隨著金三銀四的招（離）聘季的到來，機(jī)構(gòu)薪酬的重要性再次凸顯。一個(gè)明智的薪酬設(shè)計(jì)既能在內(nèi)部穩(wěn)定優(yōu)秀員工，也有助于吸引外部人才。但要讓薪酬體系發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)，需要深思熟慮。本文將深入討論如何設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)的薪酬體系，從底層邏輯開始。

PART ONE：薪酬設(shè)計(jì)前的基礎(chǔ)工作 在著手薪酬設(shè)計(jì)之前，有三個(gè)關(guān)鍵工作需要準(zhǔn)備好，它們是：薪酬水平調(diào)研、薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)。

1. 薪酬水平調(diào)研

首先，了解當(dāng)?shù)氐男劫Y水平和競(jìng)爭對(duì)手機(jī)構(gòu)的薪酬水平至關(guān)重要。這為薪酬設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。通常情況下，如果機(jī)構(gòu)的薪資水平高于當(dāng)?shù)仄骄?%，那么機(jī)構(gòu)在人才市場(chǎng)上將具備吸引力。舉例，如果當(dāng)?shù)赝愋团嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的平均月薪為2500元，那么機(jī)構(gòu)的綜合工資如果能達(dá)到2625元，就會(huì)具備競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

2. 薪酬形式

薪酬形式有兩種主要類型：低底薪高提成和高底薪低提成。前者鼓勵(lì)員工更加積極，特別適用于招生和續(xù)班等崗位。然而，它可能無法保證員工的長期穩(wěn)定性。后者則更有助于員工的長期留任，但可能不會(huì)激勵(lì)他們充分發(fā)揮。

薪酬形式的選擇應(yīng)該根據(jù)不同崗位性質(zhì)的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

3. 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本工資、提成、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成。

基本工資

：這是一個(gè)員工每月的固定工資，通常根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄皆O(shè)定，是最穩(wěn)定的部分。

提成

：提成是基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效的獎(jiǎng)金，分為固定提成和階梯提成。比如，每招來一個(gè)新學(xué)生給予100元提成，這是固定提成。

獎(jiǎng)金

：獎(jiǎng)金是對(duì)超額完成目標(biāo)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。比如，如果員工在招生任務(wù)中超過目標(biāo)，可以獲得額外獎(jiǎng)金。

福利

：福利包括五險(xiǎn)一金等國家規(guī)定的福利，以及機(jī)構(gòu)提供的餐補(bǔ)、花費(fèi)補(bǔ)貼等。

PART TWO：薪酬設(shè)計(jì)原則 設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要遵循三個(gè)關(guān)鍵原則：

1. 競(jìng)爭性

薪酬的競(jìng)爭性決定了機(jī)構(gòu)的吸引力。競(jìng)爭性可以分為對(duì)內(nèi)競(jìng)爭和對(duì)外競(jìng)爭。

對(duì)內(nèi)競(jìng)爭

：員工內(nèi)部之間的競(jìng)爭，鼓勵(lì)按勞分配、多勞多得。

對(duì)外競(jìng)爭

：機(jī)構(gòu)與市場(chǎng)上其他招聘機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭。通常，高于市場(chǎng)平均水平5%的薪資水平更具競(jìng)爭力。

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮這兩種競(jìng)爭性，靈活地調(diào)整底薪、提成、獎(jiǎng)金和福利。

2. 激勵(lì)性

激勵(lì)主要針對(duì)員工內(nèi)部。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)和提成來激勵(lì)員工。對(duì)于老師來說，重要的激勵(lì)因素通常包括課時(shí)費(fèi)和續(xù)班率。

課時(shí)費(fèi)

：課時(shí)費(fèi)的高低關(guān)系到老師的積極性。設(shè)計(jì)時(shí)，可以根據(jù)帶班人數(shù)設(shè)置基本的課時(shí)費(fèi)底線，激發(fā)老師提高帶班量。

續(xù)班率

：續(xù)班率關(guān)系到老師的教學(xué)質(zhì)量和積極性。設(shè)置相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)老師在保持高續(xù)班率的同時(shí)提供卓越的教學(xué)和服務(wù)。

3. 易操作性

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該簡單易操作。過多的考核指標(biāo)可能會(huì)分散員工的注意力，不利于員工專注于核心工作，如教學(xué)和續(xù)班。

PART THREE：薪酬設(shè)計(jì)的誤區(qū) 薪酬設(shè)計(jì)過程中需要避免兩個(gè)常見誤區(qū)：

1. 高底薪≠高積極性

高底薪并不總是能提高員工的積極性。如果底薪接近員工期望薪資水平，員工可能會(huì)產(chǎn)生“不必太努力就能達(dá)到目標(biāo)”的想法，導(dǎo)致積極性下降。同時(shí)，高底薪也會(huì)增加機(jī)構(gòu)成本，不利于可持續(xù)發(fā)展。

2. 考核不必面面俱到

薪酬設(shè)計(jì)中，考核不需要包含太多項(xiàng)目。集中考核機(jī)構(gòu)和員工最關(guān)注的關(guān)鍵績效指標(biāo)，以確保員工專注于最重要的工作領(lǐng)域。

結(jié)論 綜上所述，設(shè)計(jì)一個(gè)有效的薪酬體系對(duì)機(jī)構(gòu)來說至關(guān)重要。它可以幫助機(jī)構(gòu)吸引和留住優(yōu)秀員工，提高績效，同時(shí)確保員工得到公平的回報(bào)。機(jī)構(gòu)在薪酬設(shè)計(jì)前應(yīng)仔細(xì)考慮薪酬水平、形式和結(jié)構(gòu)，然后遵循競(jìng)爭性、激勵(lì)性和易操作性的原則，以達(dá)到共贏的目標(biāo)。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)完整的薪酬體系需要謹(jǐn)慎思考，不在于高，而在于合理。