離職是每個(gè)企業(yè)都不愿面對(duì)的問(wèn)題，而了解員工離職的原因?qū)τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。馬云曾經(jīng)精辟地總結(jié)了員工離職的兩大主要原因：薪酬不足以滿(mǎn)足期望，以及員工感到心委屈。

在這兩個(gè)離職原因中，薪酬問(wèn)題占據(jù)了主導(dǎo)地位，因?yàn)榧s80%的員工離職是因?yàn)樾匠陠?wèn)題，而另外20%則是由薪酬問(wèn)題引發(fā)的不滿(mǎn)情緒所致。

薪酬不足以滿(mǎn)足員工期望的問(wèn)題主要體現(xiàn)在工作價(jià)值和薪資之間的不匹配上。很多企業(yè)抱怨人才流失嚴(yán)重，卻忽略了建立公平薪酬制度的重要性，也沒(méi)有幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己的實(shí)際價(jià)值。這種薪酬理解上的差異往往導(dǎo)致了潛在的矛盾。

那么，像騰訊這樣的企業(yè)是如何應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題的呢？

騰訊擁有一套完善的回報(bào)與激勵(lì)體系設(shè)計(jì)。他們將員工分為T(mén)1至T6六個(gè)等級(jí)，大多數(shù)員工位于T2和T3級(jí)別。

從T3-1到T3-3級(jí)別的晉升都非常具有挑戰(zhàn)性，薪資晉升幅度為10%至20%不等。職級(jí)越高，薪資范圍越廣，股票獎(jiǎng)勵(lì)也是如此。一般來(lái)說(shuō)，達(dá)到T3-3級(jí)別的總監(jiān)級(jí)別員工年薪可達(dá)百萬(wàn)元（包括現(xiàn)金和股票）。T4和T5級(jí)別則接近公司高層管理層。

騰訊的薪酬構(gòu)成采用了“13+N”的模式，其中N大于等于1，這意味著90%的員工可以獲得相當(dāng)于16個(gè)月薪酬的回報(bào)。

騰訊的績(jī)效評(píng)估分為S、A、B和C四個(gè)等級(jí)，規(guī)定每年必須有5%的員工獲得S級(jí)評(píng)定，這部分員工可以獲得相當(dāng)于20%至30%薪酬的獎(jiǎng)金。50%的員工獲得A級(jí)評(píng)定，40%的員工獲得B級(jí)評(píng)定，只有5%的員工獲得C級(jí)評(píng)定。頻繁獲得C級(jí)評(píng)定的員工面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

與騰訊等公司相似，這些企業(yè)都擁有科學(xué)合理的薪酬制度，極大地激發(fā)了員工的工作積極性，使得企業(yè)盈利能力強(qiáng)勁。

企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，并不僅僅是提高薪酬水平，而是要提供合理的薪酬，并建立一整套完整的激勵(lì)體系。對(duì)于員工而言，薪酬越多越好，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要明智地分配資金。

不要采用一刀切的方式制定薪酬，而要靈活設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的目標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)績(jī)效和貢獻(xiàn)來(lái)分配，遵循按貢獻(xiàn)分配、避免福利化原則，鼓勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人努力和貢獻(xiàn)來(lái)獲得更好的回報(bào)。

重要的是，不要將薪酬變成福利，因?yàn)閯趧?dòng)與對(duì)價(jià)報(bào)酬一直以來(lái)都是基礎(chǔ)，而薪酬應(yīng)當(dāng)與績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤。因此，建議企業(yè)在合法有效的人力資源管理制度基礎(chǔ)上建立科學(xué)薪酬管理，包括薪酬分配原則、績(jī)效目標(biāo)管理、考核規(guī)范、晉升降級(jí)等內(nèi)容。當(dāng)有明確的依據(jù)時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)的固定部分是可以根據(jù)崗位進(jìn)行調(diào)整的，而績(jī)效部分則應(yīng)與績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤，同樣可供調(diào)整。

最后，人力資源部門(mén)應(yīng)該思考如何從扣工資向激勵(lì)工資轉(zhuǎn)變，從粗暴調(diào)薪向策略性薪酬過(guò)渡?，F(xiàn)在需要做的不是無(wú)差別降薪，而是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固定與浮動(dòng)的比例，共同分擔(dān)不確定性風(fēng)險(xiǎn)，將薪酬管理轉(zhuǎn)向成果導(dǎo)向的升級(jí)。