前言

找工作，找更好的工作，永遠是職場人士特別是互聯(lián)網(wǎng)這個人才流動性巨大行業(yè)的永恒話題。

提到找工作，則又離不開對于面試的探討。

網(wǎng)上存在著諸多面試相關的文章攻略，不過站在面試官角度談面試的卻很少。

本文就站在面試官的角度，談一談一個面試是怎么組織的，有哪些技巧和思路。

希望幫到開始接觸招聘任務的測試管理人員，同時也從另一個角度幫助求職人員應對面試。

常見招聘流程

一個測試團隊的組建過程是怎樣一個鏈路，或者說一個測試人員是怎么被招聘進團隊的呢。

一般來說，整體上要經(jīng)歷以下的步驟：

◆ 確定人員需求

◆ 多渠道發(fā)布招聘需求

◆ 簡歷篩選確定候選

◆ 復數(shù)輪次筆試面試

◆ 簽約意向確定

◆ 入職

對于測試管理人員（面試官）而言，在談面試之前，首先要說說人員需求的確定。

對人員的不同需求注定著我們面試中用到的思路和考察點不太一樣，當然面試官要提前確定不能泛泛而論。

總結了幾個問題，在發(fā)布招聘需求或者開始參加面試之前，試著回答一下：

◆ 預期人才招入后，從事團隊什么樣的，哪部分工作

◆ 我需要的是招之即用的人才，還是潛力股，還是解決技術難題的大牛

◆ 具體而言，預期人才應該具備哪些技術能力或者潛力

◆ 預期人才應該擁有怎樣的核心競爭力

◆ 人員預算是多少

◆ 預期多久要到崗

◆ 通過哪種渠道來招聘

這些問題思考清楚以后，就可以產(chǎn)生我們耳熟能詳?shù)腏D技能要求了，例：

◆ 3-5年測試行業(yè)工作經(jīng)驗，熱愛測試工作

◆ 精通軟件測試常用的方法和技術，可以承擔產(chǎn)品功能和非功能測試

◆ 熟悉web系統(tǒng)，具有互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品工作經(jīng)驗者優(yōu)先

◆ 熟悉云存儲系統(tǒng)，了解主流云技術產(chǎn)品

◆ 熟悉Linux工作環(huán)境，掌握至少一門常用腳本語言

◆ 熟悉持續(xù)集成和持續(xù)交付體系，能完成相應測試，部署，交付流程

◆ 具備自動化測試經(jīng)驗者優(yōu)先

◆ 具備數(shù)據(jù)庫性能調優(yōu)經(jīng)驗者優(yōu)先

能力勝任模型

在招聘和面試時，我們到底都考察一個測試人員的哪些方面能力素質呢？

懂測試？會某種工具？

其實這個問題，我們更系統(tǒng)的來歸納一下，就是一個測試工程師能力勝任模型，見下圖：

不同的企業(yè)和項目都有著不同的人員需求，這里不能一概而論。

但是通常來講，測試人員的能力構成模型應該包括以上雷達圖里的六個維度：

?

01?基礎理論：求職者對于有沒有著牢固的測試理論基礎？

對于測試的角色和團隊地位有著準確的認識？有沒有出色的測試思維和理念？

有的團隊在招聘測試工程師時會很看重技術和工具經(jīng)驗等，但往往會忽視更基礎的這一部分。

實際上，再強的能力也要建立在牢固的基礎之上，這一部分需要重視。

02?技術能力：對于未來預期他要用到的技術有沒有足夠的經(jīng)驗或者理解？

比如測試設計技術？操作系統(tǒng)知識？數(shù)據(jù)庫使用？測試工具的使用？編程能力有沒有？自動化測試做過嗎？

面試官往往很看重這一塊內容，不過實際操作起來，其實是有難度的。

這要求面試官本身對于技術的掌握要到比較好的水準，才能去判斷別人。

而其實市場上，想要招聘到100%滿足技術要求的人員其實是非常困難的。

因為企業(yè)百花齊放，每個企業(yè)每個項目可能都用著不盡相同的技能工具集合。

想要求職人員的技能工具經(jīng)驗完全匹配我當前的職業(yè)需求機率是很小的。

原則上我們應該更看重其學習能力和主動意識，工具技術相關經(jīng)驗只要滿足70%以上匹配度即可，過于糾結這部分可能會得不償失錯失人才。

對于面試者也是一個思路，什么情況下我可以去應聘某個職位？

負責任的告訴你，當你的技能包與職位描述60-70%匹配時，就可以去應聘了。

反過來當你的技能100%甚至120%滿足某職位需求時，就不要考慮了。

因為你一定超出這個職位需求了，為什么不去考慮更好的工作呢？

03?職業(yè)素養(yǎng)：職業(yè)素養(yǎng)是職場人員的軟技能，比如時間觀念，溝通能力，抗壓能力等等。

這是非常重要的能力組成部分。

一個求職人員再牛，如果沒有好的職業(yè)素養(yǎng)，一切都是白搭。

04?業(yè)務能力：業(yè)務能力也是測試人員必備的能力之一，包括領域知識經(jīng)驗和產(chǎn)品相關經(jīng)驗。

測試做為最關心產(chǎn)品最終實現(xiàn)和用戶體驗的人員，當然需要對產(chǎn)品所處業(yè)務領域有足夠經(jīng)驗和知識。

比如一個財務處理系統(tǒng)，對于財務知識要求就會比較高。

不懂相關知識，可能連需求消化都需要額外的時間和精力，而且還可能導致測試出現(xiàn)偏差。

當然類似財務處理這樣的專業(yè)領域，想要找到足夠相關經(jīng)驗的測試人員是比較難的，所以一般只能做為加分項。

產(chǎn)品知識同樣對于測試人員很重要，了解產(chǎn)品的架構和運作邏輯，才能幫助他更好的規(guī)劃和執(zhí)行測試。

同樣做為加分項，招聘時要注意求職人員有無類似產(chǎn)品的工作使用經(jīng)驗。

比如一個長期工作在硬件嵌入式系統(tǒng)的人員，換到一份互聯(lián)網(wǎng)P2P公司，這兩種產(chǎn)品從架構到機制可能完全不一樣。

05?管理能力：管理能力對于初級測試工程師一般沒有很高要求。

但是對于經(jīng)驗比較豐富的人員而言，管理就會被提上日程。

管理不單單是做為測試經(jīng)理或主管去全方位管理團隊的能力，同樣還包括個人管理，比如時間規(guī)劃，比如協(xié)調組織能力。

進一步說，對于規(guī)模稍大的團隊，核心人員能夠勝任lead（帶領者）和mentor（導師）這樣的角色也是很必要的。

06?企業(yè)文化：企業(yè)文化是個聽起來很虛的東西，不同的企業(yè)可能有不同的文化，比如客戶導向，比如注重質量，比如講究效率。

我們換個名詞叫做“團隊文化”。

比如我的團隊，現(xiàn)階段需要一個沉穩(wěn)型的工程師，還是一個奮進型的創(chuàng)業(yè)者？

總的來說，正能量，積極主動，有責任感這樣幾個核心要素是可以適應各種不同文化的。

以上模型的六個維度中，有一些是可以通過簡歷篩選大體上完成匹配度檢查的。

而另外一些簡歷上體現(xiàn)不到的東西則需要在面試中進一步觀察。

面試套路

上一節(jié)我們用能力勝任模型談論了一個測試工程師的考察維度，那這些素質究竟該怎么在短短的一場面試中考察到呢？

接下來說一說具體的考察方法，也就是套路。

每一種問題我們從想要得知什么和不想看到什么兩個方面去討論。

有幾類問題是面試中大家比較常見到的，反套路也很多，我們稍微介紹一下：

01?自我介紹

功能：給求職者一個表達的窗口，同時也是考察其表述能力和基本素質的問題。

想看到的：主動的態(tài)度，良好的表達能力，充分的準備，簡明扼要的闡述。

不想看到的：語言支離破碎，介紹過短或過長（表達溝通能力堪憂）；想到什么說什么，沒重點（對應聘沒有做好準備，求職意愿不強，規(guī)劃能力不夠）。

02?離職原因

功能：判斷求職者的穩(wěn)定性，挖掘隱性問題。

想看到的：合理的理由，正能量的表達。

不想看到的：充滿怨氣的理由（可以反應出很多問題），沒什么理由（工作內在動力不明確）

03?職業(yè)規(guī)劃

功能：考察求職者的規(guī)劃能力，景愿，以及工作動力

想看到的：誠實的表達，合理的規(guī)劃

不想看到的：毫無規(guī)劃（沒有工作目標動力的支撐，進步可能性?。?br/>

04?談缺點

這個問題不得不吐槽一下，原本這個問題是一種挑戰(zhàn)性套路。

但是被反套路得太多，所以現(xiàn)在這個問題更多的我認為是要考察誠實品質了。

功能：挖掘隱性問題，判斷人物性格

想看到的：誠實、誠實、誠實。能夠認識到問題，并且有解決的思路，人非圣賢，孰能無過？知錯能改，善莫大焉。

不想看到的：反套路（強行優(yōu)點說成缺點），沒缺點...調侃（嚴肅點...什么都被你打哈哈過去了，我面試還怎么面？）

05?要求對方發(fā)問

功能：考察求職者的主動思考能力，對公司職位的青睞度

想看到的：對于公司，項目，職位，技術充滿興趣的問題

不想看到的：反套路（動輒上升通道和培訓機會），沒問題（一臉懵，缺乏思路和主動能力）

總結思路

除了以上這些被問爛了的問題，還有一些個人總結的面試問題思路：

01?挑戰(zhàn)式問題

比如在合理的范圍內提出質疑，和疑問，比如：

“某項技術在我們的項目內是硬性要求，而您的簡歷上看到并沒有相關經(jīng)驗，你覺得你能勝任這方面工作嗎？”

這樣的問題其實主要是考察面試者的情商，性格和態(tài)度。

個人最想看到的回答要體現(xiàn)出對于自己的信心，誠懇的態(tài)度，以及做事的思路。

比較好的回答可以是這樣的：

“我承認您說的這方面經(jīng)驗欠缺的問題。不過我也認為我自己是一個學習能力和學習主動性都比較強的人，只要能夠給我一定的時間去跟隨團隊學習相關技術，相信我能用最短的時間內掌握技術?！?/strong>