績(jī)效管理的目的到底是什么？有的人認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，做得好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好的給予適度懲戒。

不能說(shuō)這個(gè)目的有問(wèn)題，但以此為目的至少存在一些偏差，最關(guān)鍵的偏差體現(xiàn)在績(jī)效管理與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)割裂開(kāi)了，績(jī)效管理無(wú)法真正服務(wù)于提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

也有企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是定定目標(biāo)，分分任務(wù)，看上去做得轟轟烈烈，實(shí)際上卻是上級(jí)和下屬之間每年一次的數(shù)字游戲，且不論目標(biāo)定得高與低，就是目標(biāo)是否真的能達(dá)成全憑三個(gè)字“靠運(yùn)氣”。

我們認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該是在保證公司戰(zhàn)略方面大致正確的前提下，通過(guò)多維度提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)目標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理，什么亂七八糟的“獎(jiǎng)成罰劣”都是手段，不是目的。

所以，真正的績(jī)效管理應(yīng)該企業(yè)各級(jí)管理干部深度挖掘部門(mén)及各崗位的價(jià)值，基于價(jià)值尋找改善點(diǎn)和突破口，通過(guò)目的（O）、目標(biāo)（G）、策略（S）、計(jì)劃（A）這條主線(xiàn)做到責(zé)任到崗、責(zé)任到人。其中目的其實(shí)就是基于價(jià)值貢獻(xiàn)思考的起點(diǎn)。

以質(zhì)量部為例，我們來(lái)分析下質(zhì)量部的價(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)，眾所周知，穩(wěn)定并提升產(chǎn)品質(zhì)量是提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的關(guān)鍵砝碼，所以，質(zhì)量部的關(guān)鍵價(jià)值（即目的）應(yīng)該是穩(wěn)定并提升產(chǎn)品質(zhì)量，緊接著需要深度分析的是如何才能有效提升產(chǎn)品質(zhì)量呢？這就屬于策略方面的思考了。

此時(shí)，缺乏績(jī)效思維的管理者會(huì)認(rèn)為可以從“檢、卡、壓”等方式提高產(chǎn)品合格率，這些方法聽(tīng)上去有些道理，但執(zhí)行起來(lái)卻問(wèn)題多多，比如說(shuō)質(zhì)量成本直線(xiàn)上升，訂單交付總是延期，最終不僅增加了企業(yè)成本，還把客戶(hù)的體驗(yàn)感降到了冰點(diǎn)。

具備績(jī)效思維的管理者會(huì)認(rèn)真分析影響產(chǎn)品質(zhì)量的諸多因素，分析現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距，并從六個(gè)維度去深度思考，分別是：立規(guī)范、明權(quán)責(zé)、優(yōu)工具、賦能力、抓執(zhí)行、建機(jī)制，不同企業(yè)不同質(zhì)量管理現(xiàn)狀可能會(huì)有不同的策略選擇，應(yīng)當(dāng)因地制宜制定出行之有效的策略。

上述過(guò)程實(shí)際上就是一套策略推演的過(guò)程，也就是一位優(yōu)秀管理者應(yīng)當(dāng)具備的績(jī)效思維。在現(xiàn)實(shí)管理中，我們發(fā)現(xiàn)太多管理者“看不到問(wèn)題，找不到方法，落不到實(shí)處”，其實(shí)關(guān)鍵癥結(jié)就是管理者缺乏績(jī)效思維，即使公司在推行績(jī)效考核，最終也淪為被員工詬病的處罰工具。

這種策略推演過(guò)程，在智幫咨詢(xún)提供戰(zhàn)略績(jī)效咨詢(xún)時(shí)通常會(huì)用一個(gè)模型框架協(xié)助公司各級(jí)管理者理清思路，找到策略，以一張邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖鲬?zhàn)地圖（如下圖示）讓管理者“看到問(wèn)題、找到方法，落到實(shí)處”。

這套策略推演的邏輯框架源起寶潔，深度應(yīng)用于智幫咨詢(xún)戰(zhàn)略績(jī)效策略推演，不僅適用于生產(chǎn)型企業(yè)，也適用于研發(fā)型和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這也是智幫咨詢(xún)?cè)谔峁┕芾碜稍?xún)過(guò)程中一直提倡“一張圖理思路，一套表做落地”，真正賦能于客戶(hù)，達(dá)到授人以“漁”的目的。