??HR和HRBP到底有什么區(qū)別?
我們可以從基本定位、分工模式、工作交付方式、知識結構4個維度來分析：
1.基本定位：傳統(tǒng)HR的定位是確保每一個職能完成對應人力資源工作，更強調功能本身；
HRBP：則是強調用HR的專業(yè)理論和工具來促進業(yè)務部門達成戰(zhàn)略目標，更關注最終更大層面上的結果。
2.分工模式：
傳統(tǒng)HR：通常設置招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、績效專家、培訓經(jīng)理、員工關系經(jīng)理……屬于單一職能角色，或者叫專家角色來設計HR政策方案或者相應HR服務需求；
HRBP都是混合角色或多面手，需要為業(yè)務提供端到端的解決方案，為價值觀傳承和政策落地解決保障。
3.工作交付方式：
傳統(tǒng)HR：最基礎的理解是傳統(tǒng)的HR都是以獨立模塊工作方式開展工作，并且他們習慣于從經(jīng)驗出發(fā)，基于現(xiàn)有能力去做判斷，被動地輸出工作結果，鮮少考慮業(yè)務團隊的實際需求。
HRBP：具備業(yè)務思維，HRBP每天在業(yè)務一線，跟隨著業(yè)務團隊面對快速的市場變化，業(yè)務團隊給到HRBP反饋需求是迭代的、不穩(wěn)定的，所以HRBP需要迅速定位到業(yè)務團隊各類難題，高效出具集成化的解決方案。
4.知識結構：
傳統(tǒng)HR：HR模塊專業(yè)能力不斷精進，知識結構相對單一，但專業(yè)深度會更加有優(yōu)勢，根據(jù)明確目標可以快速拿出專業(yè)方案，比如薪酬專家，擅長設計整個公司的薪酬福利方案，績效經(jīng)理擅長規(guī)劃公司整體的績效方案，或者制定明確的績效激勵政策，往往考慮周全卻極有可能忽略了激勵性質；招聘專員具備超強的招聘執(zhí)行能力，卻忽視了人員入職后的試用期離職問題。
HRBP：HRBP除了也要熟悉HR專業(yè)模塊的工作之外，還要掌握組織診斷、人才盤點、任職資格、人才發(fā)展等HR的項目能力，這些能力大部分都是在平時的工作中遇到后學習實操獲得的；還要具備業(yè)務洞察和業(yè)務診斷能力；比如要處理團隊之間協(xié)作的問題，你要具備較強的溝通能力、數(shù)據(jù)分析能力、賦能管理者的教練能力等等，所以HRBP需要非常強大的學習力。
??HRBP面試高頻問題：
你對HRBP這個崗位怎么理解？他是如何產(chǎn)生價值的？
就是HRBP是否真正能夠幫助業(yè)務團隊解決問題，圍繞著了解業(yè)務、建立連接、專業(yè)知識3個維度來展開回答……