《行為管理學(xué)》書中指出：在一項(xiàng)對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮20%~30%；在受到充分激勵(lì)后，其能力則可發(fā)揮至80%~90%。

也就是說(shuō)，同一員工在充分激勵(lì)后，發(fā)揮的作用是激勵(lì)前的3~4倍。

激勵(lì)的本質(zhì)，是運(yùn)作各種激勵(lì)工具，滿足業(yè)務(wù)的需求，激發(fā)員工活力，使其能夠最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

激勵(lì)是一個(gè)整體回報(bào)體系，包含物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。其中，薪酬激勵(lì)作為重要組成部分，起著尤為關(guān)鍵的作用。

薪酬激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)，最終目的是實(shí)現(xiàn)商業(yè)結(jié)果。通過(guò)價(jià)值分享來(lái)撬動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)入良性循環(huán)。

企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案呢？

01

基于戰(zhàn)略選擇薪酬規(guī)劃

?一、薪酬規(guī)劃的背后實(shí)際是效率的規(guī)劃?

它要解決的核心問(wèn)題是，如何將有限的薪酬資源，動(dòng)態(tài)差異化地投入被激勵(lì)對(duì)象，最大化激發(fā)人力資源效率，提高人力資源投入產(chǎn)出比。

大部分企業(yè)希望通過(guò)合理的薪酬規(guī)劃，達(dá)到“減人、增效、人人多分錢”的效果。通俗地講就是：3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的錢。

可以說(shuō)，薪酬規(guī)劃決定著未來(lái)企業(yè)整體的薪酬水平是領(lǐng)先、跟隨還是落后；決定著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)/激勵(lì)結(jié)構(gòu)分配比例是短期、中期還是長(zhǎng)期；決定著企業(yè)薪酬策略也就是工資包、獎(jiǎng)金包的分配。

薪酬水平，簡(jiǎn)而言之就是發(fā)多高的薪酬，這是企業(yè)和員工最為關(guān)注的一點(diǎn)。

對(duì)企業(yè)而言，它決定了人工成本的高低；對(duì)員工而言，它決定了收入的豐厚程度。

?二、確定薪酬水平，主要基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略?

如果企業(yè)是發(fā)展型戰(zhàn)略，則會(huì)偏向?qū)嵭懈邚椥郧彝该鞫容^高的薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)員工的參與度，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。

如果企業(yè)是穩(wěn)定型戰(zhàn)略，那么薪酬戰(zhàn)略則以保留人才和維穩(wěn)為目的，強(qiáng)調(diào)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化和連續(xù)性。

如果企業(yè)是收縮型戰(zhàn)略，那么薪酬戰(zhàn)略則以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和成本節(jié)約為導(dǎo)向，適合窄帶薪酬和短期激勵(lì)。

假如一家公司是發(fā)展型戰(zhàn)略，導(dǎo)向的人才策略是用精兵，則會(huì)決定薪酬水平上選擇領(lǐng)先策略。

?三、薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是價(jià)值分配策略?

薪酬水平確定后，就要把薪酬總額進(jìn)行劃分，薪酬結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是價(jià)值分配策略，要在薪酬包中明確固定部分、浮動(dòng)部分、長(zhǎng)期激勵(lì)部分各自的占比。

企業(yè)處于不同發(fā)展階段時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)占比會(huì)動(dòng)態(tài)調(diào)整。比如，某高科技公司處于初創(chuàng)期，部分核心崗位的員工，更看重的是公司未來(lái)而不是當(dāng)下，薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)與期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的占比也會(huì)更高。

就薪酬策略來(lái)講，工資是基于崗位價(jià)值、個(gè)人績(jī)效及人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)需求確定的，確定后是必須發(fā)放的，屬于剛性成本。

獎(jiǎng)金是基于公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果，部門組織業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效支付的變動(dòng)性現(xiàn)金報(bào)酬，需要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，形成差異化激勵(lì)規(guī)則，以產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。

?四、針對(duì)工資包和獎(jiǎng)金包的管理，需要制定不同的策略與方案?

以華為為例，其在薪酬分配策略中明確提出：控制剛性，增強(qiáng)彈性；防止高工資、高福利對(duì)企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)；讓隊(duì)伍始終保持饑餓感。

具體到工資方面，從2008年開始，華為就遵循“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的原則。

• 以崗定級(jí)，指工資應(yīng)體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位價(jià)值不同，崗位級(jí)別不同，工資不同；

• 以級(jí)定薪，指根據(jù)職位價(jià)值確定薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)不同，固定工資不同；

• 人崗匹配，指根據(jù)個(gè)人任職水平進(jìn)行崗位匹配，人崗匹配情況影響個(gè)人工資水平；

• 易崗易薪，指員工崗位發(fā)生調(diào)整薪酬將同步進(jìn)行調(diào)整。

這16字方針，也是華為職位和工資體系最根本的原則。

在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面，華為提倡獲取分享制，從自己創(chuàng)造或者支持的業(yè)績(jī)中分享利益，牽引員工多勞多得，最后保障員工的綜合收入，在行業(yè)處于領(lǐng)先水平。

雖然華為強(qiáng)調(diào)在激勵(lì)上“拉大差距”，但是同時(shí)也強(qiáng)調(diào)“全面覆蓋”，除了金字塔的高層和中層，還重視金字塔的基座，關(guān)注到每一個(gè)角落的人。

02

提升對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，關(guān)注的是目標(biāo)達(dá)成時(shí)，員工的綜合收入在行業(yè)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。

當(dāng)企業(yè)面臨人員招聘困難和流失嚴(yán)重的情況時(shí)，很有可能是因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)性不夠，特別是在企業(yè)的發(fā)展期，需要大量引進(jìn)人才，這時(shí)尤其需要關(guān)注薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)水平動(dòng)態(tài)調(diào)整內(nèi)部薪酬體系。

薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性策略主要有以下四類：

?一、市場(chǎng)領(lǐng)先策略?

主要指在同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平。

其主要的優(yōu)勢(shì)在于，可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動(dòng)力，某種程度上，能夠抵消工作本身所具有的不利特征，比如工作壓力大或工作條件差等；另外，降低跳槽率。

市場(chǎng)領(lǐng)先策略適合以下幾類企業(yè)：

• 處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，希望借高薪酬吸引人才；

• 效益好的企業(yè)，崇尚勞資合作與利益分享；

• 資金雄厚的企業(yè)，借高薪酬體現(xiàn)企業(yè)實(shí)力；

• 薪酬成本在企業(yè)總成本中占比較低的企業(yè)。

  
  

?二、市場(chǎng)追隨策略?

市場(chǎng)追隨策略是使用最廣泛的做法，指企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)平均水平，來(lái)確定企業(yè)薪酬定位。

一方面，可以采買獵頭顧問(wèn)公司的行業(yè)類薪酬報(bào)告，或者定制薪酬報(bào)告。然后，對(duì)標(biāo)所屬行業(yè)或?qū)?biāo)企業(yè)的薪酬水平，以及不同崗位類型的薪酬，進(jìn)行對(duì)比，確定企業(yè)的薪酬定位。

另一方面，持續(xù)積累對(duì)外洞察時(shí)，收集到的薪酬信息，這些信息主要從招聘或獵頭渠道獲取。而且這類信息資產(chǎn)針對(duì)性強(qiáng)，可以幫助企業(yè)直接了解具體崗位、具體公司的薪酬情況，數(shù)據(jù)含金量較高。

?三、市場(chǎng)拖后策略?

市場(chǎng)拖后，即在同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上保持較低的薪酬水平。

市場(chǎng)拖后策略適合以下幾類企業(yè)：

• 受人工成本約束較大的企業(yè)，例如，處于衰退期或遇到財(cái)務(wù)危機(jī)的企業(yè)；

• 注重其他形式的補(bǔ)償（高福利），或注重長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)。

?四、混合策略?

混合策略，是指企業(yè)根據(jù)不同職位類型，或者不同員工制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。

這種策略具備靈活性和針對(duì)性。

比如說(shuō)，針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才，或者企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人才，采取薪酬領(lǐng)先策略；對(duì)于富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)崗位員工，采用追隨或拖后策略。

這么做，既有利于公司保持自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制薪酬成本開支。

03

保持對(duì)內(nèi)公平性

對(duì)內(nèi)公平性，指的是內(nèi)部平衡，相同努力的員工獲得相對(duì)公平的收入分享。

影響企業(yè)薪酬公平性的原因可能有以下三個(gè)方面：

?一、員工薪酬過(guò)高?

由于特殊原因，員工不合理地拿了過(guò)高的薪酬，是影響企業(yè)內(nèi)部公平性的主要因素。

那為什么有員工能夠拿到過(guò)高薪酬呢？?

一種可能是因?yàn)檫@些員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，承擔(dān)了階段性的困難任務(wù)并較好地完成，公司給予了“漲薪”的嘉獎(jiǎng)，但完成任務(wù)后，不再承擔(dān)重要崗位或者重要職責(zé)，薪酬卻無(wú)法下降。

還可能因?yàn)閱T工在入職時(shí)薪酬比較高，在多年的普調(diào)中不斷上升，逐漸影響了公司內(nèi)部公平性。

針對(duì)前一種情況，華為公司的做法是發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于完成重大項(xiàng)目的員工，給予一次性嘉獎(jiǎng)，或者通過(guò)崗位特殊津貼，來(lái)階段性地上浮工資。

比如，在海外艱苦區(qū)域，可上調(diào)一級(jí)工資加艱苦地區(qū)外派補(bǔ)貼，當(dāng)員工離開艱苦區(qū)域后，工資即恢復(fù)到原有的崗位水平。

對(duì)于后者，企業(yè)應(yīng)該考慮調(diào)整調(diào)薪的方式和調(diào)薪比例，取消簡(jiǎn)單的普調(diào)，變?yōu)橛杏?jì)劃、有針對(duì)、有規(guī)則的調(diào)薪。

這樣一來(lái)，企業(yè)可以在一定程度上，降低各級(jí)中薪酬水平已領(lǐng)先員工的調(diào)薪比例，適當(dāng)放緩調(diào)薪的步伐，將薪酬不合理過(guò)高員工的薪酬，重新拉回到合理區(qū)間。

?二、引進(jìn)的優(yōu)秀人才?

公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，經(jīng)常會(huì)引進(jìn)特殊的優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的引進(jìn)，通常需要特殊的激勵(lì)政策。高薪酬就是最常見的一種激勵(lì)。

人才引進(jìn)固然重要，但是如果存在許多高薪酬的員工，就會(huì)影響企業(yè)整體薪酬的公平性。

遇到這種情況如何處理呢？

其實(shí)，個(gè)別優(yōu)秀員工高薪酬，并不會(huì)影響公司整體的公平性，但要注意的是，應(yīng)盡量保持相同崗位總收入的公平性。

對(duì)此，可以采用階段性的年薪制，通過(guò)承諾依據(jù)工資加績(jī)效結(jié)果獎(jiǎng)金的具體金額，打消高端人才前期對(duì)公司發(fā)展不確定性帶來(lái)的不安全感。

在高薪人才入職一年后，可以重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行綜合調(diào)整，逐步與公司內(nèi)部員工拉平。

?三、常年未調(diào)薪的人?

此類員工一般是在崗位上的業(yè)績(jī)達(dá)不到公司的要求，同時(shí)企業(yè)缺乏合理的淘汰、調(diào)崗等機(jī)制，導(dǎo)致此類員工常年“掛車尾”。

對(duì)于此類員工，應(yīng)及時(shí)調(diào)整崗位或淘汰。該類員工不僅影響企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性，而且影響企業(yè)內(nèi)部員工，對(duì)崗位任職要求的認(rèn)知，所以需要盡快做出調(diào)整。

激勵(lì)是一個(gè)整體回報(bào)體系，除了我們今天說(shuō)的薪酬激勵(lì)，還包括：

• 健康：醫(yī)療、保健項(xiàng)目，員工心理關(guān)懷；

• 發(fā)展：愿景與目標(biāo)牽引、機(jī)會(huì)、職位晉升、培訓(xùn)；

• 關(guān)系：榮譽(yù)激勵(lì)、溝通（如績(jī)效輔導(dǎo)）、人文關(guān)懷（尊重、信任、體驗(yàn)）；

……

企業(yè)需要學(xué)會(huì)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)，既要用“薪”激勵(lì)，也要用“心”激勵(lì)。

— END —

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