大家應(yīng)該還記得疫情期間，沿海的工廠有段時間出現(xiàn)了訂單質(zhì)量下降，訂單完成的周期變長。為什么會這樣？疫情起始的時候，工廠沒有訂單，導致工廠人力成本增加，引起了一波辭工潮。然而等疫情穩(wěn)定的時候，工廠有訂單，卻沒了工人。重新招進來的工人沒經(jīng)驗導致了這樣的問題。

這個情況涉及到了人力資源管理的第二個核心問題，人力資源規(guī)劃的問題，就是說企業(yè)管理者要對自己的整個人力資源有一個盤點。你要弄明白哪些崗位是核心崗位，這個核心崗位是指即使企業(yè)遇到困難的時候，這些崗位也必須要保留。

同時也要了解哪些崗位是外圍崗位？這樣的崗位它本身是可有可無的，即使公司在有錢的時候，這些其實也可以外包。當公司遇到了經(jīng)營上的困難，沒錢的時候，那就更需要把這些崗位給甩出去了，這樣企業(yè)的人力資源成本也可以降下來。

這里同樣有個模型，這個模型橫坐標是指一個員工對公司的戰(zhàn)略重要程度，縱坐標指他跟公司價值觀的一致程度，如果說他跟企業(yè)的價值觀很一致，并且在戰(zhàn)略方面又非常的重要，那么他就是公司的核心人才。

如果有員工他在公司戰(zhàn)略重要度很高，但是由于種種原因，他跟企業(yè)的價值觀并不那么的一致。 這種叫做骨干人才，骨干人才要留住一些，但沒必要都留住。還有些員工長期跟公司在一起，忠誠度很高，高度認同企業(yè)的核心價值觀，但因年齡原因，干勁也比較一般，且缺乏核心能力和資源，它可能就是你的外圍人才。

有的老板也會把，跟了自己多年的老員工培養(yǎng)成核心人員，所以具體怎么培養(yǎng)需要根據(jù)企業(yè)自身情況來做調(diào)整。

人力資源規(guī)劃告訴我們不管是在經(jīng)營業(yè)績好的時候，還是在經(jīng)營業(yè)績差的時候，企業(yè)都應(yīng)該把崗位分類，什么樣的崗位，什么樣的員工，對企業(yè)特別重要，即使企業(yè)遇到了經(jīng)營困難，也要保留它。

所以，企業(yè)提前做好規(guī)劃和計劃，就能夠更好的知道未來的發(fā)展情況，員工怎么更好地支撐企業(yè)未來的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導者還要思考的問題是企業(yè)未來發(fā)展的方向，需要什么樣的員工，什么樣的員工是企業(yè)未來需要逐漸擺脫的。