司造成嚴重影響，也沒有經(jīng)公司提醒后拒不改正，則公司無權(quán)辭退。

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