如何幫助90后在工作崗位上快速學習成長，實現(xiàn)自我價值？
引 言
90后員工在職場的比例越來越高，逐漸任職重要崗位。如何幫助90后在工作崗位上快速學習成長，實現(xiàn)自我價值？如何幫助新員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展通道，從而讓員工愿意留在這個企業(yè)去嘗試更多可能性？這是許多管理人員面臨的問題，也是眾多90后員工想知道的“上級視角”。這次坐莊，就來聊聊實體零售行業(yè)90后員工的選用育留。歡迎群里的管理者和被管理者參與討論，讓我們可以從多緯度的視角了解管理人員的不同立場和不同思維。
如何幫助90后在工作崗位上快速學習成長，實現(xiàn)自我價值？
以下所有討論內(nèi)容僅代表發(fā)言者觀點，不代表本平臺觀點。
參與者
冷蕓時尚圈4群群友
時間：2019年10月18日
莊主：深圳-Sunny李-營銷
討論提綱
90后員工的特性
90后員工的招聘選拔
90后員工的任用和成長規(guī)劃
一、90后員工的特性
1.1 90后員工對工作的態(tài)度與80后的區(qū)別？
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
大家覺得90后、80后、70在平時的工作中有什么區(qū)別呢？
Danli-惠州-1群副群主:
我覺得70后、80后乖乖的，可聽話了。
陳玉良-無錫-運營:
我感覺90后對待工作的態(tài)度和80后的不同，他們更多的是把自身的感受和體驗放在第一位，80后可能因為家庭的原因，會更有責任感。
阿瀅-佛山-一群副群主:
90-95和80末差不多，工作狀態(tài)比較穩(wěn)，而且多數(shù)是已婚的，就算有怨言也不敢說。
深圳-Sunny李-營銷:
有些90后的寶寶們，遲到從來不帶內(nèi)疚的。我部門一個90后，26個工作日，有14天遲到。我找他談了幾次話，還是沒有改進，實在忍無可忍，就讓他離開了。說實話，讓他走我也挺糾結，因為他還挺聰明，但是他遲到的行為已經(jīng)影響到部門的氛圍了，大家都開始學他，我“不動手“不行了。但確實也分人，不是每一個90后都這么囂張。
阿瀅-佛山-一群副群主:
我們現(xiàn)在實行按分鐘計遲到。雖然遲到是不對的。但是如果是按秒按分計，是不是太苛刻了？
Alice-廣州-五群副群主 :?
我們遲到會涉及全勤獎，所以大家遲到的現(xiàn)象比較少。而且有的人堅決不加班，就是很佛系，比較缺少積極主動性。
深圳-Sunny李-營銷:
但這得從兩面性來看，90后有新思維，善于運用很多的工具去幫助自己完成任務，效率高了，自然加班就少了。
Danli-惠州-1群副群主:
但是如果要勤勤懇懇干到晚上十一二點，早上又要六點多起床，估計真的干不了一年。
阿瀅-佛山-一群副群主:
其實現(xiàn)在的年輕人比較追求自我，換個意思表達，就是他們會看這個工作值不值得自己去加班。
深圳-Sunny李-營銷:
大家會不會覺得90后的責任感相比較70、80后弱一些？
阿瀅-佛山-一群副群主:
不會！
陳玉良-無錫-運營:
我認為他們的責任感不會比80后少。但這個真的要看人。
深圳-Sunny李-營銷:
90后家庭條件普遍比70、80后要好，而且大多是獨生子女，在家都是“小公主“、”小王子“。相對70、80后而言，90后更追求工作開心。
鈴鐺-杭州-7群副群主:
不是90后責任感弱，是沒有70、80后那么重的負擔。
Danli-惠州-1群副群主:
現(xiàn)在90后才幾歲呀？30歲都不到，還沒邁入中年去過“上有老下有小“那種需要真正承擔壓力的日子。
阿瀅-佛山-一群副群主:
其實不是年輕人不吃苦，是你報酬、情感給到了嗎？
1.2 90后員工更關注工作能為自己帶來哪些方面的收獲？
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
那么90后員工更關注工作能為自己帶來哪些方面的收獲？
Alice-廣州-五群副群主 :
成長、自由。
阿瀅-佛山-一群副群主:
人脈資源、能力表現(xiàn)、學習空間。
陳玉良-無錫-運營:
還有自我價值實現(xiàn)吧。
深圳-Sunny李-營銷:
你們關注的報酬、情感是怎么衡量的呢？
Danli-惠州-1群副群主:
看我能得到什么？
威廉-上海-四群副群主:
我覺得是既可以獲得能力上的自我提高，又可以賺錢。
深圳-Sunny李-營銷:
看來很多90后關注的都是精神層面的。
Danli-惠州-1群副群主:
現(xiàn)在90后還沒到養(yǎng)家的年紀，所以比較關注精神層面的東西。
深圳-Sunny李-營銷:
確實是物質(zhì)條件決定上層建筑。
冷蕓圈-萱安-副群主:
90后的壓力沒那么大，比較注重個人感受。
深圳-Sunny李-營銷:
90后條件都不錯，金錢上的壓力沒有那么大，所以更關注精神層面是嗎？
阿瀅-佛山-一群副群主:
不是條件不錯，是相對以前他們選擇的余地多了，可以選擇感興趣的行業(yè)。
Alice-廣州-五群副群主 :
我之前看到數(shù)據(jù)把90后分為分為90－92/93－95/96－99三個年齡段。這三個年齡段的特點各不一樣，92前的經(jīng)濟壓力還是比較重的。
深圳-Sunny李-營銷:
所以90后對于工作會比70、80后更灑脫，覺得開心、待遇哪怕少點也沒關系，也會繼續(xù)下去。
阿瀅-佛山-一群副群主:
不過95后和95前在思想上還是差挺多的。
Danli-惠州-1群副群主:
92都差不多開始養(yǎng)家了，也沒有那么自由了。
深圳-Sunny李-營銷:
我一個同事，90后，在我們公司有很好的前景，這個年齡升到實習總監(jiān)了，但是她覺得太忙了，選擇離職去了另一個相對輕松的公司，邊工作邊進修。我當時不太能理解的。后來想想，工作之余，有自己的時間，能去學習提升也是不錯的。畢竟人不是只有工作。
阿瀅-佛山-一群副群主:
正常，公司也有成長型的公司。
Danli-惠州-1群副群主:
我個人認為要考慮到90后所受到的教育環(huán)境。我覺得其實90后受到西方思潮影響還是比較多的，這方面可以通過90對于工作的態(tài)度和選擇感知出來。
阿瀅-佛山-一群副群主:
有些公司會補貼員工在司期間自主進修學歷技能，這也算互相體諒。
Danli-惠州-1群副群主:
為什么要把工作和日常生活看得那么對立呢？工作也是生活的一部分，高高興興的工作不是大家所追求的嗎？
1.3 90后員工的優(yōu)缺點共性交流
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
90后員工常見的優(yōu)點、缺點有哪些？
Alice-廣州-五群副群主 :
我覺得90后不那么受條條框框限制。
SOPHIE-廣州-服裝設計師:
我一來說一下，我工作的地方，最近有個剛滿三月試用期的助理，也是剛畢業(yè)的大學生。實習期間經(jīng)常出錯，設計師還要反過來幫她。前兩天這名助理先是提出要離職，后又自己跟總監(jiān)說想要往陳列方向。
總監(jiān)答應了，留了下來。結果她并沒有好好運用身邊的資源練習陳列、向人請教，反而是坐在座位上整天玩手機。其他助理叫她幫忙也不搭理。我問主管當初為何請她？主管說是因為她在這么多面試者中，唯一說了句：我什么都可以做。讓我試試吧。
深圳-Sunny李-營銷:
我認為90后的優(yōu)點：創(chuàng)新、顛覆、善于利用資源；缺點：責任心不夠、主動性不夠、反饋少。不知道大家的想法呢？
阿瀅-佛山-一群副群主:
個人不接受90后的責任心不夠的缺點。
深圳-Sunny李-營銷:
確定她玩手機真的不是在工作或找素材嗎？現(xiàn)在很多90后其實會在工作中運用手機里的小工具幫助完成任務。像我們以前統(tǒng)計某項資料，都是發(fā)表下去大家填，然后收上來匯總，現(xiàn)在的90后，直接一個群接龍小程序搞定。
阿瀅-佛山-一群副群主:
個人不接受90后的責任心不夠的缺點。我認為能力跟上就好，但是謙虛一點沒壞事。
深圳-Sunny李-營銷:
關于任務和目標也分兩極。有的90后會主動問關于目標的細節(jié)，包括目的、時間、程序、底線等；而有的90后即便你給出了明確的達成時間要求，仍然要在最后期限后拖個一個星期才能給出一個還很粗糙的方案。批評TA還理直氣壯，覺得自己做的很好。
SOPHIE-廣州-服裝設計師:
能力可以慢慢鍛煉。我畢業(yè)出來學的第一課：學做事，做事的流程和條理性、主動性。那么怎樣才算做好事呢？按時按標完成任務，做到100%，但其實可以做到120%，在完成任務的過程中，學會發(fā)現(xiàn)問題。
深圳-Sunny李-營銷:
所以跟員工的溝通也是非常重要的。在下達任務的時候要明確的了解老板的意圖，而不是盲目的干 ，花費了時間又得不到效果。
在大家的討論中，我也在不斷反思自己，在每一次的任務下達中，是不是交待清楚了。因為生活環(huán)境的不同、家庭情況的不同，90后都會有不同的性格特性，在工作中表現(xiàn)出來的就是不同的工作習慣。現(xiàn)在90后在選擇工作的過程中更主動選擇、有自己的思考和想法，如果工作和自己期望不契合，就會選擇離開。
Danli-惠州-1群副群主:
我最怕的是上司講的不明不白，卻要你自由發(fā)揮做得明明白白，時間又趕、又急。做出來還要被說不滿意還怪你自己不和他溝通。
SOPHIE-廣州-服裝設計師:
所以要多溝通，不能急，要思路清晰。
Danli-惠州-1群副群主:
我覺得工資里面最貴的不是做事的成本，而是和上司溝通的成本，還有我自我情緒管理的成本。
阿瀅-佛山-一群副群主:
本來工資也包含情緒管理的費用吧。其實不管90幾后，都是成年人了，都不容易。而且90后接觸信息的途徑也比以前更多了。
凌芯-廣州-服裝設計:
不管90 后還是00后，都有靠譜的和不靠譜的。我覺得很多90后的孩子都很厲害，而且看問題的思路比較有意思。
深圳-Sunny李-營銷:
90后非常清楚自己想要什么。
小結
90后員工的特性：
90后更佛性，更重視精神需求；更追求自由，不愛加班；家庭條件相對好，經(jīng)濟負擔小，不僅看重金錢，更重視工作帶來的成長空間和期望契合；有想法、有個性，能夠善于利用工具解決問題。但大部分90后主動性不夠，不善與人正面溝通交流，主動反饋相對較少。
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二、90后員工的招聘選拔
2.1招聘前準備
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
在座的管理人員揮揮手！招聘看上去像是HR部門的事，但是用人部門準備得充不充分決定能不能招到合適的人。
凌芯-廣州-服裝設計:
我面過很多人，明顯覺得受教育程度不同，其能力相差甚遠。
Danli-惠州-1群副群主:
對，不能忽略了地域的差異導致了小孩子受教育程度水平的差距。
深圳-Sunny李-營銷:
主要體現(xiàn)在哪些方面？
凌芯-廣州-服裝設計:
HR只能是從基本面把關，關鍵還是靠用人部門來選。
深圳-Sunny李-營銷:
用人部門的準備從發(fā)布招聘通知就開始了，千萬別以為靠HR發(fā)一張萬金油似的崗位職責，就能找到合適的人。
凌芯-廣州-服裝設計:
但是很多管理其實在招人的時候關注的點會不同，或者不夠客觀。
深圳-Sunny李-營銷:
用人部門先要思考自己招聘的這個崗位的員工具體承擔哪些工作？最重要的工作內(nèi)容和占據(jù)時間最多的工作內(nèi)容分別是什么？對即將承擔這份工作的人性格、特性應該有什么影響，這份工作未來的發(fā)展前景是什么？這些都要考慮到。
阿瀅-佛山-一群副群主:
不是每個公司的HR都是專業(yè)的。
Danli-惠州-1群副群主:
不是每個公司招人都會考慮到帶新人。
John-廣州-圖形原創(chuàng):
大家都點到了核心，很多HR自己本身就不行，所以不要以為TA會有老板的思維去考量人。
深圳-Sunny李-營銷:
所以我們在招聘前就得想清楚了，這個崗位的可成長性以及員工在這個崗位未來的潛力。
2.2 有效面試過程
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
大家平時在面試申請者時都會用到哪些方法呢？
凌芯-廣州-服裝設計:
問、看、感受細節(jié)。問經(jīng)歷、問收獲、問所掌握的專業(yè)相關的實操技能和常識；看人、看作品；感受這個人的性格特點。
秋宇-上海-學生:
看作品，看經(jīng)歷（如果沒有社會經(jīng)歷會看校園經(jīng)歷）。會問到“目前為止讓你最崩潰的事情是什么？”、“這件事后來怎樣了？”、“如果在做一個決定的時候，你和領導有不同意見，你會怎么辦”等。
深圳-Sunny李-營銷:
現(xiàn)在面試還會有筆試環(huán)節(jié)嗎？
凌芯-廣州-服裝設計:
看面什么崗位，助理和管理層不需要筆試。
秋宇-上海-學生:
現(xiàn)在面試會有英文Q&A、給你電腦讓你限時做PPT和文稿翻譯。
深圳-Sunny李-營銷:
所以基礎一點的崗位，還是建議設置筆試或者實操考試。
凌芯-廣州-服裝設計:
設計師一定要現(xiàn)場畫圖，免得招進來浪費大家時間。
秋宇-上海-學生
P&G、聯(lián)合利華之類的會有網(wǎng)絡初試，考一些邏輯題。
深圳-Sunny李-營銷:
其實在面試員工的時候不會拘泥于使用哪一種形式，可以多種形式組合使用。我在面試員工時，一般會先了解他的工作經(jīng)歷，從大到小，先問大的方向，了解員工的思維、思路，看這個人的理論知識，再對工作的具體內(nèi)容進行了解。其間，有些問題會打亂次序問，問了A問題后，再間或插入幾個其它問題，之后再來問與A相關的問題，通過這樣的方式，判斷面試都是不是在瞎說，這招很有效。有好幾個面試商品的員工，在面試時都說在自己管理下售賣率多高多高，但這招一用，基本上就知道對方是不是真的精通各個環(huán)節(jié)。
威廉-上海-四群副群主:
不同崗位面試策略也不一樣。要有技巧，揚長避短。
深圳-Sunny李-營銷:
面試官在面試的過程也一定要避免自己的情緒化，90后員工在面試過程“盡說大實話”，有時候回答是會讓人不開心的，但還是得去了解其它方面。
要求示范、描述相同情形下的以往工作經(jīng)歷、要求描述過去行為與業(yè)績的關系、描述成就、描述失敗經(jīng)歷等這些都是面試常用的方法。面試官要確定面試問題的答案、表現(xiàn)出專業(yè)的形象。
2.3 面后互動增進彼此了解
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
面試后還有一點很重要，就是面后互動增進彼此了解。一般正式的面試結束后，我都會預留一小段時間與面試者閑聊一會。不知道大家會不會？比如聊聊自己對未來的規(guī)劃，結婚了嗎？有對象嗎？聊聊你對這份工作的期望？聊聊最近在看的書、最近關注的熱點、或者聊聊女裝品牌、化妝品牌。通過閑聊其實可以幫助面試官多維度的了解面試者，幫助認識到一個全方面的、有血有肉的人，而不是面試機器。不知道90后是不是接受這樣的方式？會不會嫌煩？而且我不排斥被反問問題，說明你很有想法。
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
如果面試官問，上一份工作為什么辭職，你們會怎么回答？
深圳-Sunny李-營銷:
我接到過很多回答，有回答沒有發(fā)展前景的、有回答工作變動的、有回復前公司倒閉的，還有回答職業(yè)發(fā)展定位原因的。
Danli-惠州-1群副群主:
因為自己個人原因而產(chǎn)生不合適的因素因此離職。
阿瀅-佛山-一群副群主:
我會說在上次的公司工作獲得了很好的經(jīng)驗，可以更好的輔助現(xiàn)在的職位。
深圳-Sunny李-營銷:
過去我們認為，面試是公司占據(jù)主導地位，是公司在選人，但其實，現(xiàn)在面試更加是一個雙向選擇的過程，我們在了解面試者的情況的同時，面試者也同時在判斷，這是不是自己想要的。其實有些問題的答案并不重要，重要的是答題的過程。
小結
1、用人部門在招聘前先要思考自己招聘的這個崗位的員工具體承擔哪些工作？最重要的工作內(nèi)容和占據(jù)時間最多的工作內(nèi)容分別是什么？對即將承擔這份工作的人，性格、特性應該有什么傾向，這份工作未來的發(fā)展前景是什么？
2、面試員工時，一般會先了解工作經(jīng)歷的情況，從大到小，先問大的方向，了解員工的思維、思路，看這個人的理論知識，后再對工作的具體內(nèi)容進行了解。其間，有些問題可以打亂次序問，問了A問題后，再間或插入幾個其它問題，之后再來問與A相關的問題，通過這樣的方式，判斷面試都是否真實。
3、要求面試者示范、描述相同情形下的以往工作經(jīng)歷、要求描述過去行為與業(yè)績的關系、描述成就、描述失敗經(jīng)歷。
4、面試官確定面試問題的答案、表現(xiàn)出專業(yè)的形象等。
5、正式的面試結束后，預留一小段時間閑聊，通過閑聊幫助面試官多維度的了解面試者，幫助認識到一個全方面的、有血有肉的人，而不是面試機器。
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三、90后員工的任用和成長規(guī)劃
3.1 90后員工的帶教重點
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
各位覺得帶教90后員工的過程中，有哪些是最重要的呢？
Alice-廣州-五群副群主 :
我遇見的都是要求一來就上手，沒有時間給你成長。而且現(xiàn)在人都比較有個性 ，你教的方法或許還不如自己學呢。舉個例子，充一個VIP就可以下載的PPT模板為什么還要自己做呢？
深圳-Sunny李-營銷:
你們希望是有人帶教還是自由生長呢？我們公司新員工入職一般都會有安排1周的時間作為實習時間，熟悉了解各個模塊的工作內(nèi)容。
鈴鐺-杭州-7群副群主:
我希望有人給意見，但我不喜歡每一步都要求按他的標準來。
Danli-惠州-1群副群主:
我也希望前期有人給意見。
深圳-Sunny李-營銷:
看來90后都很有主見，都希望工作能有自己的節(jié)奏。我部門一個員工，工作成績很差，但是我教她還特別抵觸，覺得自己做的挺好的。有時候我也反過來想，是不是90后嫌我啰嗦？但是不會又不問，還不學，真讓人著急！
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
有些90后也有自己的思想，但是他就是不做。有些是沒目標，有些是覺得工資太低、自己不怎么想做。
3.2 工作之外的情感建立與互動
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
我們繼續(xù)下一個話題， 你們平時工作之余會有其它的情感互動嗎？例如一起逛街啊，一起唱K啊。我其實在工作之余會和員工聊聊天，問問家里情況啊，開開玩笑啊，一起吃中飯。聊的過程會發(fā)現(xiàn)員工波動的情緒、近期的想法。90后其實很渴望被關愛。公司可以每個季度組織一次標準高些的聚餐，然后一起看個電影。
鈴鐺-杭州-7群副群主：
我們會一起出去吃飯、按摩。
Alice-廣州-五群副群主 :
我們也會有，公司的活動我比較喜歡參加。
深圳-Sunny李-營銷:
90后其實抗壓能力真的比70、80后要弱很多，很容易就會動離開的念頭了，很難堅持。
鈴鐺-杭州-7群副群主：
我覺得不是抗壓能力弱的問題，走是因為有更好的選擇。很可能是覺得公司不值得。
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
真不是抗壓能力弱，只是不喜歡多做事，只想管自己的事情。但只是能者多勞，慢慢就會覺得心里不平衡。
3.3 對員工的需求探尋與成長路徑設計
討論如下：
深圳-Sunny李-營銷:
一位有追求的員工，愿意留在企業(yè)，一定是期望自己在這里可以得到更好的發(fā)展，能成長為更好的自己。管理層在工作之余，一定要去了解員工的長板、短板、對員工的性格特征進行分析，與員工溝通他的未來職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助設計員工的職業(yè)發(fā)展通路。除了工作娛樂之外，還要多給90后員工提供學習和培訓的機會，幫他們進行職業(yè)規(guī)劃，這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才。
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
90后不喜歡畫大餅的公司。?
深圳-Sunny李-營銷:
很多95后，因為初入職場，很迷茫、無助，不知道自己未來要往哪個方向走。所以工作也渾渾噩噩的。你會覺得上級跟你溝通職業(yè)規(guī)劃是在畫大餅嗎？在跟員工溝通職業(yè)規(guī)劃時我倒也不會說的太空太虛，但是會跟員工聊他感興趣的內(nèi)容。
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
如果說一個企業(yè)能夠真正做到規(guī)劃員工的走向、發(fā)展、以及后期的空間，并且一點點的實現(xiàn)，員工都會心甘情愿的留下來。但又有多少企業(yè)能夠做到這一點？大部分的企業(yè)都只是指手畫腳，畫大餅的留員工而已。真正能留住人的，大部分都是技術活的崗位。技術崗位的員工能清楚了解這個企業(yè)的存亡以及發(fā)展空間。
深圳-Sunny李-營銷:
其實規(guī)劃能否實現(xiàn)，真不是完全靠企業(yè)，企業(yè)只是提供平臺，真正能不能實現(xiàn)，90%以上要靠員工自己，還有10%屬于機會。機會來臨了，能不能抓??？如果準備好了、抓住了，就得償所用；如果沒準備好、抓不住，就完全有可能悻悻離場。像我們公司一個90后，從入職到成為商品部門負責人，只花了四年時間，第1-2年看上去就像是原地踏步，但其實她一直在學習、總結、思考。等到第3年主管，第4年經(jīng)理，現(xiàn)在直接跟總經(jīng)理對接也毫不怯場。
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
90后看重的是公司的發(fā)展前景以及個人的升職空間。
深圳-Sunny李-營銷:
溝通職業(yè)規(guī)劃，其實就是溝通升職空間了。
陳楚翔-廣州-房地產(chǎn):
多少公司的崗位其實已經(jīng)沒有提升空間。我個人認為找工作不一定要找大的企業(yè)。當然，如果是一個滿滿經(jīng)驗的求職者，大公司是必定的選擇。
小結
1、管理者在帶教過程中需要抓重點、給標準、給方向，而不是事無巨細，非要按自己的方法來，90后有主見，有自己的想法和思考。
2、管理者在工作之余一定要與員工建立感情基礎，關注員工的情緒波動，定期舉行一些非正式的活動、聚餐、娛樂、運動活動等。這一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離，讓員工感受到企業(yè)的溫度。
3、安排工作任務時，最好能說明原因及要求、注意事項，多引導，同時目標要有一定的挑戰(zhàn)性。目標不清晰，員工干得不明白，很容易導致員工流失。
4、在工作之余，一定要去了解員工的長板、短板、對員工的性格特征進行分析，與員工溝通他的未來職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助設計員工的職業(yè)發(fā)展通路，并且要切實可行的為員工的成長、提升做出努力，而不是畫大餅。
【不斷學習，才有能力改變當下#
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莊主總結
一、90后員工的特性
90后更佛性，更重視精神需求；更追求自由，不愛加班；家庭條件相對好，經(jīng)濟負擔小，不僅看重金錢，更重視工作帶來的成長空間和期望契合；有想法、有個性，能夠善于利用工具解決問題。但大部分90后主動性不夠，不善與人正面溝通交流，主動反饋相對較少。
二、90后員工的招聘選拔
1、用人部門在招聘前先要思考自己招聘的這個崗位的員工具體承擔哪些工作？最重要的工作內(nèi)容和占據(jù)時間最多的工作內(nèi)容分別是什么？對即將承擔這份工作的人，性格、特性應該有什么傾向，這份工作未來的發(fā)展前景是什么？
2、面試員工時，一般會先了解工作經(jīng)歷的情況，從大到小，先問大的方向，了解員工的思維、思路，看這個人的理論知識，后再對工作的具體內(nèi)容進行了解。其間，有些問題可以打亂次序問，問了A問題后，再間或插入幾個其它問題，之后再來問與A相關的問題，通過這樣的方式，判斷面試都是否真實。
3、要求面試者示范、描述相同情形下的以往工作經(jīng)歷、要求描述過去行為與業(yè)績的關系、描述成就、描述失敗經(jīng)歷。
4、面試官確定面試問題的答案、表現(xiàn)出專業(yè)的形象等。
5、正式的面試結束后，預留一小段時間閑聊，通過閑聊幫助面試官多維度的了解面試者，幫助認識到一個全方面的、有血有肉的人，而不是面試機器。
三、90后員工的任用和成長規(guī)劃
1、管理者在帶教過程中需要抓重點、給標準、給方向，而不是事無巨細，非要按自己的方法來，90后有主見，有自己的想法和思考。
2、管理者在工作之余一定要與員工建立感情基礎，關注員工的情緒波動，定期舉行一些非正式的活動、聚餐、娛樂、運動活動等。這一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離，讓員工感受到企業(yè)的溫度。
3、安排工作任務時，最好能說明原因及要求、注意事項，多引導，同時目標要有一定的挑戰(zhàn)性。目標不清晰，員工干得不明白，很容易導致員工流失。
4、在工作之余，一定要去了解員工的長板、短板、對員工的性格特征進行分析，與員工溝通他的未來職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助設計員工的職業(yè)發(fā)展通路，并且要切實可行的為員工的成長、提升做出努力，而不是畫大餅。
莊主簡介
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實體零售行業(yè)十年運營經(jīng)驗，上市公司直營運營部門負責人。
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寶石鑒定系15屆畢業(yè)生，現(xiàn)從事電商文案工作，喜歡從歷史的角度解讀時尚。
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編輯：Eroll Duan
審核：Cherika Chen
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